業務夥伴們，您是否曾為了辛苦打拼來的業績獎金，卻在發放時遇到計算方式不明、金額短少，甚至被公司片面扣減的困境？身為業務人員，業績獎金往往是您收入的重要組成部分，面對這些不公，您是否感到無助又氣憤？別擔心，「律點通」將帶您一步步釐清業績獎金的法律性質，了解您的權益，並提供實用的爭取建議。這篇文章將幫助您看懂法規，不再讓權益睡著！
業績獎金的法律身份：是「工資」還是「恩惠」？
首先，釐清您的業績獎金在法律上究竟屬於「工資」還是「恩惠性給與」，是保障您權益的關鍵第一步。這兩者在法律上的地位截然不同，影響著您是否能受到《勞動基準法》的保障。
什麼是「工資」？
根據《勞動基準法》的明確定義，工資是指勞工因工作而獲得的報酬。重點在於其勞務對價性（您付出勞務，公司給予報酬）和經常性給與（非偶發，而是依一定制度或慣例發放）。
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
白話來說，如果您的業績獎金是：
- 與您的銷售額、達成率等績效直接掛鉤。
- 每月、每季或定期發放，有明確的計算公式或辦法。
- 不是公司單方面隨意決定發不發、發多少，而是有既定規則可循。
那麼，這筆獎金就很有可能被認定為「工資」。一旦被認定為工資，它就受到《勞動基準法》的嚴格保障，例如：公司不得任意扣減、必須全額給付，甚至在計算退休金或資遣費時也必須列入。
《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
這條文強調，只要是工資，公司就必須全額、直接地給付給您，不能隨意找理由扣款。
什麼是「恩惠性給與」？
相較於工資，「恩惠性給與」是公司基於獎勵、福利或盈餘分配等目的，單方面給予的款項。它通常不具備勞務對價性或經常性。
例如，公司在年終時，依據整體營運狀況和董事會決議，決定是否發放一次性年終獎金或紅利。這種獎金的發放與否、金額多寡，完全由公司決定，沒有固定計算公式或保證發放。
《勞動基準法》第29條規定，事業單位有盈餘時應給予全年工作無過失的勞工獎金或紅利。這條文提到的獎金或紅利，多數情況下會被視為恩惠性給與，不受《勞動基準法》工資規定的保障。簡單來說，如果您的獎金是「老闆高興才給」或「看公司賺多少才分」，那它就比較偏向恩惠性質。
獎金約定：契約精神與請求權
即便您的業績獎金不被認定為《勞動基準法》下的工資，只要勞資雙方有明確約定，公司仍有依約給付的義務。這時候，就會涉及到《民法》的契約精神。
《民法》第153條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
這表示，無論是您簽署的勞動契約、公司的工作規則，或是獎金辦法中，只要有關於業績獎金的發放條件、計算方式等約定，就構成您與公司之間的契約一部分。公司就必須遵守這些約定。
當公司沒有依照約定給付您應得的獎金時，您有權利要求公司履行這份契約義務。
《民法》第199條：「債權人基於債之關係，得向債務人請求給付。給付，不以有財產價格者為限。不作為亦得為給付。」
這條文賦予您「請求權」，意味著您可以向公司（債務人）要求支付這筆依約應得的獎金。
業務員的真實困境：生活化案例解析
以下我們將透過兩個常見的業務員困境，來看看法律如何應用：
案例一：辛苦打拼的業績獎金，公司卻說不算工資？
小陳是一位資深業務員，他的薪資結構包含底薪和每月依銷售額計算的業績獎金。這份獎金已經依循公司既定辦法發放多年，且有明確的計算公式。然而，在一次勞資爭議中，公司卻主張這筆業績獎金屬於「恩惠性給與」，不算工資，因此可以隨意調整或扣減。
律點通解析： 在這種情況下，法院通常會實質認定小陳的業績獎金具有 「勞務對價性」 （因銷售額而生）和 「經常性」 （每月固定發放且有既定辦法），因此屬於《勞動基準法》所稱的「工資」。公司即使在契約中試圖將其排除，若其本質符合工資定義，仍受勞基法保障。公司未足額給付或任意扣減，都可能構成違法。
