辛苦付出卻領不到獎金？律點通教您自保！
您是否曾遇過這樣的情況：公司承諾的獎金遲遲不發，或是以各種理由推託？您辛辛苦苦工作，期待這筆獎金能為生活帶來一些改善，結果卻是失望與憤怒。別擔心，您不是孤單一人！在台灣，許多勞工都曾面臨獎金給付的爭議。律點通今天就要帶您深入了解，根據台灣的法律，您的獎金究竟是不是「工資」，以及您該如何捍衛自己的權益！
什麼是「工資」？這點最關鍵！
在法律上，判斷一筆給付是不是「工資」，是您能否主張權益的關鍵。如果您的獎金被認定為「工資」，那麼它就受到《勞動基準法》的嚴格保障，雇主不能隨意扣發或不發。那麼，法律上怎麼定義「工資」呢？
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
白話來說，判斷一筆錢是不是「工資」，主要看兩個重點：
- 勞務對價性： 這筆錢是不是您因為「提供勞務」（也就是工作）而換來的報酬？例如，銷售獎金、績效獎金，如果與您的工作表現或業績直接相關，就具有對價性。
- 經常性給與： 這筆錢在制度上是不是「經常性」發放的？它不一定非得每月發，但必須是您在一般情況下可以預期會領到的。例如，如果年終獎金已經是公司行之有年的慣例，且與您的工作表現掛鉤，即使一年只發一次，也可能被認定為具有經常性。
反之，如果獎金是雇主基於單方「恩惠」、或發放與否高度不確定、或與您的工作表現沒有直接關係，就比較可能被認定為「恩惠性給與」，而非工資。例如，《勞動基準法施行細則》第10條就列舉了幾種通常不被視為工資的獎金，像是純粹的「年終獎金」（非與績效掛鉤）、競賽獎金、特殊功績獎金等。但請注意，名稱不重要，實質內涵才重要！
您的獎金是「工資」還是「恩惠」？一張表讓您秒懂！
| 特徵項目 | 認定為「工資」的可能性高 | 認定為「恩惠性給與」的可能性高 |
|---|---|---|
| 發放目的 | 勞務對價（提供勞務的報酬） | 激勵、慰勞、福利、獎勵久任 |
| 發放條件 | 與工作表現、績效、業績直接掛鉤，具體可衡量 | 與公司整體盈餘、雇主單方裁量、特定專案成果相關 |
| 發放頻率 | 制度上經常性發放（不限每月，可為季、年） | 偶發、不定期、不確定性高 |
| 勞工預期 | 勞工可合理預期且穩定領取 | 勞工無法預期必然獲得 |
實際案例分享：我的獎金到底算不算工資？
法律條文可能有些生硬，律點通透過兩個實際發生過的案例，讓您更清楚獎金認定的眉角：
案例一：績效年終獎金，公司說不給就不給？
小陳在一家大型企業擔任內勤職務，公司每年都會根據員工的考績發放年終獎金，這筆獎金包含考績獎金和效率獎金。小陳一直認為這是他工作表現的報酬，公司也行之有年。然而，有一次小陳因為一些個人因素，導致當年度遲到次數較多，考績被評為丙等，結果公司就沒有發給他年終獎金。小陳覺得不合理，認為這筆錢是工資，公司不能說不發就不發。
法院怎麼說？
法院審理後認為，這家公司的年終獎金發放辦法明確載明，獎金的發放與員工的「工作績效評核」及「效率指標達成」有關，這明顯是員工提供勞務的對價，而且具有經常性，因此認定這筆年終獎金屬於「工資」 。然而，由於公司有合法且公開的考績制度，小陳的考績確實未達發放標準，所以公司依照規定不發給獎金，並沒有違法。這個案例提醒我們，即使獎金是工資，如果公司有明確且合理的考核制度，並依此制度執行，雇主仍可依據考核結果決定是否發放或發放金額。
案例二：離職後才發的獎金，我還能領嗎？
小美是一名業務經理，負責開發大型案場。公司有明確的業務開發獎金制度，只要案場達到特定進度（例如可開工），業務人員就能領取獎金。小美在職期間成功開發了幾個大案場，但在部分案場達到發放條件前，她因為個人生涯規劃而離職了。公司卻以「離職時案場尚未達到可開工條件」為由，拒絕發放小美在職期間努力促成的獎金。
