銷售人員看過來！你的年終獎金，是「工資」還是「老闆的恩惠」？
身為衝鋒陷陣的銷售人員，每到年底，除了關心業績達標，最期待的莫過於那一筆豐厚的年終獎金了！但您是否曾想過，這筆獎金在法律上究竟是什麼性質？它會影響您的資遣費、退休金，甚至在離職時能否領到嗎？
別擔心，律點通今天就來為您揭開年終獎金的法律面紗，讓您在職場上更有底氣，聰明保障自己的權益！
釐清關鍵：年終獎金的兩種法律身份
在台灣的法律中，年終獎金的性質並非一成不變，它主要分為兩種：工資性年終獎金 和 恩惠性年終獎金。這兩者的差別，對您的權益影響可大了！
1. 工資性年終獎金：你的努力，應得的報酬
當年終獎金被認定為「工資」時，代表它是您提供勞務後，公司應支付的固定報酬。判斷是否為工資，主要看兩個要素：
- 勞務對價性： 這筆錢是您因為工作付出而獲得的嗎？
- 經常性給與： 這筆錢是公司固定、反覆會發給您的嗎？即使名稱是「獎金」，只要符合這兩點，就可能被視為工資。
《勞動基準法》第2條第3款 對「工資」有明確定義：
「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
白話來說，只要是您因為工作而定期、常態性領到的錢，不管公司叫它什麼名字（例如年終獎金、績效獎金），都可能被認定為工資。這類型的年終獎金，公司有強制給付義務。
2. 恩惠性年終獎金：老闆的慷慨，但非必然
如果年終獎金的發放是基於公司營運狀況良好、老闆額外獎勵，且發放條件、金額不固定，那麼它就屬於「恩惠性給與」。這類獎金通常與公司的盈餘、員工考核表現掛鉤，公司原則上沒有強制給付義務，除非有特別約定或形成慣例。
《勞動基準法》第29條 說明了這類獎金的來源：
「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」
這條文的意思是，公司有賺錢時，應該要發獎金或分紅給沒犯錯的員工。但這筆獎金的發放與否及數額，通常由公司依其盈餘狀況和政策來決定。
一張表看懂：工資性 vs. 恩惠性年終獎金
| 特性 | 工資性年終獎金 | 恩惠性年終獎金 |
|---|---|---|
| 發放依據 | 勞動契約、工作規則明確約定，固定發放 | 公司盈餘、雇主裁量，非必然發放 |
| 性質 | 勞務對價，員工應得報酬 | 獎勵性質，非必然給付 |
| 給付義務 | 公司有強制給付義務 | 原則上無強制給付義務 |
| 對平均工資影響 | 會計入 平均工資，影響資遣費、退休金 | 不計入 平均工資 |
| 常見例子 | 年薪13個月、14個月，固定發放1個月年終 | 依公司盈餘、個人績效浮動發放的獎金 |
實務案例解析：年終獎金真的能「討」回來嗎？
法律條文可能有些生硬，我們來看看實際案例，了解法院是怎麼判斷的。
案例一：年薪15個月的業務主管，年終獎金是工資！
小陳是一位資深業務主管，他與公司約定「年薪制」，每年固定領取15個月的薪資，其中3個月被公司稱為「年終獎金」。後來小陳離職，公司在計算資遣費時，卻主張這3個月的年終獎金是「恩惠性給與」，不應計入平均工資。
法院怎麼說？法院調查發現，小陳在職期間，除了績效獎金外，每年都固定領取15個月薪資，從未間斷。這表示公司每年都必然發放這筆錢，而且有確定的標準。因此，法院認定這3個月的年終獎金，已經形成小陳提供整年勞務後，可以經常性取得的對價，具有工資性質，應計入平均工資來計算資遣費。
律點通解析： 這個案例（改編自內湖簡易庭102年度湖勞簡字第10號民事判決）告訴我們，即使公司將某筆錢稱為「年終獎金」，但如果它的發放是固定、經常性的，且是您付出勞務的對價，那麼在法律上它很可能就是「工資」，會影響到您的資遣費、退休金等權益。
