銷售夥伴看過來！你的獎金，公司能說改就改嗎？
各位在業務前線衝刺的銷售夥伴們，你是否曾遇過這樣的狀況：公司突然宣布要調整你的底薪與獎金比例，或是改變獎金的計算方式，導致你的收入大受影響？面對這種突如其來的變動，心裡肯定充滿疑問與不安。究竟，公司這樣做合不合法？你的辛苦錢該如何捍衛？
別擔心，律點通今天就來為大家拆解台灣勞動法令，讓你清楚了解自己的權益，不再對薪資變動感到徬徨無助！
搞懂「工資」：你的業績獎金，是受法律保障的！
首先，最重要的概念就是「工資」的定義。勞基法對工資有明確的規範，這將直接影響你的獎金是否受到法律保障。
根據《勞動基準法》第2條第3款，工資的定義是：
「本法用詞，定義如下：...三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
白話來說，只要是「你因為工作而獲得的報酬」，而且是「經常性」發放的，無論它的名目是底薪、獎金、津貼，都屬於工資！
這對銷售人員來說非常關鍵。你的業績獎金、銷售抽成，因為是直接與你的銷售勞務相關，且通常是每月或每季固定發放（即使金額不固定），在法律上極高機率會被認定為「工資」。一旦被認定為工資，它就受到勞基法的嚴格保護，雇主不能隨意變更。
此外，《勞動基準法》第21條第1項也規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。這表示你的底薪加上所有工資性獎金的總和，都不能低於法定的基本工資。
公司想調整薪資結構？沒那麼容易！
既然你的銷售獎金很可能被認定為工資，那麼公司可以隨意調整它的計算方式或比例嗎？答案是：不行！
勞動契約是勞雇雙方合意的結果，工資更是其中最重要的勞動條件。原則上，雇主若要變更你的工資（包括獎金）計算方式，必須徵得你的「個別同意」 。如果公司未經你同意就片面調整，導致你的實質收入減少，就可能違反《勞動基準法》第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」的規定。
實務案例：銷售獎金遭片面調降，法院怎麼說？
想像一下，你是貨運公司的資深駕駛，每天辛苦跑業務，業績抽成是你收入的大宗。公司突然宣布，因為經營困難，要將你的業績抽成比例從20%一路調降到15%。你雖然不滿，但為了保住工作，只好繼續開車送貨。公司後來卻說，因為你繼續工作領薪水，所以代表你「默示同意」了這個變更。
法院怎麼看？在類似的案件中，法院認為業績抽成獎金具有勞務對價性與經常性，屬於工資範疇。雇主單方調降獎金比例，即使有經營困難的理由，若未獲得勞工同意，對勞工是無效的。而且，僅憑勞工繼續工作或領取變更後的薪資，通常不足以認定勞工已「默示同意」 。法院對此認定非常嚴格，除非有其他積極證據，否則很難說勞工是自願同意的。
另一個案例是電信門號銷售員。公司修改了銷售獎金計算方式，增列了「電信門號達成率」等項目，導致部分銷售員獎金減少。公司主張這獎金是恩惠性質，不是工資，且變更是經營必要。法院最終判決公司敗訴，認定這類與銷售業績直接相關、每月固定發放的獎金，就是工資。公司未經個別勞工同意片面變更，對勞工不生效力。
這些案例都明確指出，銷售人員的業績獎金，只要符合「因工作而得」和「經常性」這兩大要件，就是受法律保障的工資，公司不能隨意片面調整。
如何捍衛你的銷售收入？實用建議在這裡！
面對公司可能的薪資結構變動，身為銷售人員，你可以這樣做：
- 仔細審閱你的勞動契約與薪資明細： 清楚了解你的底薪、獎金、津貼的計算方式和發放條件。這份文件是你的權益依據。
- 變動通知務必留存： 如果公司要調整薪資，通常會發出通知。請務必保留這些書面或電子通知，這將是日後舉證的重要文件。
- 明確表達你的立場： 如果你不同意公司的不利變更，請務必以書面（例如電子郵件、存證信函）明確表達你的反對意見，並要求公司提供合理解釋或恢復原狀。避免口頭溝通，以免日後難以舉證。
- 不要輕易簽署同意書： 在你完全理解變動內容及影響前，切勿草率簽署任何同意變更薪資結構的文件。簽署後，就代表你已同意。
- 尋求勞工行政主管機關協助： 如果公司片面變更工資性獎金，導致你的薪資減少，你可以向各地方政府的勞工局或勞動部申訴，請求協調或調解。若情況嚴重，你甚至可以依《勞動基準法》第14條第1項第5、6款，不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。
