股票選擇權是工資還是獎勵？計件工作者必懂的競業禁止陷阱

親愛的計件工作者朋友們，你在工作中是否曾收到公司給的「股票選擇權」或各式「獎金」？這些聽起來很誘人的報酬，在法律上究竟算是你的「工資」，還是只是額外的「獎勵」？這可不只是名詞之爭，尤其當你面臨離職後可能遇到的「競業禁止條款」時，這些報酬的性質認定，將直接影響你的權益！今天，律點通要來為大家拆解這個複雜的問題，讓你搞懂股票選擇權的法律眉角，不再霧煞煞。

搞懂「工資」的真面目：股票選擇權算嗎？

在台灣的法律上，判斷一筆錢是不是「工資」，關鍵在於它有沒有「勞務對價性」和「經常性給與性」。簡單來說，就是這筆錢是不是你為了提供勞務而固定、定期領取的報酬。

根據《勞動基準法》第2條第3款的定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

而「股票選擇權」（或稱員工認股權憑證）則不同。它是公司為了激勵員工，讓員工能在未來以特定價格購買公司股票的權利。相關法條規範如下：

《公司法》第167條之2第1項：「公司經董事會三分之二以上董事出席，以出席董事過半數同意之決議，得發行認股權憑證予員工，其發行辦法應載明得認購股份數額、認股價格、權利期間、員工認股資格條件、發行總數、每股認股金額及其他相關事項，並報請證券主管機關核准。」

此外，公司法也規範了員工酬勞和盈餘分派，例如：

《公司法》第235條之1第1項：「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比例，分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補。」

這些規定都顯示，股票選擇權、現金紅利或員工分紅，通常被視為是一種績效獎勵或股權激勵，目的在於讓員工分享公司成長的成果，而非你提供勞務的直接對價，也非經常性給與。因此，在法律實務上，它們通常不被認定為「工資」 。

競業禁止條款與「代償措施」：你的股票選擇權夠嗎？

許多計件工作者在與公司簽約時，可能會遇到「競業禁止條款」。這類條款旨在限制你在離職後一段時間內，不能到競爭對手公司工作或從事類似業務。但這樣的限制，可不是公司說了算，它必須符合法律嚴格的要件，其中最關鍵的一點就是「合理補償」（也就是「代償措施」）。

根據《勞動基準法》第9條之1規定：

《勞動基準法》第9條之1第1項：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、範圍及就業對象，未逾越合理範疇。四、對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。五、未逾越合理範疇之約定，雇主未給予勞工合理補償者，該約定無效。」

其中的「合理補償」是重點。這筆補償必須是專門為了限制你競業行為而給予的，而且不能把你原本就該領的工資、績效獎金或資遣費算進去。換句話說，這筆錢必須是額外的、獨立的，足以讓你因為遵守競業禁止而受到的就業限制和經濟損失得到彌補。

那麼，你拿到的股票選擇權，可以算是競業禁止的代償嗎？根據法院實務，通常很難！因為股票選擇權的發放往往與你的個人績效或公司營運成果掛鉤，它的價值會隨市場波動，而且通常不是專為了競業禁止而給。所以，如果你的合約沒有明確約定股票選擇權是競業禁止的專屬補償，法院很可能不會將其認定為有效的代償措施。

案例故事：股票選擇權與競業禁止的實務判決

為了讓大家更清楚這些法律概念在現實中如何運作，我們來看看兩個改編自真實案件的故事：

案例故事一：模糊的獎勵，無效的限制

小陳是一位資深軟體工程師，在「大發科技」工作多年。他的薪資優渥，每年還會拿到不少「績效獎金」和「股票選擇權」。離職前，他曾簽署一份競業禁止約定書，約定離職後一年內不得從事競爭行為。後來小陳離職到另一家公司任職，大發科技認為他違反了競業禁止約定，要求他返還之前領的股票選擇權利益，並支付高額違約金。

小陳抗辯說，那份競業禁止約定根本不合理，而且公司從未給過他「額外」的補償金。法院審理後發現，大發科技的競業禁止範圍限制得太廣，幾乎讓小陳無法在相關產業找到工作。更重要的是，法院認為小陳過去領取的獎金和股票選擇權，是基於他在職期間的表現而給予的「勞務對價」或「績效獎勵」，並不是專門為了「競業禁止」而提供的補償。這些報酬的價值也與他是否簽署競業禁止約定無關。

判決結果： 法院認定這份競業禁止約定顯失公平且違反公共秩序，應屬無效。小陳無需支付違約金，也無需返還股票選擇權利益。

案例故事二：有補償，但違約金仍可酌減

小李是「超速晶片」的快閃記憶體設計經理，掌握許多關鍵技術。他簽了一份智財保密合約，其中包含競業禁止條款，約定離職後一年內不能到競爭對手公司工作。合約也載明，如果公司要求他遵守競業禁止，會按月給予相當於基本月薪的補償金。此外，小李在職期間也獲得了優渥的簽約金和股票選擇權。

後來小李離職去了競爭公司，超速晶片告他違約，要求支付高額違約金。小李雖主張競業禁止無效，但法院認為，小李的職位確實能接觸到公司重要技術，競業禁止期間和範圍也合理，且公司約定會給予補償金，加上他已獲得的優渥待遇，因此認定競業禁止約定有效。

然而，在計算違約金時，法院發現小李離職的部分原因可歸咎於超速晶片（公司違法解僱），而且小李在新公司獲得的股票選擇權，要等到競業禁止期間結束後才能執行。考慮到這些情況，法院依據《民法》第252條規定，酌減了超速晶片請求的違約金。

案例啟示： 即使競業禁止約定有效，法院仍會審查違約金的合理性。這告訴我們，即使簽了約，也不是說公司要求多少違約金就得賠多少。

計件工作者必看！保護自己的實用指南

作為計件工作者，你可能不像傳統受僱勞工那樣有明確的勞動契約保障，但面對這些複雜的法律問題，保護自己的權益同樣重要。以下是律點通給你的幾點實用建議：

• 仔細審閱所有合約條款： 不論是合作協議、承攬契約，還是任何附帶的約定書，都要仔細閱讀，特別是關於「報酬性質」和「競業禁止」的條款。
• 認清股票選擇權的本質： 大多數情況下，股票選擇權屬於獎勵或激勵，而不是你的「工資」，也不是競業禁止的「代償」。
• 若有競業禁止條款，務必確認補償： 如果合約中包含競業禁止條款，請務必確認是否有明確、獨立且合理的「代償措施」。這個代償必須是額外給予的，不能把你應得的報酬或獎金混為一談。
• 保留所有書面證據： 任何與報酬、合約、競業禁止相關的書面文件、電子郵件或通訊記錄，都請務必妥善保存。
• 不輕易簽署不合理條款： 如果你覺得競業禁止條款的限制過於嚴苛，或沒有合理的補償，你有權利提出異議或拒絕簽署。

總結來說，股票選擇權在台灣法律實務上，通常被認定為績效獎勵或股權激勵，不具備工資性質。而要作為競業禁止的代償措施，則必須有明確且獨立的約定。計件工作者在面對這些複雜的報酬形式和合約條款時，務必擦亮眼睛，仔細辨別，才能真正保護自己的勞動成果和未來發展空間。