服務業變形工時加班費怎麼算？勞工權益大解析！
各位在服務業打拼的朋友們，您是否常常覺得自己的工作時間很彈性，但對於加班費的計算方式卻一頭霧水？公司實施的「變形工時」到底合不合法？加班時數該怎麼算才對？別擔心，律點通今天就來為您一一解惑，讓您輕鬆掌握自己的勞動權益！
變形工時是什麼？為什麼服務業常用？
服務業的工時型態多變，為了因應顧客需求與營運淡旺季，許多雇主會申請實施「變形工時」。簡單來說，變形工時就是在總工時不變的前提下，讓雇主可以彈性調整每日或每週的工時分配。例如，某天工作10小時，另一天工作6小時，只要在一定期間內的總工時符合規定，就不算加班。
然而，實施變形工時可不是雇主說了算！它有嚴格的法定條件：
- 適用行業： 必須是經過中央主管機關（勞動部）公告指定的行業才能實施。
- 程序要件： 雇主必須經過 工會同意，如果沒有工會，則要經過 勞資會議同意。這份同意必須是實質且合法的，不能只是雇主單方面公告或在勞動契約中概括約定。
- 工時限制： 根據不同的變形工時類型（兩週、四週、八週），每日、每週的正常工時上限和分配方式都有明確規定。
《勞動基準法》第30條第2項： 「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。」 《勞動基準法》第30條之1第1款： 「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。」
律點通提醒： 如果您的公司沒有經過這些合法程序就實施變形工時，那麼這個變形工時就是「無效」的！您的工時仍應回歸一般勞基法規定，也就是每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。超過這些時數，就應該算加班！
加班費怎麼算？「平日每小時工資額」是關鍵！
在變形工時制度下，加班的認定會比較複雜，但原則不變：只要超過了合法變形後的「正常工時」，或者在休息日、國定假日出勤，都算是加班。
計算加班費的基礎，是您的「平日每小時工資額」。這可不是只有您的本薪喔！
《勞動基準法》第2條第3款： 「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
簡單來說，只要是您因為工作而獲得的、具有「經常性」的報酬，不論名目是本薪、職務津貼、伙食津貼、全勤獎金等等，都應該納入「工資」範圍，用來計算您的平日每小時工資額。
加班費的計算標準如下：
《勞動基準法》第24條： 「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」 「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
律點通解讀：
- 平日加班： 前2小時多給1/3（1.33倍），之後2小時多給2/3（1.66倍）。
- 休息日加班： 前2小時多給1又1/3（1.33倍），之後多給1又2/3（1.66倍）。
- 國定假日出勤： 應加倍發給工資（2倍）。
真實故事：這些情況您也遇過嗎？
故事一：小陳的薪資單之謎
小陳在一家連鎖餐飲業工作，月薪3萬元。他常常加班，但公司計算加班費時，卻只用他的「本薪」2萬5千元來算，還說伙食津貼、全勤獎金不算在內。小陳覺得不合理，但又說不出個所以然。
律點通解析： 根據法院判決（參考臺灣高等法院臺中分院91年度上字第199號民事判決意旨），像小陳這種情況，公司將伙食津貼、全勤獎金等經常性給與排除在加班費計算基礎之外，是不合法的！只要這些項目是您因工作而獲得的、每月固定發放的，都應該納入「平日每小時工資額」來計算加班費。雇主不能用自己訂的薪資辦法來規避法律規定。
故事二：阿美的排班困惑與「工時互抵」
