你的績效獎金，是「工資」還是「恩惠」？銷售人員必看！
身為衝鋒陷陣的銷售人員，你的努力往往直接體現在亮眼的業績數字上，而隨之而來的「績效獎金」更是大家最期待的實質回報。但你是否曾想過，這筆獎金在法律上究竟是「工資」的一部分，還是公司額外給予的「恩惠」呢？這可不是小事，它關係到你的加班費、退休金、資遣費，甚至離職時的權益！
律點通今天就來帶你深入了解台灣勞動法規對績效獎金的認定，透過實際案例，讓你秒懂自己的權益在哪裡！
搞懂「工資」與「恩惠性給與」的關鍵差異
要判斷績效獎金的性質，首先要了解勞動法規對「工資」的定義。這一切都從《勞動基準法》第2條第3款開始說起：
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
白話來說，一筆錢是不是「工資」，法院會看兩個核心要素：
- 勞務對價性： 這筆錢是不是你提供勞務（也就是努力工作、達成業績）後「應得」的報酬？如果它與你的工作表現有直接、明確的連結，通常就具備對價性。
- 經常性給與： 這筆錢是不是在一般情況下，你「經常可以領到」的？這裡的「經常」不代表金額要固定，而是指它的發放有制度性、常態性，不是老闆心血來潮才給的。
如果你的績效獎金同時具備這兩個特性，那麼恭喜你，它很可能就是法律上的「工資」！
那麼，什麼是「恩惠性給與」呢？簡單來說，就是公司為了激勵你、留住你，或是因為公司賺大錢而「額外」給你的獎勵。這種獎金的發放與否、金額多寡，通常由公司單方面決定，不具備勞務對價性，也非制度上的經常性。例如，《勞動基準法》第29條規定的「盈餘分配」，就是典型的恩惠性給與。
實務案例解析：獎金性質大不同！
為了讓你更清楚，我們來看兩個實際發生過的案例，了解法院是如何判斷績效獎金的性質：
案例一：公司虧損，績效獎金就泡湯？ (改編自臺灣臺北地方法院111年度勞簡上字第1號民事判決)
小陳是一位藥品業務員，他的勞動契約中約定有「酌情績效獎金」，最高可領兩個月薪水。小陳這一年努力跑業務，自認KPI都達標了，但年底公司卻以「嚴重虧損」為由，拒絕發放這筆獎金。小陳覺得不合理，認為契約沒說公司虧損就不能給，於是告上法院。
法院怎麼說？
法院最終判小陳敗訴。原因在於，這份獎金的發放條件除了個人表現，還明確連結到「公司的業績表現」，並且金額是由管理層「酌情決定」。當公司嚴重虧損時，就難以認定業績良好。因此，法院認為這筆獎金不具勞務對價性，也非經常性給付，屬於一種恩惠性給與，公司有權視營運狀況決定是否發放。
律點通提醒： 如果你的獎金發放條件高度依賴公司整體營運狀況，且金額有很大的「酌情」空間，那麼它很可能被認定為恩惠性給與，公司有較大的裁量權。
案例二：有明確計算公式的獎金，公司不能說不給！ (改編自臺灣高等法院104年度上更一字第16號民事判決)
阿華是某公司的專案經理，負責股票短期投資操作。公司有頒布一份「短期投資操作績效獎金發放辦法」，明確規定只要投資有獲利，就按淨利的3%計算獎金。阿華憑藉專業為公司賺了不少錢，但公司卻說這辦法是片面制定，獎金是恩惠性質，而且需要董事長核定才能發放，因此拒絕給付。
法院怎麼說？
法院判阿華勝訴！法院認為，這筆獎金有明確的計算比例（淨利的3%），只要條件（投資獲利）成就，就會「反覆、經常性」地發放。這完全符合「勞務對價性」與「經常性給與」的特徵，因此被認定為 《勞動基準法》上的「工資」 。至於「奉董事長核定」的條款，法院認為這只是內部簽核流程，不代表董事長可以任意否決獎金的發放。
律點通提醒： 如果你的績效獎金有明確的計算標準、固定的比例，且只要達成條件就會發放，那麼即使公司有「核定」流程，它也很有可能被認定為工資，公司不能隨意不給！
銷售人員如何保障自己的績效獎金權益？
了解了這些，身為銷售人員的你，該怎麼做才能保障自己的權益呢？
