業務獎金說變就變？您的工資權益可能被侵犯了！

業務獎金說變就變？您的工資權益可能被侵犯了！

您是否曾努力衝刺業績，卻發現辛苦賺來的業務獎金，公司說改就改？底薪與獎金的比例被調整，導致收入大不如前？身為業務人員，您的薪資結構往往與業績緊密連結，但這不代表公司可以隨意變動。在台灣，勞動法令對「工資」有明確定義，並嚴格規範雇主變更工資的程序。今天，律點通將帶您一步步釐清，如何判斷您的業務獎金是否受法律保障，以及當公司片面調整時，您該如何捍衛自己的權益。

什麼是「工資」？您的獎金可能比您想的更重要！

在勞動基準法中，「工資」的定義非常廣泛，它不僅僅是您的底薪。任何您因為工作而獲得的報酬，只要具備「勞務對價性」和「經常性給與」這兩個特點，都可能被認定為工資。這對業務人員來說尤其重要，因為許多公司的業務獎金，其實都符合這兩個條件。

勞務對價性：簡單來說，就是您付出勞力、提供服務（例如跑客戶、簽訂訂單），公司因此支付給您的報酬。如果您的獎金是根據您個人的銷售業績、達成率等直接成果發放，那麼它就具有勞務對價性。

經常性給與：指這筆錢在制度上是您提供勞務後，通常可以經常性取得的報酬。即使金額會因為業績浮動，只要它不是偶發的、恩惠性的（例如過年才發的年終紅包，且發放與否及金額都不確定），而是每月或定期依據您的表現發放，就可能被認定為經常性。

勞動基準法對「工資」有明確定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這表示，無論公司把您的業務獎金叫做「績效獎金」、「銷售獎金」或「業績達成獎勵」，只要它符合上述兩個特性，實質上就是法律所保障的「工資」。

公司可以隨意調整獎金制度嗎？「工資全額給付」原則是您的靠山！

當您的業務獎金被認定為「工資」後，它就受到法律的嚴格保護。其中一個最重要的原則就是「工資全額給付原則」。

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

這條法規告訴我們，雇主必須全額、直接地支付工資給勞工。如果公司片面變更獎金計算方式，導致您的工資減少，且未經您的同意，就可能違反這條規定。這時候，公司就等於沒有「全額給付」您的工資。

此外，許多公司會將獎金發放辦法納入「工作規則」中。如果公司僱用人數達30人以上，依《勞動基準法》第70條規定，工作規則應報請主管機關核備並公開揭示。如果您的獎金發放規則沒有依法報備，或者公司片面修改工作規則，且對您不利，依《勞動基準法》第71條，該變更可能無效。

實際案例分享：看法院如何為業務人員主持公道

以下我們將透過兩個真實案例，讓您更了解法院在處理業務獎金爭議時的立場：

案例一：小陳的家電銷售獎金被公司片面調降

小陳在一家大型連鎖家電賣場擔任業務，除了底薪外，主要收入來源是銷售獎金。公司過去的獎金計算方式行之有年，但某天突然公告，要將獎金計算方式加入「電信門號達成率」這個新項目，導致小陳和其他同事的獎金普遍減少。小陳認為不合理，向勞動局申訴。勞動局調查後認定，小陳的銷售獎金與他的工作表現直接相關，屬於「工資」。公司在未經小陳等個別勞工同意下，片面變更工資計算方式，已違反《勞動基準法》第22條第2項的規定，並對公司處以罰鍰。法院後來也支持了勞動局的裁罰。

這個案例告訴我們： 即使獎金計算方式複雜，或與部門整體績效連結，只要它與您的勞務提供有直接關係，並且是經常性發放，就可能被認定為工資。公司若要調整這類獎金，必須取得您的同意，否則就是違法。

案例二：阿明的貨運抽成被公司無預警調降

阿明是一名貨車駕駛，薪資除了底薪外，還有依據載貨量計算的業績抽成獎金。公司在沒有明確告知或徵得阿明同意的情況下，擅自調降了抽成比例，導致阿明的月收入大幅減少。公司辯稱當時因金融海嘯營運困難，且阿明也長期領取調整後的薪資，應視為默示同意。但法院調查後發現，公司當時並未證明營運困難到必須調降薪資，且阿明從薪資單上難以即時察覺抽成比例被改變。因此，法院認定公司片面調降工資是無效的，阿明有權要求公司補足短少的工資。

這個案例告訴我們： 公司不能只憑「開會告知」或「勞工沒有馬上抗議」就認定您同意了不利的薪資變更。尤其是工資這種重要的勞動條件，必須有您明確的同意（最好是書面同意）才算數。長期領取不代表默許，特別是當變更不明顯時。

保護自己，您可以這樣做！

面對公司可能不合理的獎金變更，身為業務人員，您可以採取以下步驟來保護自己的權益：

• 仔細檢視您的勞動契約與薪資明細： 了解您的薪資結構，包括底薪、各項獎金、津貼的計算方式和發放條件。保留所有薪資單、勞動契約、公司內部獎金辦法等文件。
• 判斷您的獎金是否為「工資」： 根據上述「勞務對價性」和「經常性給與」兩大原則，初步判斷您的業務獎金是否屬於工資。如果符合，那麼它的變動就受到勞動法令的保障。
• 拒絕不合理的變更： 如果公司片面變更獎金計算方式，導致您的收入減少，您有權拒絕該變更。可以透過書面（例如電子郵件、存證信函）向公司表達您的異議，並要求公司依原約定給付。
• 保留溝通證據： 任何與公司就獎金變更進行的溝通，無論是口頭或書面，都應盡量留下紀錄。例如會議記錄、電子郵件、通訊軟體對話截圖等。
• 尋求專業協助： 如果與公司協商無果，您可以向各地方政府的勞動主管機關（勞動局）申訴，申請勞資爭議調解。勞動局會介入協助釐清事實並協調雙方。在特定情況下，如果公司持續未依約給付工資，您甚至可以依《勞動基準法》第14條的規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

結論：您的努力不該被隨意打折！

業務人員的辛勞與貢獻，是公司成長的重要動力。當您的業務獎金被認定為「工資」時，它就受到法律的層層保護。公司不能以一句「公司政策」或「營運考量」就片面縮減您的收入。了解自己的權益，勇敢地為自己發聲，是每位業務人員都應該具備的能力。希望這篇文章能幫助您更清楚自己的法律定位，當權益受損時，知道該如何採取行動！