案例二：公司單方面修改獎金辦法，我的收入大縮水！
小美在一家科技公司擔任業務，公司一直有明確的業績獎金計算辦法，她也依此努力工作。然而，某天公司突然發布新規定，未經與員工協商，就單方面大幅修改了獎金計算方式，導致小美未來能領取的獎金預期將大幅減少。
律點通解析： 如果小美的業績獎金被認定為工資，那麼其計算方式屬於勞動條件的重要部分。公司單方面變更勞動條件，原則上需要經過勞工同意。若公司未經同意且變更對勞工不利，則該變更可能被認定為無效。小美有權要求公司依照原有的獎金辦法計算給付，並可尋求勞資爭議調解，甚至提起訴訟。雇主若要變更這類重要勞動條件，應與勞工充分協商並取得共識，或依循合法的程序（例如符合《勞動基準法》工作規則變更的程序）。
業務人員自保！實用建議與行動指南
面對業績獎金爭議，業務人員可以採取以下步驟來保障自己的權益：
- 仔細審閱契約與辦法： 簽署勞動契約前，務必仔細閱讀契約內容、工作規則及所有獎金辦法，了解業績獎金的計算方式、發放條件和法律性質。不懂的地方要問清楚。
- 保留相關證據： 這是最重要的！請妥善保存所有與您的業績相關的證明文件（例如：銷售紀錄、客戶簽約單、訂單明細、會議紀錄）、與雇主溝通的紀錄（電子郵件、通訊軟體對話截圖）、獎金發放明細或薪資單等。這些都是日後爭議的有力證據。
- 尋求內部溝通與協商： 當您發現獎金計算有疑義時，可以先禮貌地與主管或人資部門進行內部溝通，嘗試釐清問題並尋求解決。保持冷靜，並將溝通內容以書面方式記錄下來。
- 善用勞資爭議調解： 若內部協商無果，您可以向各縣市的勞工主管機關（如勞工局）申請勞資爭議調解。調解是免費且快速的程序，會有公正的第三方協助您與公司進行協商。
- 必要時尋求法律途徑： 如果調解仍無法解決問題，您可以考慮向法院提起訴訟，請求雇主給付應得的獎金。在這一階段，建議您尋求專業律師的協助。
結論：您的努力，值得被公平對待！
業績獎金是您辛勤工作、達成目標的直接回報。了解其法律性質，掌握相關法條，並學會如何蒐集證據、爭取權益，是每位業務人員都應具備的知識。當您的合法權益受到侵害時，請勇敢站出來，為自己發聲。記住，您的努力值得被看見，您的報酬更值得被公平對待！
常見問題快速解答
Q: 業績獎金是不是一定算工資？
A: 不一定。判斷關鍵在於獎金是否具有「勞務對價性」（因工作付出而得）和「經常性給與」（非偶發，依制度發放）。如果您的獎金是根據您的銷售額、達成率等績效指標，並定期或依明確辦法發放，那它很可能被認定為工資，受《勞動基準法》保障。但如果是公司盈餘分配或單純恩惠性質的獎金，則可能不算工資。
Q: 公司突然改獎金制度，我能怎麼辦？
A: 如果您的業績獎金被認定為工資，其計算方式屬於勞動條件的一部分。公司單方面在未經您同意下，對此作出不利於您的變更，該變更可能無效。您可以先與公司協商，若無果，可向勞工局申請勞資爭議調解，主張公司應依原辦法給付。
Q: 我離職了，還能領到之前的業績獎金嗎？
A: 如果獎金被認定為工資，且您在計算期間已提供相應勞務，原則上公司應按比例給付您應得的獎金。即使獎金發放日在您離職之後，只要您在職期間已達成發放條件，公司仍有給付義務。建議您保留所有業績證明和獎金辦法，以利爭取。
Q: 如果公司不給獎金，我該怎麼爭取？
A: 首先，蒐集所有相關證據，包括勞動契約、獎金辦法、業績證明、溝通紀錄等。接著，嘗試與公司內部溝通協商。若協商不成，可向各地勞工局申請勞資爭議調解，尋求第三方協助。必要時，可考慮提起民事訴訟，請求公司給付。
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