計件工作者的你，真的了解自己的「工資」嗎？
身為計件工作者，你的收入可能包含底薪、計件獎金、各種津貼等，看似多元，但這些項目究竟哪些才算《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）上的「工資」呢？這可不是小事！因為工資的認定，直接影響你的加班費、特別休假未休工資、甚至最重要的退休金和資遣費計算。如果你不清楚，很可能在未來面臨權益受損的風險。
今天，律點通就要帶你一起搞懂「工資」的眉角，確保你的每一分血汗錢都能被正確計算，保障你應有的勞動權益！
什麼是《勞基法》上的「工資」？
首先，我們來看看《勞基法》是怎麼定義「工資」的：
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
白話來說，判斷一筆錢是不是「工資」，主要看兩個關鍵：
- 勞務對價性：這筆錢是不是因為你提供了勞務（工作）才拿到的？如果是，它就具有勞務對價性。
- 經常性給與：這筆錢是不是在一般情況下，你可以經常性地領取？不論它叫什麼名字（獎金、津貼、補助），只要是經常發放，就可能被認定為工資。
值得注意的是，《勞動基準法施行細則》第10條也列舉了一些「非經常性給與」，例如紅利、非經常性獎金、三節節金、差旅費等，這些原則上不屬於工資。但實務上，法院會深入探究這些給付的實質目的，不會只看名稱喔！
為什麼「工資」認定這麼重要？它如何影響你的退休金？
「工資」的認定，是計算你未來退休金、資遣費等法定給付的基礎。特別是「平均工資」，更是關鍵中的關鍵。
《勞動基準法》第55條第1項第1款：「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」
《勞工退休金條例》第14條第1項：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」
這意味著，如果你領到的某些津貼或獎金被認定為「工資」，那麼在計算舊制退休金時，它會被計入「平均工資」；在新制退休金方面，雇主也必須以包含這些津貼的「每月工資」為基礎，提繳至少6%的退休金到你的個人專戶。如果雇主少算了，你的退休金就會縮水！
生活化案例：這些「津貼」、「獎金」到底算不算工資？
以下我們用兩個生活化的情境，來看看法院如何判斷這些看似「額外」的給付，是不是工資：
案例一：資深技術師的「外地專案津貼」
小陳是一位資深技術師，長期被公司派往外地支援專案。除了基本薪資外，公司每月還固定發給他一筆「外地專案津貼」，用來彌補他離家在外、工作辛勞的額外付出。幾年後，小陳準備退休，公司卻說這筆津貼不是工資，不能計入退休金計算。小陳不服，告上法院。
法院怎麼說？法院認為，雖然公司將其命名為「津貼」，但這筆錢是小陳因為公司要求，遠赴外地提供勞務所獲得的報酬，而且是按月固定發放。這完全符合「勞務對價性」和「經常性給與」的特徵，因此，這筆「外地專案津貼」** 就是工資**，公司必須將其計入平均工資，補足小陳的退休金差額。
案例二：生產線組長的「績效管理獎金」
老林是生產線的組長，每月除了底薪外，還會依據生產效率獲得一筆「績效管理獎金」。雖然勞動契約上寫明，這筆獎金不計入退休金計算，但老林每個月都穩定領取。當老林退休時，公司依約不將獎金計入，導致他的退休金短少。老林覺得不合理，也向法院提起訴訟。
法院怎麼說？法院指出，老林所領取的「績效管理獎金」是因他提供勞務而獲得的報酬，按月給付，具有勞務對價性及經常性，實質上就是工資。至於契約中約定不計入退休金的條款，因為它違反了《勞基法》關於工資認定的強制規定，根據《民法》的規定，這樣的約定是無效的。
《民法》第71條：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」
這兩個案例都告訴我們，即使公司給付的名稱不是「薪水」，甚至契約中有排除條款，但只要它符合「勞務對價性」和「經常性給與」這兩個條件，法院就可能認定它是工資！
給計件工作者的實用提醒
- 仔細審閱你的勞動契約：簽約前，務必看清楚薪資結構、各項獎金津貼的性質定義，特別是關於退休金、資遣費計算的條款。
- 主動釐清給付性質：如果你對某項津貼或獎金是否屬於「工資」有疑問，應主動向雇主詢問並確認，最好以書面方式留存紀錄。
- 保留所有薪資證明：你的薪資單、轉帳紀錄、勞動契約、績效考核文件等，都是未來主張權益的重要證據，務必妥善保管。
- 了解你的權益：多了解《勞基法》的相關規定，當你的權益可能受損時，才能及時反應和處理。
結論
對於計件工作者來說，清晰了解「工資」的定義至關重要。它不只關乎你每月的實質收入，更深遠地影響著你未來的退休保障。記住，「勞務對價性」和「經常性給與」是判斷工資的兩大核心原則。當你發現雇主在退休金提撥或資遣費計算上，可能漏算了你的部分收入時，勇敢主張你的權益！你的努力，值得被完整計算與保障。
常見問題快速解答
Q: 我的計件獎金是浮動的，這樣還算「經常性給與」嗎？
A: 即使計件獎金的金額每月不同，但只要公司是「定期」且「常態性」地發放，例如每個月都會根據你的產量或績效給予，那麼它就具有「經常性給與」的特徵，很可能被認定為工資。法院判斷的重點在於發放的「制度」和「慣例」，而非金額是否固定。
Q: 公司給我的「交通補助費」或「伙食津貼」，算工資嗎？
A: 這要看補助的實質目的。如果交通補助是實報實銷，或伙食津貼是為了補貼你因工作產生的額外開銷，且與你的勞務付出沒有直接對價關係，通常不會被認定為工資。但如果這些津貼是固定按月發放，且不需核銷，實質上是作為你提供勞務的報酬一部分，那麼就可能被認定為工資。建議保留相關規定或收據以供證明。
Q: 如果我的勞動契約裡寫明某些津貼不屬於工資，那我就沒辦法主張了嗎？
A: 不一定！《勞基法》是保障勞工權益的「最低標準」，任何勞資雙方約定的內容，如果低於《勞基法》的規定，都是無效的（參考《民法》第71條）。所以，即使契約有此約定，若該津貼實質上符合「勞務對價性」和「經常性給與」的工資定義，你仍然可以依法主張它是工資。
Q: 我發現公司過去提撥的勞退金可能短少，現在還有機會追討嗎？
A: 有的。根據《勞工退休金條例》第31條第1項，如果雇主未依規定按月或足額提繳勞工退休金，導致勞工受損害，勞工可以向雇主請求損害賠償。這項請求權的時效為自你知悉或應知悉權利受侵害時起算五年，但最長不得超過權利受侵害時起十年。建議你盡快收集證據，向勞工主管機關申請勞資爭議調解。
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