阿美在百貨公司擔任櫃姐，公司說實施了「變形工時」，有時候一天要站10小時，有時候又只排6小時。更讓她困惑的是，如果某天加班了，公司卻說可以用之後的「多放假」來抵銷，沒有額外給加班費。
律點通解析： 這種情況有兩個重點：
- 變形工時的合法性： 如果公司沒有經過勞資會議或工會同意就實施變形工時，那麼這種排班方式就是無效的。阿美每日工作超過8小時的部分，就應該算加班。（參考高雄高等行政法院105年度簡上字第29號判決意旨）
- 工時互抵的陷阱： 雇主用「工時互抵」的方式來取代加班費，是違法的（參考最高行政法院110年度上字第150號判決意旨）！勞基法明文規定了加班費的給付標準，這是雇主的強制義務，不能用其他方式來規避。即使勞工「同意」互抵，如果實質上損害了勞工權益，這種同意也可能被認定無效。
服務業勞工，保護自己的權益您可以這樣做！
- 了解公司工時制度： 詢問公司是否有合法實施變形工時，並要求查看勞資會議紀錄或工會同意書。如果沒有，請記得您的工時應回歸每日8小時、每週40小時的標準。
- 仔細核對薪資單： 確認您的「平日每小時工資額」是否包含了所有經常性給與。如果不確定，可以向公司人資或勞工局諮詢。
- 保存出勤紀錄： 無論是打卡紀錄、簽到退表、班表、工作群組對話，甚至是電子郵件，這些都是證明您實際工作時數的重要證據。雇主有義務保存出勤紀錄五年，您也可以要求影印一份。
- 注意加班申請程序： 如果公司有加班申請制度，請務必按照程序申請，並保留申請證明，避免口說無憑。
- 國定假日出勤要留意： 如果被要求在國定假日出勤，請確認公司是否有徵得您「個人」同意，並且「明確告知」調移後的休假日期。如果沒有，您就有權利要求加倍工資。
- 善用《勞動事件法》： 現在《勞動事件法》第38條規定，出勤紀錄上記載的工時，推定您是經雇主同意而執行職務。這大大減輕了勞工證明加班的舉證責任，雇主若要反駁，必須提出具體反證。
結論：掌握權益，安心工作！
服務業雖然工時彈性，但勞工的基本權益絕不能打折扣。了解變形工時的合法條件、正確的加班費計算方式，以及如何保存證據，是保護自己的重要一步。希望這篇文章能幫助您更清楚自己的權益，讓您在努力工作的同時，也能獲得應有的報酬與保障！
常見問題快速解答
Q: 我的公司說他們是變形工時，但從來沒開過勞資會議，這樣合法嗎？
A: 不合法。《勞動基準法》規定，雇主實施變形工時，必須經過工會同意，如果沒有工會，則需經過勞資會議同意。如果公司沒有經過這些法定程序，那麼其變形工時制度就是無效的。您的工時應回歸每日8小時、每週40小時的正常工時規定，超過部分均應計為加班。
Q: 我的薪資單上有很多名目，像是本薪、伙食津貼、全勤獎金，哪些會被算進加班費的計算基礎？
A: 根據《勞動基準法》第2條第3款，只要是您因工作而獲得的、具有「經常性」的報酬，不論名目為何，都應該計入「工資」範圍，作為計算「平日每小時工資額」的基礎。所以，通常本薪、職務津貼、伙食津貼、全勤獎金等，只要是固定或定期給付的，都應該算進去。
Q: 如果公司要求我簽署一份文件，表示我同意不領加班費，或者用補休來代替加班費，這有效力嗎？
A: 這種約定可能無效。勞基法對於加班費的給付有強制規定，雇主不得以任何方式規避。如果這份文件或約定實質上讓您放棄了法定加班費權益，或使您處於更不利的地位，法院很可能會認定其違反勞基法強制規定而無效。您不應輕易簽署這類文件，並可向勞工局諮詢。
Q: 我在國定假日被要求上班，公司說已經把國定假日調到其他天了，這樣我還有加班費嗎？
A: 國定假日調移必須符合嚴格程序。根據勞動部函釋，雇主必須徵得勞工「個人」同意，並且「明確告知」調移後的休假日期。如果公司沒有經過您的個人同意，或沒有明確告知調移後的休假日期，那麼這次調移就是不合法的。您在原國定假日出勤，雇主仍應依《勞動基準法》第39條規定，加倍發給工資。
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