《勞動基準法》第14條第1項第5、6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
這表示，如果公司不依約給付你的工資（包括獎金），或片面變更勞動條件導致你的權益受損，你有權利合法終止契約，並依《勞動基準法》第17條請求資遣費。
結論：做個聰明的銷售員，保護自己的薪資權益！
身為銷售人員，你的努力值得被看見，你的報酬更應受到保障。了解「工資」的法律定義，以及雇主變更勞動條件的嚴格限制，是保護你自身權益的第一步。當公司提出薪資結構調整時，務必保持警覺，仔細評估，並善用法律賦予你的權利。記住，你的每一分辛苦錢，都應該被公平對待！
常見問題快速解答
Q: 我的業績獎金或銷售抽成，一定都算「工資」嗎？
A: 不一定百分之百，但高機率算。判斷的關鍵在於兩點：1. 是否具備「勞務對價性」，也就是它是不是你因為提供銷售勞務而獲得的報酬？2. 是否具備「經常性給與」，也就是它是不是在制度上常態性發放，即使金額不固定？如果你的獎金符合這兩點，例如每月或每季固定發放、與你的個人業績直接掛鉤，那麼它就是受勞基法保障的工資。但如果是完全繫於公司年度盈餘、發放與否及金額都高度裁量、非勞工提供勞務必然可得的「恩惠性」獎金（如純粹的年終獎金），則可能不被認定為工資。
Q: 公司說要調整我的獎金計算方式，我該怎麼辦？
A: 首先，不要立刻同意。仔細了解調整後的方案會如何影響你的總收入。如果調整對你不利，請以書面（例如電子郵件、訊息或存證信函）明確表達你的不同意，並詢問公司調整的具體理由和法律依據。同時，保留所有相關的通知文件，作為日後協商或申訴的證據。如果公司堅持片面調整，你可以向勞工行政主管機關（如勞工局）尋求調解。
Q: 如果我繼續領取公司調整後的薪水，是不是就代表我默示同意了？
A: 不一定。法院實務上對於「默示同意」的認定非常嚴格。僅僅因為你繼續工作或領取薪資，不代表你已同意該變更。特別是如果你曾明確表達反對，或公司未充分告知變更內容，導致你無法即時知悉權益受損時，法院通常不會採信雇主關於默示同意的抗辯。但為避免爭議，最保險的做法仍是明確表達反對意見並留存證據。
Q: 如果公司片面調降我的獎金，導致我收入大減，我可以離職並要求資遣費嗎？
A: 是的，如果公司未經你同意片面調降屬於工資性質的獎金，且導致你的實質收入減少，這可能構成雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞。在這種情況下，你可以依《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款規定，不經預告終止勞動契約，並準用同法第17條規定，向雇主請求資遣費。但建議在採取此行動前，先諮詢勞工行政主管機關或專業人士，評估你的個案情況及勝訴機率。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有，非經正式書面授權，不得任意使用。
文章資料內容僅供參考，所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解，不宜直接引用為主張或訴訟用途，具體個案仍請洽詢專業律師。
相關文章推薦
政府補助案的法律眉角：銷售必懂的津貼性質與風險
政府津貼補助是市場機會，但也潛藏法律風險。本文將深入淺出解析津貼補助是「行政處分」還是「行政契約」的關鍵區別，並透過實務案例，教導銷售人員如何識別潛在風險、保護交易，並在與政府或受補助客戶合作時，做出更明智的判斷，確保您的訂單與客戶關係穩固。
抽成獎金是「工資」嗎？抽成制員工必知的法律權益
身為抽成制員工，你的業績獎金究竟是「工資」還是「報酬」？公司能隨意調整抽成比例嗎？加班費和勞健保的計算是否包含抽成？本文將律師的專業分析轉化為白話文，帶你深入了解《勞動基準法》如何保障你的薪資與勞動條件，並透過實際案例，教你如何捍衛自己的權益，讓你安心打拼，不再當個「薪」苦人。
職場霸凌公然侮辱？家屬必知法律權益與求助指南
當親人遭受職場霸凌，特別是言語上的公然侮辱時，家屬往往心急如焚卻不知所措。這篇文章將為您深入淺出地解析台灣法律中關於職場公然侮辱的相關法條、構成要件，並透過實際案例，教導您如何蒐集證據、尋求協助，以及了解雇主的責任，讓您能為受害者爭取應有的權益，不再孤單面對。