薪資扣押與工資給付：雇主必知的法律紅線

雇主必讀：薪資扣押與工資給付的法律界線

身為雇主，您是否曾收到法院或行政執行機關寄來的「薪資扣押命令」？或是面對員工造成公司損失時，會想從薪資中扣抵？這些情況都涉及複雜的法律規範。若處理不當，輕則受罰，重則引發勞資糾紛，影響公司營運。別擔心，律點通將為您深入剖析台灣法律對薪資扣押與工資給付的限制，讓您清楚掌握雇主應盡的義務與權益，合法合規地處理相關事宜。

了解薪資扣押的法律底線

當您的員工因債務問題，其薪資被法院或行政執行機關強制執行時，雇主作為「第三人」，必須依法配合扣押。但這並非毫無限制，法律對此設有明確的保障機制。

1. 薪資扣押的「三分之一」上限

首先，您需要知道的是，對於員工因提供勞務而獲得的「繼續性報酬」（例如每月薪資），其扣押範圍有明確的上限。

《強制執行法》第115條之1第2項第1款：「對於自然人因提供勞務而獲得之繼續性報酬債權，其扣押範圍不得逾各期給付數額三分之一。」

這條文確立了薪資扣押的原則性上限為每期給付數額的三分之一。這意味著，即使員工欠債再多，法院或行政執行機關原則上也不能扣押超過其薪資的三分之一。這是為了平衡債權人受償權與債務人基本生活權的重要保障。

2. 保障基本生活：不得為強制執行

除了三分之一的上限，法律還有更進一步的保障，確保債務人及其家屬能維持基本生活。

《強制執行法》第122條第2項：「債務人對於第三人之債權，係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者，不得為強制執行。」

這條文表示，即使扣押金額未達三分之一，但若扣押後所剩餘的薪資，已不足以維持員工本人及其共同生活親屬的最低生活所需，那麼這部分就不得強制執行。

• 重要提醒： 依據《強制執行法》第122條第3項及第4項規定，債務人生活所必需之數額，應以其居住地最近一年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費一點二倍計算。至於共同生活親屬所需之數額，則準用前述計算基準，並按債務人依法應負擔扶養義務的比例來確定。這表示法院在判斷時，會考慮您員工的實際家庭狀況和當地生活水準。

3. 「個案公平」的例外原則

然而，法律也考量到特殊情況，避免債務人濫用此保護條款。

《強制執行法》第122條第5項：「前項規定，於個案有失公平時，執行法院得不受限制。」

這代表如果員工積欠的債務金額龐大，且其配偶或其他共同生活親屬有足夠的收入足以分擔扶養義務，若仍嚴格適用「生活所必需」的限制，可能導致債權人權益受損而顯失公平。此時，執行法院有權裁量，允許扣押超過「生活所必需」的金額，但仍會以不致危及員工及其未成年子女生存為前提。

雇主不能不知道的勞基法紅線

除了薪資扣押的限制，雇主在發放工資時，更要嚴格遵守《勞動基準法》的規定，避免觸犯紅線。

1. 工資全額直接給付原則

《勞動基準法》明確規定，工資必須全額直接給付給勞工，不得任意扣減。

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

這條文是保障勞工基本生活的重要原則。只有在「法令另有規定」（例如法院的薪資扣押命令）或「勞雇雙方另有合法約定」的情況下，才可以例外。但請注意，這個「約定」不能違反其他強制規定。

2. 嚴禁預扣工資作為賠償金

許多雇主可能會認為，若員工造成公司損失，理所當然可以從薪資中扣除賠償。然而，這是《勞動基準法》嚴格禁止的行為。

《勞動基準法》第26條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

這條文是強制規定，即使員工確實造成公司損害，雇主也不得在未經勞工同意或司法判決確定前，逕自從工資中扣抵賠償金。勞工的工資是其賴以維生的基礎，在責任歸屬、金額多寡未確定前，雇主無權單方扣發。

實務案例解析：從判決看雇主應對

了解法條後，我們透過實際案例，看看法院如何判斷，這對雇主來說是最好的學習。

案例一：公司逕自扣抵賠償金，結果被罰！

某公司員工因業務疏失導致客戶權益受損，公司為此支付了一筆賠償金。公司認為員工應負賠償責任，便在未與員工充分協商、也未取得其同意的情況下，直接從員工當月薪資中扣除了這筆賠償金。員工不服，向勞工行政主管機關申訴。

法院見解： 法院最終認定，該公司違反了《勞動基準法》第22條第2項的「工資全額給付原則」及第26條的「禁止預扣工資」規定，裁處公司罰鍰。法院強調，即使員工對公司負有損害賠償責任，雇主也必須透過合法程序（如雙方協商達成協議、或經由法院判決確定）才能處理，不能單方面從工資中扣抵。

給雇主的啟示： 員工造成公司損失時，務必循合法途徑解決，切勿自行從薪資中扣款。否則，不僅可能面臨罰鍰，還會加劇勞資關係緊張。

案例二：員工薪資被扣三分之一，主張生活困難仍被駁回？

一位員工因積欠大筆稅款，其每月薪資被行政執行處依《強制執行法》扣押了三分之一。員工向法院聲明異議，主張扣押後所剩餘的薪資不足以維持其與兩名未成年子女的基本生活所需，應停止扣押。

法院見解： 法院審理後發現，雖然扣押三分之一後，員工所剩餘的薪資確實低於其家庭最低生活所需。然而，法院進一步查證發現，該員工的配偶有充足的收入，足以分擔未成年子女的扶養義務，且員工積欠的稅額將近百萬元。考量到若完全停止扣押，將導致債權人（國家）的權益顯失公平，因此法院依據《強制執行法》第122條第5項「個案有失公平」的原則，駁回了員工的異議，維持了三分之一的扣押命令。

給雇主的啟示： 當您收到薪資扣押命令時，即使員工向您反應生活困難，您仍應依法執行。因為法院在判斷「生活所必需」時，會綜合考量員工及其家庭的整體經濟狀況，甚至可能因「個案公平」原則而維持扣押。

雇主實務操作指引：避免法律風險

為了確保您的公司在勞資關係中合法合規，並避免不必要的法律風險，請務必遵循以下指引：

• 確實遵守法院或行政執行命令： 當您收到法院或行政執行機關發出的薪資扣押命令時，請務必依照命令指示，按時從員工薪資中扣除款項並解繳。若不遵守，您公司可能面臨法律責任。
• 切勿擅自扣抵工資： 這是最重要的原則。無論員工是否有造成公司損失、借貸公司款項，或有任何違約行為，除非有明確的法律依據（如法院判決）或勞工書面同意，否則雇主不得逕自從工資中扣除任何款項。任何未經合法程序的扣薪行為，都可能違反《勞動基準法》而受罰。
• 仔細區分薪資與其他所得： 對於員工的獎金、津貼、年終獎金等非固定或非繼續性報酬，在收到執行命令時，應仔細審閱命令內容，了解其扣押範圍是否與一般月薪有所不同，並依執行命令內容辦理。

結論：合法合規，勞資雙贏

面對薪資扣押或工資給付的議題，雇主應抱持謹慎且合法的態度。理解《強制執行法》對薪資扣押的限制，以及《勞動基準法》對工資全額給付的嚴格要求，是保護公司免於法律風險的關鍵。透過遵守法規、透明溝通，您不僅能確保公司營運的穩定性，也能建立良好的勞資關係，最終實現勞資雙贏的局面。