年終獎金是恩惠還是工資？專業服務人員不可不知的法律眉角

年終獎金是恩惠還是工資？專業服務人員不可不知的法律眉角

歲末年終，除了盤點一年的辛勞與成果，許多專業服務人員最關心的莫過於「年終獎金」的發放。然而，這筆看似理所當然的獎勵，在法律上究竟屬於雇主基於善意的「恩惠性給與」，還是勞工因提供勞務而應得的「工資」？這不僅影響您的荷包，更牽動資遣費、退休金等重要權益的計算。律點通將帶您深入剖析年終獎金的法律性質，助您在專業領域中站穩腳步，明辨權益。

釐清年終獎金的法律定位：關鍵法條解析

要了解年終獎金的性質，我們必須從《勞動基準法》的相關規定談起。法律對於「工資」有著明確的定義，這也是判斷年終獎金性質的核心依據。

《勞動基準法》第2條第3款：工資的定義

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條法規明確指出，只要是勞工因提供勞務而獲得的報酬，且具有「勞務對價性」及「經常性給與」兩大特徵，無論其名稱為何，都應被視為「工資」。這對於計算平均工資（如資遣費、退休金）至關重要。

《勞動基準法施行細則》第10條第2款：年終獎金的「名稱」

《勞動基準法施行細則》第10條第2款：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」

乍看之下，這條細則似乎將「年終獎金」排除在「經常性給與」之外。然而，實務上法院並非僅依其名稱即認定其性質。法院會回歸《勞動基準法》第2條第3款的實質判斷，也就是說，即使名為「年終獎金」，仍需審查其是否具備勞務對價性及經常性。

《勞動基準法》第29條：盈餘分配的義務

《勞動基準法》第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

這條法規是雇主在有盈餘時，對無過失勞工應給予獎金或分配紅利的法定義務。但請注意，此義務是基於「公司盈餘分享」，與勞工提供勞務的「對價性工資」有所區別。雇主可選擇獎金或紅利，而非兩者皆須。

實質認定原則：法院如何判斷年終獎金性質？

法院在判斷年終獎金是否為工資時，會採取實質認定原則，而非僅拘泥於名稱或《施行細則》的列舉。關鍵在於：

• 勞務對價性： 該給付是否與勞工的勞務付出存在直接的交換關係？
• 經常性給與： 在一般情況下，勞工是否可以經常性地領取到這筆給付？

若年終獎金是依勞動契約、工作規則或團體協約約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，且在制度上通常屬勞工提供勞務後可經常性取得的對價報酬，則即便其名為「年終獎金」，仍會被認定為工資。反之，若給付係基於雇主單方目的，例如為改善勞工生活、獎勵貢獻，且其發放與否、金額多寡具有不確定性或裁量性，則屬恩惠性、勉勵性給與，不具工資性質。

實務案例解析：從故事中看懂法律

為了讓專業服務人員更能理解這些法律概念，我們將透過兩個生活化情境，來看看法院如何判斷年終獎金的性質。

案例一：陳經理的「兩個月本薪」年終獎金之謎

陳經理受僱於一家顧問公司，其錄取通知書（offer letter）上明確載明：「標準年度獎金計畫，於發放前六個月持續任職本公司者，將提供每年『兩個月本薪』之獎金，每半年發放。」公司也確實依此慣例定期發放。後來，陳經理因故離職，公司在計算其退休金時，卻未將這筆「年終獎金」計入平均工資。陳經理不服，認為這筆獎金應屬工資。

法院怎麼說？

最高法院認為，公司與勞工的約定中，明確指出只要勞工持續任職並符合條件，即可定期獲得「兩個月本薪」的獎金。這種約定讓勞工對於這筆給付有合理的期待，且其發放條件與勞工提供勞務直接相關。因此，法院指示下級法院應實質審查，這筆獎金是否具備勞務對價性及經常性，不能僅因其名為「獎金」就排除其工資性質。此案凸顯了契約約定與實際慣例對於年終獎金性質判斷的重要性。

案例二：王小姐的固定年終爭議

王小姐在一家會計師事務所工作，事務所的「人事管理規則」第31條明確規定，每年應發給員工「1.5月薪給額含主管加給之年終獎金」。然而，某年度事務所因經營狀況不佳，宣稱虧損，因此拒絕發放王小姐的年終獎金。王小姐認為事務所此舉不合法，因為管理規則已明文規定。

法院怎麼說？

法院判決事務所應給付王小姐年終獎金。法院指出，事務所的「人事管理規則」已明文規定這筆年終獎金為固定且應給付的項目，這表示事務所負有給付義務，王小姐則有請求權。這種不論事務所盈虧，都應依約發放的性質，使其成為勞工提供勞務的對價，因此被認定為「工資」。此案證明，公司內部規章的明確約定，即使公司虧損，也可能使其成為工資，雇主仍負有給付義務。

專業服務人員的實務操作指引

了解年終獎金的法律性質，對於專業服務人員（無論是雇主或員工）都至關重要。以下提供您實用的建議：

對於專業服務事務所（雇主方）

• 明確約定獎金性質： 在勞動契約、工作規則或獎金發放辦法中，清楚載明年終獎金的發放條件、計算方式、是否與公司盈餘掛鉤、是否為恩惠性質、以及發放時是否需在職。避免使用模糊不清的詞語，例如「視公司營運狀況發放」。
• 避免形成慣例： 若不希望年終獎金被認定為工資，應避免每年固定、無條件發放相同金額。發放時可考慮結合個人績效、公司盈餘等變動因素，並與員工溝通其非工資性質，例如在發放通知中註明「此為公司基於營運狀況之恩惠性給與」。
• 區分工資與非工資： 確保薪資結構中，工資與非工資項目有明確區分，並在薪資單上清楚列示，以避免未來爭議。

對於專業服務人員（勞工方）

• 仔細審閱契約與規章： 在簽訂勞動契約、錄用通知書或入職時，應仔細閱讀公司關於年終獎金、績效獎金等各項給付的約定，了解其發放條件和性質。口頭約定效力較弱，務必尋求書面化。
• 保留相關證據： 若認為年終獎金是工資的一部分，應保留所有相關證明文件，如勞動契約、錄用通知書、公司公告、電子郵件、薪資單、歷年發放紀錄等，以證明其具有勞務對價性及經常性。
• 及時主張權利： 若發現公司未依約或慣例發放年終獎金，應及時向公司提出異議或申訴，並可循勞資爭議調解等途徑主張權利。

結語：掌握年終獎金的法律精髓

年終獎金的法律性質並非一成不變，其關鍵在於實質判斷而非名稱。對於專業服務人員而言，無論您是經營者或受僱者，都應深入理解《勞動基準法》對於工資的定義，並檢視相關契約、工作規則與發放慣例。透過明確的約定和證據保留，您將能有效預防潛在的勞資爭議，確保自身權益，讓年終獎金真正成為勞資雙贏的成果。