績效不佳年終獎金泡湯？搞懂勞基法爭取你的權益

績效不佳年終獎金泡湯？搞懂勞基法爭取你的權益

面對績效考核結果不如預期，許多勞工朋友心中都會浮現一個巨大的問號：「我的年終獎金，是不是就這樣泡湯了？」這份辛勞一整年才盼到的報酬，在績效考核的陰影下，究竟還能不能保住？別擔心！律點通今天就為您深入解析台灣《勞動基準法》相關規定，幫助您釐清年終獎金的性質，並教您如何捍衛自己的權益。

年終獎金的法律性質：是「工資」還是「恩惠」？

年終獎金在法律上主要分為兩類： 「工資性質」 或 「恩惠性給與」 。這兩者的區別，直接關係到您是否有權利請求。

1. 具「工資性質」的年終獎金

如果您的年終獎金符合以下兩點，它很可能被認定為「工資」：

• 勞務對價性： 這筆錢是您提供勞務所換取的報酬，而非單純獎勵。例如，公司承諾「年薪14個月」，其中多出的2個月即具勞務對價性。
• 給與經常性： 該給付在制度上具有反覆性，是公司每年固定發放的。即使《勞動基準法施行細則》將年終獎金列為非經常性給與，但法院實務會綜合判斷其實質上的經常性。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話來說，只要您的年終獎金是因「工作」而得，且公司「經常性」發給，就可能被視為工資。

2. 「恩惠性給與」的年終獎金

若年終獎金的發放與否、金額多寡，完全由雇主依公司營運狀況、員工績效單方決定，且非必然發給，則屬於雇主的恩惠性給與，勞工無請求權。

勞基法第29條：績效不佳，仍可能有基本保障

除了上述判斷，還有一個重要的法條，即使您的年終獎金不被認定為工資，也可能給予您保障：

《勞動基準法》第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

這是一條強制規定！只要公司有盈餘，且您全年工作沒有重大過失（如嚴重違規、曠職），雇主就有給付獎金的義務。即使勞動契約未明訂，公司也不能完全拒絕發放。當然，獎金數額可能因績效調整，但不能直接歸零。

公司「在職要件」的合法性爭議

許多公司規定年終獎金發放時員工須「仍在職」。然而，法院實務認為，若年終獎金是對過去一整年度勞務的報酬，雇主自訂此條件可能與《勞動基準法》第29條立法意旨相違背，有違誠信原則，因此多數判決不予採納。這表示，即使您在年終獎金發放前離職，仍可能請求前一年度的年終獎金。

實務案例點醒：年終獎金的攻防重點

案例一：考績不理想，年終獎金仍具工資性質！

小陳在一家保險公司，公司薪酬辦法將年終獎金與員工績效掛鉤。他因遲到考績被評為丙等，公司因此未發年終獎金。法院認為，儘管考績不佳，但因公司制度將年終獎金與工作績效連結，具勞務對價性及經常性，故認定其為工資性質。法院同時尊重公司依合法考績制度調整獎金數額，但這也意味著，公司不能隨意以考績為由完全剝奪工資性質的年終獎金。

案例二：離職了，前一年的年終獎金還能拿！

小美在科技公司表現良好，但在隔年初年終獎金發放前離職。公司以「發放時須在職」的規定拒絕給付。法院判決指出，《勞動基準法》第29條並無此限制。公司自訂規章限縮勞工權利，與法律意旨及誠信原則相違。因此，法院判決公司應給付小美前一年度的年終獎金。

捍衛你的年終獎金：實務操作建議

1. 檢視契約與規章： 仔細閱讀勞動契約、工作規則與薪酬辦法中關於年終獎金的規定。
2. 判斷獎金性質： 依據「勞務對價性」與「給與經常性」判斷您的年終獎金是否具工資性質。
3. 保留關鍵證據： 蒐集薪資明細、轉帳紀錄、公司公告、招募文件、績效評估報告等，證明獎金的性質與您的工作表現。
4. 了解公司盈餘： 透過公開資訊了解公司當年度是否有盈餘，作為依《勞動基準法》第29條主張權利的依據。
5. 尋求調解： 若權益受損，可向勞工局申請勞資爭議調解，尋求專業協助。

結論：別讓你的辛勞白費

績效考核結果固然重要，但這不代表您的年終獎金就一定會泡湯。透過了解《勞動基準法》對年終獎金的定義與強制規定，並妥善蒐集證據，您完全有機會捍衛自己應得的報酬。記住，法律保障的是您的實質權益，而非僅僅是公司單方面的說法。積極行動，讓您的辛勞得到應有的回報！