獎金算工資嗎？勞資糾紛權益自保指南

您是否曾為年終獎金、績效獎金的發放感到困惑？辛苦工作，獎金卻不如預期甚至被扣發？在台灣，許多勞工朋友都曾面臨「獎金羅生門」。究竟這些獎金在法律上算不算「工資」？公司有義務一定要給嗎？本文將帶您透過白話法條解析與真實案例，釐清獎金的法律性質，幫助您掌握權益，不再讓努力白費！

獎金，到底是不是你的「工資」？

在法律上，獎金是否屬於「工資」，是判斷公司是否有給付義務的關鍵。這可不是公司說了算！

根據 《勞動基準法》第2條第3款，對「工資」有明確定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話來說，一筆給付要被認定為工資，必須符合兩個核心條件：

• 勞務對價性：這筆錢是因為您提供了勞務（工作）而獲得的報酬。例如：達成銷售目標的獎金。
• 經常性給與：這筆錢是公司制度上或慣例上會「經常」發放的，即使金額不固定，只要定期發放且普遍能領到，就可能被認定為經常性。

請注意， 《勞動基準法施行細則》第10條雖然列舉了紅利、年終獎金等可能「不屬於工資」的項目，但這僅是參考，法院最終仍會回歸上述兩個核心條件進行「實質判斷」，而非只看獎金名稱。

為什麼「工資」很重要？釐清權益的關鍵

一旦獎金被認定為「工資」，您的權益將受到《勞動基準法》嚴格保障：

• 全額給付原則：根據 《勞動基準法》第22條第2項規定：

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」 這表示，如果您的獎金是工資，公司就必須全額給您，不能隨意扣發或打折。除非法律另有規定或勞雇雙方有明確約定。

• 盈餘分配的強制性：此外， 《勞動基準法》第29條更規定，只要公司有賺錢且您全年工作表現正常無過失，公司就有義務給予您盈餘獎金或紅利，即使契約未明文約定也一樣。

真實案例分享：獎金爭議怎麼看？

法律條文或許生硬，讓我們透過兩個情境故事，看看法院如何判斷獎金性質：

案例一：年終獎金的真相

小陳任職企業，公司薪資辦法載明「年終獎金」依考績和效率發放。小陳某次考績丙等，年終獎金遭全扣。法院認為，此年終獎金與「工作績效」緊密連結，具勞務對價性和經常性給與，應屬工資。因此，公司依內部規定（考績丙等不發放）處理並無不當。此案顯示，年終獎金若與績效掛鉤，可能被視為工資，勞工也受公司規定約束。

案例二：業務獎勵金的界線

小美曾是金融機構理財專員，公司「通路獎勵專案」達成特定指標可獲獎金，但規定發放前離職無法領取。小美表現優異卻在獎金發放前離職，未獲獎金。法院認為，此獎勵金綜合考量客戶權益、風險管理等「非勞務對價」因素，且有「在職條件」，更像公司為「鼓勵」員工久任的「恩惠性」給與，故不屬於工資。此案提醒，若獎金目的非純粹勞務對價，可能不被視為工資。

面對獎金糾紛，你可以這樣做！

釐清獎金性質後，當您面臨獎金糾紛時，以下是實用建議：

• 仔細審閱所有文件：檢視勞動契約、工作規則、獎金辦法、薪資單、績效紀錄等，這些是判斷獎金性質的重要證據。
• 判斷獎金性質：依「勞務對價性」和「經常性給與」兩原則，初步判斷您所爭議的獎金是否屬《勞基法》的「工資」。
• 保留所有相關證據：任何與獎金發放相關的文件、對話紀錄、錄音、錄影，都應妥善保存。
• 尋求勞工行政主管機關協助：若與公司協商無果，可向勞工局或勞動部申請「勞資爭議調解」。

結論：掌握權益，不再困惑

獎金性質認定，是勞資糾紛的關鍵。本文希望能幫助您理解，並非所有「獎金」都屬法律上的「工資」。關鍵在於其是否具備「勞務對價性」和「經常性給與」。當您對獎金發放有疑慮時，務必審閱文件、保留證據，了解獎金性質，才能有效保障權益，讓付出得到應有回報！