案例二：離職了，還能要求年終獎金嗎？
小李在年度中離職，但公司在年底對其他在職的同事發放了當年度的年終獎金。小李認為自己全年工作並無過失，也應該領到年終獎金，但公司拒絕給付。
法院怎麼說？法院認為，即使年終獎金性質上可能偏向恩惠性，但如果小李在獎金計算期間已提供勞務且無過失，而公司對條件相似的其他在職勞工已經實際發放，那麼基於勞工平等待遇原則，公司也應該按比例發給小李。
律點通解析： 這個案例（改編自最高法院110年度台上字第671號民事裁定）提醒我們，即使公司規定年終獎金發放時必須「在職」，但如果您的工作表現無過失，且公司對其他條件相似的同事有發放，您仍有機會主張按比例領取，因為法律強調公平對待。
銷售人員的實務操作建議：保障你的年終獎金權益！
- 仔細審閱契約： 簽訂勞動契約或錄用通知書時，務必仔細閱讀所有關於薪資、獎金的條款。如果年終獎金是您年薪的一部分，請確認契約中是否有明確約定（例如「年薪13個月」）。
- 保留相關文件： 薪資單、勞動契約、錄用通知書、公司公告、績效考核紀錄、電子郵件往來，這些都是您主張權益的重要證據，請務必妥善保管。
- 了解公司慣例： 觀察公司過去幾年年終獎金的發放情況。如果公司長期、固定發放某個數額的年終獎金，即使名稱是獎金，也可能被認定為工資。
- 遇到爭議，及時主張： 如果您認為年終獎金的給付有爭議，不要遲疑，應及時向公司提出異議，並尋求相關單位協助。
結論：聰明了解，安心打拼！
年終獎金不只是對您一年辛勞的肯定，更可能與您的法定權益息息相關。透過這篇文章，希望您能更清楚了解年終獎金的法律性質，如何在簽約、在職或離職時保障自己的權益。當您對自己的權益有足夠的了解，就能更專注於您的銷售事業，無後顧之憂地為自己創造更好的成績！
常見問題快速解答
Q: 我怎麼知道我的年終獎金是不是「工資」？
A: 判斷年終獎金是否為工資，主要看兩個核心點：第一，它是否為您提供勞務的對價？也就是說，這筆錢是不是您付出工作後應得的報酬。第二，它是否具有「經常性給與」的性質？例如，公司是否每年固定發放、金額是否有確定標準，或在勞動契約中明確約定為年薪的一部分（如年薪13個月）。如果符合這兩點，即使公司稱它為「獎金」，也可能被認定為工資。
Q: 如果公司規定年終獎金發放時我必須在職，合理嗎？
A: 這要看年終獎金的性質。如果年終獎金被認定為工資性質，那麼「發放時須在職」的規定可能因違反《勞動基準法》的強制規定而無效。即使是恩惠性獎金，若您在獎金計算期間已提供勞務且無過失，而公司對其他在職者發放，基於「勞工平等待遇原則」，您仍可能按比例請求。建議您保留相關工作證明和公司發放獎金的慣例證據。
Q: 年終獎金會影響我的資遣費或退休金嗎？
A: 是的，如果您的年終獎金被認定為工資性質，那麼它將會計入《勞動基準法》所稱的「平均工資」計算基礎。平均工資是計算資遣費、退休金、職業災害補償等的重要依據。因此，工資性年終獎金的計入，會直接影響到您能領到的資遣費或退休金的數額。反之，若被認定為恩惠性給與，則不計入。
Q: 如果公司不發年終獎金，我能怎麼辦？
A: 首先，檢查您的勞動契約、錄用通知書或公司工作規則中是否有關於年終獎金的明確約定。如果約定年終獎金為工資性質，或公司有長期固定發放的慣例，且您符合領取條件（如無過失），公司卻不發放，您可以先向公司提出異議。若協商無果，您可以向當地勞工主管機關（如勞工局）申請調解或申訴，尋求專業協助。請務必保留所有相關文件作為證據。
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