雇主面對薪資爭議：工資短少訴訟的法律應對與風險指南

雇主面對薪資爭議：工資短少訴訟的法律應對與風險指南

身為雇主，當您收到勞工的工資短少追討訴訟通知時，想必倍感壓力與困惑。這不僅可能影響公司的聲譽，更可能帶來實質的法律責任與財務損失。然而，法律並非無跡可循，透過深入理解相關法規，並採取正確的應對策略，您將能更有效地處理這些挑戰。

本篇文章將從雇主的角度出發，帶您一步步釐清台灣勞動法令中關於工資短少的核心概念、潛在風險，並提供實務上的建議，助您在勞資爭議中站穩腳跟。

釐清工資定義：您不可不知的法律紅線

首先，我們必須明確「工資」的法律定義，因為這是所有薪資爭議的基礎。根據《勞動基準法》的規定，工資的範圍遠比您想像的廣泛：

• 《勞動基準法》第2條第3款（工資定義）

「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

律點通解析： 這條文告訴我們，只要是勞工因為工作而經常性獲得的報酬，不論名目是獎金、津貼或任何其他名稱，都可能被認定為工資。這意味著，許多您可能認為是「恩惠性」或「非固定」的給與，在法律上都可能被視為工資的一部分，進而影響短少工資的計算。

• 《勞動基準法》第21條第1項（基本工資）

「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

律點通解析： 勞雇雙方雖然可以自由約定工資，但有一個絕對的底線，就是不能低於政府公告的基本工資。如果您的公司給付的工資低於基本工資，即使勞工同意，該約定也是無效的，您仍需補足差額。更重要的是，這已觸及行政罰則：

• 《最低工資法》第17條（罰則）

「勞工與雇主雙方議定之工資低於最低工資者，由直轄市、縣（市）主管機關處雇主或事業單位新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」

律點通解析： 這條新法明確加重了雇主給付工資低於最低工資的行政罰鍰，除了補足差額，還可能面臨高額罰款，甚至被公布公司名稱及負責人姓名。因此，務必確保您的薪資標準符合最新基本工資規定。

工資給付原則：為何「全額直接」如此重要？

除了確保工資數額符合規定外，工資的給付方式也至關重要。稍有不慎，就可能被認定為工資短少。

• 《勞動基準法》第22條第2項（工資全額直接給付原則）

「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

律點通解析： 這是工資給付的核心原則。除非法律有明確規定（如扣繳所得稅、勞健保費）或勞雇雙方有合法且明確的書面約定，否則雇主不得以任何理由（例如：違約金、損害賠償、預支款項等）逕自扣減勞工的工資。任何未經勞工同意的扣款，都可能被視為工資短少。

• 《勞工退休金條例》第6條第1項、第14條第1項（雇主提繳義務）

律點通解析： 雇主每月有義務為適用勞退條例的勞工，提繳至少6%的勞工退休金至勞工個人專戶。這筆錢是勞工退休保障的一部分，雇主若未依法提繳或提繳不足額，勞工可依《勞工退休金條例》第31條第1項請求損害賠償，要求雇主補繳至其個人專戶。請特別注意，此類請求權的時效為五年，自勞工離職時起算（《勞工退休金條例》第31條第2項）。

案例解析：從實務判決看雇主可能面臨的問題

以下透過兩個匿名化的實務案例，讓您了解雇主在薪資爭議中可能遇到的狀況及法院的態度：

案例故事一：薪資給付的舉證難題

某補習班雇主與一名英文老師約定月薪36,000元。多年後，老師離職並提告，聲稱雇主長期未依約足額給付薪資，短少數十萬元。雇主抗辯已依約支付，並聲稱部分以現金給付。然而，雇主提出的薪資簽章表僅記載「轉入金額」，卻無法提出具體的現金支付證明或勞工簽收紀錄，且與老師提出的薪資單記載不符。法院最終採信老師的主張，判決雇主應補足短少薪資。

律點通提醒： 這個案例凸顯了雇主在工資爭議中的舉證責任。在訴訟中，勞工只需初步證明勞動關係及約定工資，而雇主則負有證明已足額給付工資的責任（《民事訴訟法》第277條）。若雇主未能提出完整、具體且可信的薪資清冊、銀行轉帳紀錄或勞工簽收單等，法院很可能採信勞工的主張，對雇主做出不利的判決。

案例故事二：片面減薪的法律風險

某科技公司因營運不佳，片面決定所有員工每月薪資先領2萬元，其餘部分待公司賺錢再補足。雖然部分員工當下未立即提出異議，並因公司承諾將來補足且看好公司前景而繼續工作，但其勞保投保薪資仍維持較高的金額。後來，有員工離職並提告追討積欠薪資及資遣費。法院認為，雇主未能證明雙方有減少薪資的合意，且勞保投保薪資未變更與減薪說詞矛盾。更關鍵的是，減薪至2萬元已低於當時的基本工資，違反《勞動基準法》的強制規定，該減薪協議本身即屬無效。勞工未立即終止契約，不代表默示同意或權利失效。

律點通提醒： 這個案例明確指出，雇主不得片面減薪。工資是勞動契約的重要內容，其變更必須經過勞工的明示同意，且不得低於基本工資。即使勞工因情勢所迫未立即反對，也不代表法律上的默示同意。雇主若有減薪需求，務必與勞工協商並取得書面同意，並確保減薪後仍符合基本工資規定。

雇主自保指南：如何預防與應對薪資爭議？

為了避免陷入薪資爭議的泥淖，雇主應從日常管理做起：

1. 完善紀錄是關鍵：

• 薪資清冊： 詳細載明勞工姓名、工資項目、計算方式、發放日期、應發金額、實發金額及扣款項目（需有合法依據）等。務必讓勞工簽收或提供電子薪資明細。
• 出勤紀錄： 每日出勤時間應詳實記錄至分鐘，這是計算工資、加班費的重要依據。
• 銀行轉帳紀錄： 盡量以銀行轉帳方式支付工資，留下明確的給付證明。

2. 避免片面變更勞動條件： 工資、工時等勞動條件的變更，務必與勞工協商並取得書面同意，且不得違反勞動法令的強制規定（例如不得低於基本工資）。
3. 積極處理勞資爭議： 收到勞工申訴或調解通知時，應積極配合，提供相關資料並參與協商。若進入訴訟程序，應及時委請律師答辯並提出有利證據。

法律風險與注意事項

• 時效問題： 一般工資請求權的時效為五年（《民法》第126條），而勞工退休金提繳的損害賠償請求權時效亦為五年（《勞工退休金條例》第31條第2項）。務必留意這些時效限制。
• 遲延利息： 若雇主未依約給付工資，自勞工催告（通常為起訴狀送達）翌日起，應加計年息5%的遲延利息（《民法》第203條）。
• 行政罰鍰： 如前所述，工資低於基本工資，除了補足差額，還可能面臨《最低工資法》的高額行政罰鍰，並被公布公司名稱及負責人姓名。

結論

面對薪資短少追討，雇主應抱持謹慎態度，並從日常管理中落實法令遵循。完善的紀錄、合法的變更程序以及積極的爭議處理，是您預防風險、保障自身權益的關鍵。透過理解並應用這些法律知識，您將能更從容地應對勞資關係中的挑戰，確保企業穩健發展。