雇主必看：薪資調整與基本工資的法律紅線

經營事業，最怕收到勞資爭議通知，尤其是薪資問題。雇主如何確保薪資制度合法合規，避免觸法風險？本文深入解析薪資調整的法律紅線與實務建議，助您穩健經營。

一、薪資議定與基本工資：兩大法律紅線

薪資是勞動契約核心。其議定與變更須遵循「勞雇雙方合意」及「不得低於基本工資」兩大原則。

1. 工資合意原則：片面減薪，法律不允許

工資應由勞雇雙方議定，雇主不能單方面調降員工薪資。任何變更都必須取得勞工的書面明示同意。片面減薪不僅違法，勞工更可依《勞動基準法》第14條終止契約並請求資遣費。

《民法》第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」 這條民法規定契約成立需雙方意思一致，薪資變更亦同。

2. 基本工資強制性：不容妥協的最低底線

《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」 此為強制性規定，任何約定低於基本工資的薪資，該部分約定均屬自始、當然無效。雇主仍有義務補足至基本工資。

二、實務案例：片面減薪，公司敗訴賠償

某公司未與員工協商，逕自公告調降薪資。員工小陳認為權益受損，終止勞動契約並請求資遣費。法院判決公司片面減薪違法，小陳請求合法。啟示：雇主片面減薪是違法的，即使公司有經營困難，也必須取得員工同意。

三、雇主必讀：薪資調整合法操作指南

為避免勞資糾紛，雇主處理薪資事宜時，務必遵循：

• 取得「書面明示同意」： 無論加薪或減薪，都應與員工充分協商，並取得其書面同意，這是最安全的做法。
• 嚴守基本工資底線： 隨時關注政府公告的最新基本工資，確保所有員工的月薪或時薪，均不低於法定標準。
• 工資結構透明化： 清楚定義薪資中哪些屬於「工資」（經常性給與），哪些屬於非工資項目，避免未來爭議。
• 妥善保存所有紀錄： 舉凡勞動契約、薪資條、調整協議等，都應妥善保存，作為勞資爭議中的重要證據。

四、常見迷思釐清

迷思一：員工沒抗議，就是默許減薪？

不盡然。雖然部分判決在特定情況下認定員工長期沉默為默示同意，但若減薪已違反《勞動基準法》強制規定（例如低於基本工資），即使員工持續領取減薪後薪資，法院仍可能認定該減薪無效。雇主不應依賴默示同意，應取得明示書面同意。

迷思二：總薪資高於基本工資，個別項目低於法規也沒關係？

錯誤。《勞動基準法》對工時、加班費等各項勞動條件都有明確的強制規定。即使總額看似優渥，但若工資結構或工時約定個別項目違反強制規定（例如底薪低於基本工資，或加班費未依法給付），該部分仍屬無效。雇主應確保工資結構和各項勞動條件均符合《勞動基準法》的最低標準。

結語：合法經營，從「薪」開始

合法合規的薪資制度，是建立穩固勞資關係的基石。主動了解並遵守法規，不僅能保障員工權益，更能有效避免勞資糾紛，讓您的企業經營更為穩健。