工資定義、不法解僱與平均工資計算：勞動權益全攻略

股權激勵雖誘人，但您的「工資」與「解僱權益」更關鍵！

您是企業的股權激勵受益人嗎？這代表您對公司的未來充滿期待，也相信自己的努力將轉化為實質的股權價值。然而，在享受股權激勵帶來的潛在收益之餘，您是否曾思考過，如果公司對您的「薪資」認定有異議，或是面臨不法解僱的風險，您的這些權益將如何受到影響？

別擔心！律點通今天就要帶您深入了解台灣勞動法規中關於「工資」的定義，以及雇主「解僱權」的限制。這些知識不僅能幫助您更清楚自己的薪資結構，更能在關鍵時刻，成為您捍衛自身權益、保障股權價值的堅實後盾。

許多人以為工資就是底薪，但其實不然。在台灣，《勞動基準法》對「工資」的定義採實質認定原則，不只看名稱，更看實質內容。這對您的「平均工資」計算，進而影響資遣費、退休金，甚至可能間接影響某些股權激勵方案的條件，都至關重要。

《勞動基準法》第2條第3款明確指出：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，判斷一筆給付是否為「工資」，有兩大關鍵：

勞務對價性： 這是您因為提供勞務（工作）而獲得的報酬。
經常性： 指這筆錢在一般情況下，您可以經常性地領取，不論金額是否固定。即使是變動性的獎金或津貼，只要是因工作而生且按月發放，通常也會被認定為具有經常性。

例如，許多公司會發放的「績效獎金」、「夜宿津貼」、「安全獎金」或「載客獎金」等，雖然名稱是「獎金」或「津貼」，但只要符合上述兩點，實務上很可能被法院認定為「工資」。

了解「工資」的定義後，接下來是「平均工資」。《勞動基準法》第2條第4款規定了其計算方式：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」

「平均工資」是計算資遣費、退休金、職業災害補償等勞工權益的基礎。如果您的工資項目被公司錯誤地排除，將直接導致這些法定給付的金額被低估，對您的權益造成實質損害。

我們來看一個真實的案例。某客運公司（以下稱A公司）的駕駛員小陳，因為公司發生罷工事件，車輛遭破壞，基於安全考量，並在公司指示下暫緩出車。結果，A公司卻以小陳參與罷工、違反勞動契約為由將他解僱。

小陳不服，提起訴訟。法院審理後發現：

解僱不合法： 法院認為，小陳未按時出車是因車輛受損、生命安全受威脅，且有公司指示。他拉白布條只是要求公司處理罷工，並非無故違抗命令或非法罷工。A公司無法證明小陳有《勞基法》第12條所定的解僱事由，因此，這項解僱被認定為不合法，小陳與公司的僱傭關係依然存在。
多項獎金津貼被認定為「工資」： A公司主張「功績獎金」、「夜宿津貼」、「載客獎金」、「安全獎金」、「例假日加給」等不應計入平均工資。但法院認為，這些項目都具有「勞務對價性」及「經常性」。例如，功績獎金是依路線行駛計算、夜宿津貼是因工作特性所需、安全獎金每月固定發放等，因此，這些都應計入小陳的平均工資。
不法解僱後仍可請求薪資： 由於A公司不法解僱，拒絕小陳提供勞務，構成《民法》第487條的「受領勞務遲延」。法院判決A公司應給付小陳被解僱期間的薪資。不過，小陳在這段期間另行擔任砂石車司機及自營計程車的收入，需從應得薪資中扣除。

這個案例告訴我們，雇主解僱員工並非易事，必須有明確的法律依據和充分的證據。同時，許多看似「獎金」或「津貼」的項目，都可能是您實質工資的一部分，影響您的平均工資計算。

如果您的公司不幸也發生類似情況，不法解僱了您，您該怎麼辦呢？

《民法》第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」

這條法條是您的強力後盾。它意味著，當雇主不法解僱您，拒絕您提供勞務時，您無需補服勞務，仍可向雇主請求原定報酬。但如果您在這段期間有轉向其他地方工作並取得收入，這些收入會從您應得的報酬中扣除。

給股權激勵受益人的實務建議：

股權激勵是您為企業貢獻的豐厚回報，但這份回報的基礎，是您的勞動權益受到充分保障。了解「工資」的實質定義、掌握「平均工資」的計算方式，並清楚雇主解僱權的法律限制，是每位股權激勵受益人保護自身權益的必修課。

當您對自己的勞動權益越了解，就越能明智地做出決策，確保您的努力與付出能得到應有的回報，讓您的股權激勵真正成為您職涯路上的加速器，而非潛在的風險。