你的薪水夠基本嗎？部分工時勞工最低工資權益全解析

你的薪水夠基本嗎？部分工時勞工最低工資權益全解析

您是否曾經疑惑，自己每個月領到的薪水，真的符合政府規定的「基本工資」嗎？特別是對於部分工時（兼職）的勞工朋友來說，薪資計算方式可能更複雜，導致許多人權益受損卻不自知。身為律點通，我將帶您深入了解台灣關於基本工資的法律規定，拆解常見的薪資爭議，並提供實用的自保指南，讓您的勞動權益不再被模糊。

什麼是基本工資？為什麼它如此重要？

基本工資，顧名思義，是國家為了保障勞工及其家庭的基本生活，所訂定的最低勞動報酬標準。這不僅僅是一個數字，更是所有勞工應享有的基本尊嚴。

根據 《勞動基準法》第1條，本法的目的就是「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益」。這表示雇主與勞工所約定的勞動條件，絕對不能低於這個最低標準。而針對基本工資， 《勞動基準法》第21條第1項更是核心條文：

《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

這條文明確規定，雖然勞雇雙方可以自由協商薪水，但約定的工資絕對不能比中央主管機關（勞動部）公告的「基本工資」還要低。如果低於基本工資，那麼這個約定是無效的，雇主仍然必須支付法定的基本工資。而最新施行的 《最低工資法》第5條也再次重申了這項原則，並賦予更直接的法律效力。

《最低工資法》第5條：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。」

這代表，即使您的契約上寫了較低的薪資，只要低於法定基本工資，法律就會直接將您的工資「調整」為基本工資，保障您的權益。

什麼才算是「工資」？

在判斷您的薪水是否符合基本工資前，我們必須先了解法律上「工資」的定義。 《勞動基準法》第2條第3款對「工資」有明確的定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：...三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，判斷一筆錢是不是「工資」，有兩個關鍵：

1. 勞務對價性：這筆錢是不是您付出勞力、提供服務而換來的報酬？
2. 經常性給與：這筆錢是不是在制度上、一般情況下可以預期並經常領取？

舉例來說，全勤獎金如果會因為遲到、請假而領不到，就不具備「經常性」，不能計入基本工資。但如果是每個月固定發放的職務津貼、或是與您工作表現直接相關且持續發放的業績獎金，則可能被認定為工資的一部分。

部分工時勞工的最低工資怎麼算？

對於每日工作時間少於8小時的部分工時勞工，其基本工資並非直接適用每月基本工資的總額，而是會按照您的實際工作時數來計算。 《勞動基準法施行細則》第13條提供了明確的計算依據：

《勞動基準法施行細則》第13條：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」

這表示，您的時薪不得低於當年度公告的每小時基本工資。舉例來說，如果目前每月基本工資是27,470元，每月正常工時約176小時（以22天x8小時計算），那麼每小時基本工資約為156.08元。身為部分工時勞工，您的時薪就不能低於這個標準。

雇主不能這樣做！工資全額給付原則與常見陷阱

《勞動基準法》第22條第2項規定了「工資全額直接給付原則」：

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

這項原則是為了保障勞工能完整拿到應得的報酬。除非法律有特別規定，或者勞雇雙方有明確約定（且該約定不違反強制規定），否則雇主不能隨意從您的薪水中扣錢。在實務上，有些雇主會利用一些「變相」手法來規避基本工資的義務，您必須特別留意。

案例故事：被「補足」又被「扣回」的薪資

小雅在一家保險公司擔任兼職業務主管，每天固定上班50分鐘。公司與她約定，如果她的底薪加計每月津貼和業績獎金不足基本工資，公司會「補足」差額。但奇怪的是，公司又會在之後的月份，從她賺取的津貼和獎金中，把之前「補足」的錢「扣回去」。

小雅覺得不對勁，因為這等於是她自己賺的錢，又被拿來補足她應得的基本工資，等於公司根本沒有真正支付基本工資。她向法院提起訴訟。

法院審理後認為，保險公司給付的「每月津貼」和「業績獎金」是以業務表現計算，不具備「經常性給付」的性質，因此不能計入基本工資。更重要的是，公司雖然表面上補足了差額，但又變相從小雅的獎金中扣回，這實質上是用小雅自己努力賺來的錢來支付她應得的基本工資，嚴重違反了 **《勞動基準法》第21條第1項 **「工資不得低於基本工資」的強制規定，因此這種「補足又扣回」的做法是無效的。法院最終判決公司必須支付小雅應得的基本工資差額及利息。

這個案例告訴我們：雇主不能用變相的方式規避基本工資的給付義務。即使名義上給了錢，但如果又從其他屬於勞工的報酬中扣回，這仍是違法的行為！

當你遇到基本工資爭議，該怎麼辦？

如果您懷疑自己的薪資沒有達到基本工資標準，請務必採取以下行動來保障自己的權益：

1. 保留所有證據：

• 勞動契約：仔細閱讀契約內容，了解約定的薪資、工時和職務。
• 薪資單/轉帳紀錄：這是證明您實際領取金額的關鍵證據。
• 出勤紀錄：打卡紀錄、簽到表、班表等，證明您的實際工作時數。
• 對話紀錄：與雇主或人資部門關於薪資問題的溝通紀錄（例如訊息、電子郵件）。

2. 主動與雇主溝通：

• 首先，您可以禮貌地向雇主或人資部門提出疑問，說明您對薪資計算的疑慮。有時候可能是誤會或計算錯誤，透過溝通可以釐清。但請務必保留溝通的紀錄。

3. 尋求勞工行政主管機關協助：

• 如果溝通無效，或者雇主態度強硬，您可以向您所在縣市的勞工局（勞工行政主管機關）提出申訴，或申請勞資爭議調解。勞工局會介入調查，並協助您與雇主進行協商。這個管道通常是免費且效率較高。

雇主如果違法，會有哪些後果？

雇主如果未依規定給付基本工資，將面臨嚴重的法律責任和行政處罰：

• 行政罰鍰：

• 根據 《勞動基準法》第79條第1項第1款，違反第21條第1項（未達基本工資）者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

• 《最低工資法》第17條則更明確規定，若雇主議定之工資低於最低工資，由直轄市、縣（市）主管機關處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依事業單位規模、違反人數或情節加重罰鍰。這表示罰款的金額可能會更高。

• 公布名稱與負責人姓名：

• 《勞動基準法》第80條之1第1項及 《最低工資法》第17條都規定，雇主若違反相關規定並受罰，主管機關應公布其事業單位名稱、負責人姓名、處分日期及罰鍰金額，並限期改善；屆期未改善者，應按次處罰。這對企業形象是嚴重的打擊。

• 民事賠償責任：

• 勞工可以向法院提起訴訟，請求雇主補足不足額的工資及遲延利息。由於低於基本工資的約定無效，雇主最終仍須依法補足。

結論：保障您的薪資，就是保障您的生活

基本工資是法律賦予所有勞工的最低保障，不論您是全職或部分工時，都應確保您的薪資符合規定。了解自己的權益，並在必要時採取行動，是保障您勞動成果和生活品質的關鍵。希望這篇文章能幫助您更清楚地認識基本工資的相關規定，當您的權益受損時，知道如何維護自身權益。