法院怎麼說？
法院仔細審閱了公司的獎金規則，發現規則中並沒有明確規定業務人員「必須在獎金發放時仍在職」才能領取。法院考量到這些案場的開發需要長時間投入，且獎金金額不菲，如果公司真的想限制離職員工的權利，應該在規則中清楚載明。再者，公司過去也曾有在員工離職後仍發放獎金的紀錄。因此，法院認定小美即使離職，對於她在職期間已完成主要勞務貢獻、且後續條件成就的獎金，仍有權請求。這個案例告訴我們，如果獎金是您勞務成果的對價，且您已完成大部分工作，公司不能只因為您離職就單方面剝奪您的權利，除非合約有明確且合理的約定。
捍衛您的權益：實用建議
- 仔細審閱合約與規則： 在簽訂勞動契約或入職時，務必仔細閱讀勞動契約、工作規則及所有獎金發放辦法，了解各項獎金的性質、發放條件、計算方式和限制。這會是您未來主張權利的依據。
- 保留相關證據： 如果您對獎金給付有疑義，請務必保留所有相關文件，例如勞動契約、工作規則、獎金辦法、薪資單、績效評核資料、與雇主的溝通紀錄（電子郵件、通訊軟體對話等）。這些都是未來舉證的重要依據。
- 了解獎金性質的影響： 清楚您的獎金是否為「工資」，這將影響您的權益，例如是否會被納入計算資遣費、退休金等。
- 尋求專業協助： 如果雇主片面變更獎金辦法、拒絕給付或短發獎金，且您認為權益受損，應及時尋求勞工主管機關（如各縣市勞工局）或專業律師的協助，以維護自身權益。
結論：別讓您的血汗錢白白流失！
獎金是您辛勤工作的成果，每一分錢都應受到法律的保障。透過今天的分享，律點通希望您能更了解台灣勞基法對於「工資」的認定標準，以及如何判斷您的獎金是否屬於工資。記住，知法才能自保，當您的權益受損時，勇敢站出來，為自己爭取應得的報酬！
常見問題快速解答
Q: 我怎麼判斷我的獎金是不是屬於《勞動基準法》所稱的「工資」？
A: 判斷獎金是否為工資，主要看兩點：第一是「勞務對價性」，即這筆錢是否因您提供勞務而獲得？例如與業績、績效直接掛鉤的獎金。第二是「經常性給與」，即這筆錢在制度上是否具有經常性，是您可預期且穩定領取的？即使一年發一次，若符合上述條件，也可能被認定為工資。建議您檢視公司的獎金辦法或合約內容，並回想過去發放的慣例。
Q: 如果公司在獎金辦法中寫明「本獎金非屬工資，為恩惠性給與」，這樣就不能主張它是工資了嗎？
A: 不一定！法院在判斷時，不會只看公司給付的「名目」或契約上的「文字」，而是會根據獎金的「實質內涵」來判斷。即使公司寫明非工資，但如果該獎金實質上具有「勞務對價性」和「經常性給與」的特徵，法院仍可能認定其為工資。因此，您仍有機會主張權益，但需要提供相關證據來證明其工資性質。
Q: 我已經離職了，但在職期間的獎金還沒發放，公司說我離職就不能領，這合理嗎？
A: 這要看獎金的性質和公司的獎金辦法如何約定。如果該獎金是您在職期間提供勞務的對價，且您已完成主要的勞務貢獻或達成發放條件，即使您離職，仍可能保有請求權。若公司獎金辦法規定「發放時須在職」，法院會審視該條款是否合理、是否已明確告知，以及是否顯失公平。若該條款不合理或有違誠信原則，仍有可能被認定無效，您仍可請求。
Q: 如果公司片面更改獎金發放辦法，導致我的獎金減少，我該怎麼辦？
A: 如果獎金辦法已構成您勞動契約的一部分，雇主若要進行不利於勞工的變更，原則上應與勞工協商並取得同意。若雇主片面變更，且該變更顯失公平或違反法律強制規定，則該變更可能無效。您可以收集公司片面變更的證據、原有的獎金辦法，並向勞工主管機關申請勞資爭議調解，或尋求法律諮詢。
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