業務必看：年終獎金是恩惠還是權益？勞基法這樣說！

業務夥伴們，你是不是也曾為了年終獎金感到困惑？辛苦一整年衝刺業績，眼看年關將近，這筆獎金究竟是公司給的「恩惠」，還是你辛勞付出後「應得的報酬」？

別再讓年終獎金成為模糊地帶！身為業務人員，了解自己的權益至關重要。律點通將帶你深入剖析台灣《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）如何定義年終獎金，並透過實際案例，教你如何判斷、如何爭取，確保你的年終獎金不再被隨意打折或扣發。

釐清年終獎金的法律性質：工資還是恩惠？

判斷年終獎金的法律性質，是捍衛權益的第一步。這決定了它是否受《勞基法》的嚴格保障。主要有兩種常見的性質：

1. 具有「工資」性質的年終獎金

如果你的年終獎金符合以下兩個關鍵特徵，它很可能被認定為「工資」，受到《勞基法》的保障：

• 勞務對價性： 這筆錢是為了你提供勞務（例如達成業績、完成工作）而給付的報酬。如果獎金發放與你的工作表現、考績、效率指標直接掛鉤，那麼它就具有勞務對價性。
• 給與經常性： 獎金的發放具有制度上的反覆性、固定性。例如，公司每年都固定發放，且發放方式、計算標準明確，即使名稱是「獎金」，也可能被視為具有經常性。

當年終獎金被認定為工資時，它就適用《勞基法》關於工資的各項規定，例如不得任意扣減、應全額給付等。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話解釋： 只要是為了工作而賺到的錢，不論名目是什麼（獎金、津貼），只要是固定、經常性給付的，都算是工資。所以，即使公司叫它「年終獎金」，但如果它實質上是你的工作報酬且定期發放，那就是工資。

2. 具有「法定盈餘分配」性質的年終獎金

這是一種特殊的獎金，即使勞動契約沒有特別約定，只要公司符合特定條件，就有義務發放：

《勞動基準法》第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

白話解釋： 如果公司在年底結算後有賺錢（有盈餘），扣除稅金、彌補虧損等費用後，對於整年工作表現良好、沒有重大過失的員工，公司就必須給予獎金或紅利。這條規定是強制性的，公司不能隨意不給。

3. 「恩惠性給與」的年終獎金

這類獎金通常是雇主基於獎勵、勉勵或福利目的而給予，不具勞務對價性或經常性。例如，公司營運狀況不佳時可能不發放，或僅為激勵性質。如果你的勞動契約或公司規章明確規定年終獎金的發放與否、金額多寡完全由公司自行決定，且與個人績效無直接掛鉤，則較可能被認定為恩惠性給與。

《勞動基準法施行細則》第10條第2款：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」

白話解釋： 雖然這條細則將「年終獎金」列為非經常性給與，但這只是一個原則性的參考。法院在判斷時，還是會看年終獎金的實質內容，也就是它是否具備「勞務對價性」和「給與經常性」。如果實質上是工資，就不會因為名稱而被排除。

業務人員年終獎金的實務情境

讓我們透過幾個貼近業務人員的案例，看看法院如何判斷年終獎金的性質：

情境一：業績獎金變成年終，卻被公司亂扣？

阿哲是一名壽險業務，每年除了基本底薪外，公司還會根據他的年度考績和效率達成率，發放一筆「年終獎金」。這筆獎金與他的業績表現息息相關，且每年都固定發放。然而，某次公司因為阿哲遲到次數較多，將他的考績評為丙等，因此拒絕發放當年度的年終獎金。

法院怎麼說？ 法院認為，雖然公司稱之為「年終獎金」，但因為它的發放與阿哲的工作績效、效率指標直接相關，是提供勞務的對價，且具有經常性。因此，這筆獎金應被認定為工資性質。公司若有明確的內部辦法規範獎金發放，且不違反法律規定，則勞資雙方都應受拘束。本案中，公司依內部規定因考績而減發獎金，若考核程序公正，則無不當。