- 仔細審閱勞動契約與獎金辦法： 這是最重要的第一步！務必看清楚績效獎金的發放條件、計算方式，以及公司是否保留「酌情」或「裁量」的權力。越明確、越客觀的條件，越有利於將獎金認定為工資。
- 保留相關證明： 你的勞動契約、工作規則、獎金發放辦法、個人績效考核紀錄、薪資單，甚至是與主管討論獎金的電子郵件或通訊紀錄，都是未來保障權益的重要證據。
- 留意獎金的「經常性」： 如果你的績效獎金每年都固定發放，且金額或計算方式有一定規律，即使公司口頭上說是「恩惠」，在法律上仍可能被認定為工資。
結論：知己知彼，百戰百勝！
績效獎金是銷售人員努力的成果，了解它的法律性質，是保障自己薪資權益的關鍵。透過今天律點通的分析，相信你對「工資」與「恩惠性給與」的差異有了更清晰的認識。記住，不論獎金名稱為何，實質的發放條件與頻率才是判斷的依據。掌握這些知識，讓你面對獎金制度時更有底氣，確保你的每一分努力都能獲得應有的回報！
常見問題快速解答
Q: 我的績效獎金被公司口頭說不是工資，合法嗎？
A: 績效獎金是否為工資，不是看公司口頭怎麼說，而是看它的「實質」內容。如果這筆獎金是因你提供勞務（達成業績）而獲得，且具有經常性（例如每月、每季固定發放，只要達標就給），那麼即使公司口頭稱其為「獎勵」或「恩惠」，在法律上仍可能被認定為工資。建議你仔細檢視勞動契約、工作規則或獎金辦法中的具體條款。
Q: 如果我離職，還能領到之前達標的績效獎金嗎？
A: 這取決於績效獎金的性質和發放條件。如果該獎金被認定為「工資」，且你在離職前已達成發放條件，公司原則上就應依約給付。但若獎金辦法中明確規定「發放日須在職」且被認定為「恩惠性給與」，則公司可能可以不發。務必查閱你的勞動契約與獎金辦法，看是否有明確的離職條款。
Q: 公司可以隨意修改績效獎金的發放制度嗎？
A: 如果績效獎金被認定為「工資」，其發放條件與計算方式屬於勞動契約的重要內容，公司單方面修改可能構成勞動條件變更，需要與勞工協商同意。若公司是透過修改工作規則來調整，則需符合《勞動基準法》第70條及相關規定，例如需報請主管機關核備，且不能對勞工有不利益的變更。但如果是「恩惠性給與」，公司則有較大的彈性進行調整。
Q: 績效獎金被認定為工資，對我的退休金或資遣費有什麼影響？
A: 影響非常大！《勞動基準法》規定，退休金、資遣費、加班費等重要勞動權益的計算基礎是「平均工資」。如果你的績效獎金被認定為工資，那麼它就必須被納入「平均工資」的計算，這會直接提高你的退休金、資遣費等金額。反之，若被認定為恩惠性給與，則不計入。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有，非經正式書面授權，不得任意使用。
文章資料內容僅供參考，所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解，不宜直接引用為主張或訴訟用途，具體個案仍請洽詢專業律師。
相關文章推薦
職場性騷擾與霸凌：刑事告發人必知的法律權益
職場霸凌不只是不舒服，更可能觸犯刑事法律！本文專為刑事告發人解析台灣職場性騷擾的法律構成要件、告訴時效與實務案例，教您如何合法蒐證、保障自身權益，不再默默承受。
性騷擾指控：被告法律權益與調查應對指南
面對性騷擾指控，您是否感到困惑與焦慮？本篇文章將為性騷擾被告提供專業法律解析，深入探討《性別平等工作法》對性騷擾的定義、雇主的調查義務，並透過實務案例釐清構成要件。理解法律框架，掌握應對策略，助您在複雜的調查過程中保障自身權益。
職場性別糾紛：搞懂法律，捍衛你的工作權益！
在職場遭遇性別歧視或性騷擾，您不必孤單承受。律點通將為您深入解析台灣《性別平等工作法》的保障，從性別歧視與性騷擾的定義、雇主的法律責任，到實際申訴流程與自保策略。這篇文章旨在賦予您法律知識，讓您勇敢發聲，捍衛應有的工作尊嚴與權益。