給業務人員的啟示： 如果你的年終獎金與個人業績、考績直接掛鉤，且每年固定發放，很可能就是工資。公司不能隨意扣發，但若有公正的績效考核制度，則考核結果會影響獎金金額。

情境二：我在發放日前離職，年終獎金就沒了嗎？

小芳是一名科技業的資深業務，她在公司努力工作了一整年，為公司帶來豐厚利潤。但因個人生涯規劃，她在年底獎金發放前一個月離職了。公司卻以「發放時必須仍在職」的規定，拒絕發放她當年度的年終獎金。

法院怎麼說？ 法院認為，如果公司有盈餘，且小芳全年工作並無過失，那麼公司就應該依《勞基法》第29條給予獎金。這條規定的目的是酬勞勞工在該年度的辛勤工作，而不是要求勞工在發放日必須仍在職。因此，公司以「發放時仍在職」作為領取條件，可能被認定違反《勞基法》的立法意旨而無效。小芳仍有權請求當年度的年終獎金。

給業務人員的啟示： 如果公司賺錢，且你全年工作無過失，即使在年終獎金發放前離職，你仍有權利依《勞基法》第29條請求年終獎金。公司不得以「發放時仍在職」的條款來規避此義務。

情境三：公司說沒賺錢，年終獎金就真的沒了？

老王在一家新創公司擔任業務主管，公司在招募時曾口頭提及「有機會發放年終獎金及績效獎金」，但勞動契約中並無固定發放的明確約定。公司營運狀況時好時壞，年終獎金的發放金額每年都不固定，甚至有時會取消。今年公司因疫情影響營運不佳，決定不發放年終獎金。

法院怎麼說？ 法院審視了老王的勞動契約、工作規則及公司實際發放慣例，發現並無明確約定每年固定給付年終獎金。獎金的發放金額不固定，且與公司營運狀況及個人績效高度掛鉤，甚至離職者無法領取。因此，法院傾向認定這類獎金屬於恩惠性給與，不具工資性質。公司在營運不佳時不發放，並無違法。

給業務人員的啟示： 如果公司沒有明確約定年終獎金為固定給付，且其發放金額不固定、與公司盈餘及個人績效高度掛鉤，則較可能被認定為恩惠性給與。在這種情況下，公司若因營運狀況不佳而不發放，你可能較難主張權利。

業務人員如何捍衛年終獎金權益？

1. 仔細審閱你的勞動契約與公司規定

這是最基本的功課！檢查你的勞動契約、工作規則、薪酬辦法或招募廣告，裡面是否有明確提及年終獎金的發放條件、計算方式和金額。這些文件是判斷獎金性質的關鍵證據。

2. 保留所有相關證據

• 契約文件： 勞動契約、聘書、工作規則、薪酬辦法。
• 薪資明細： 過去年度的薪資單，證明年終獎金的發放慣例和金額。
• 招募廣告： 如果招募時曾承諾保障年薪（例如14個月），務必保留。
• 內部公告或信件： 任何與年終獎金發放相關的內部通知、會議記錄或電子郵件。

3. 了解「發放時仍在職」條款的效力

如果你的年終獎金符合《勞基法》第29條「法定盈餘分配」的性質（公司有盈餘、你全年工作無過失），那麼即使公司規定「發放時仍在職」才能領取，這個條款也可能因為違反《勞基法》的立法意旨而無效。你仍有權利爭取。

4. 關注績效考核的公平性

如果你的年終獎金與績效考核掛鉤，公司應建立客觀、公平、透明的考核制度。若你認為考核結果不公，導致年終獎金被減發或不發，應及時向公司提出異議，並保留相關溝通記錄。

結論：你的年終，你來主宰！

年終獎金不僅是對你一年辛勞的肯定，更是你應得的報酬。身為業務人員，了解年終獎金的法律性質，掌握相關法條，並學會收集證據，是保障自身權益的關鍵。別再讓年終獎金成為一個謎團，積極了解，勇敢主張，讓你的努力獲得應有的回報！