銷售夥伴看過來！你的獎金，公司能說改就改嗎？
各位在業務前線衝刺的銷售夥伴們，你是否曾遇過這樣的狀況：公司突然宣布要調整你的底薪與獎金比例，或是改變獎金的計算方式，導致你的收入大受影響？面對這種突如其來的變動，心裡肯定充滿疑問與不安。究竟，公司這樣做合不合法？你的辛苦錢該如何捍衛？
別擔心，律點通今天就來為大家拆解台灣勞動法令，讓你清楚了解自己的權益，不再對薪資變動感到徬徨無助！
搞懂「工資」：你的業績獎金，是受法律保障的！
首先，最重要的概念就是「工資」的定義。勞基法對工資有明確的規範，這將直接影響你的獎金是否受到法律保障。
根據《勞動基準法》第2條第3款，工資的定義是：
「本法用詞，定義如下：...三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
白話來說，只要是「你因為工作而獲得的報酬」，而且是「經常性」發放的，無論它的名目是底薪、獎金、津貼，都屬於工資！
這對銷售人員來說非常關鍵。你的業績獎金、銷售抽成，因為是直接與你的銷售勞務相關，且通常是每月或每季固定發放（即使金額不固定），在法律上極高機率會被認定為「工資」。一旦被認定為工資，它就受到勞基法的嚴格保護，雇主不能隨意變更。
此外，《勞動基準法》第21條第1項也規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。這表示你的底薪加上所有工資性獎金的總和，都不能低於法定的基本工資。
公司想調整薪資結構？沒那麼容易！
既然你的銷售獎金很可能被認定為工資，那麼公司可以隨意調整它的計算方式或比例嗎？答案是：不行！
勞動契約是勞雇雙方合意的結果，工資更是其中最重要的勞動條件。原則上，雇主若要變更你的工資（包括獎金）計算方式，必須徵得你的「個別同意」 。如果公司未經你同意就片面調整，導致你的實質收入減少，就可能違反《勞動基準法》第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」的規定。
實務案例：銷售獎金遭片面調降，法院怎麼說？
想像一下，你是貨運公司的資深駕駛，每天辛苦跑業務，業績抽成是你收入的大宗。公司突然宣布，因為經營困難，要將你的業績抽成比例從20%一路調降到15%。你雖然不滿，但為了保住工作，只好繼續開車送貨。公司後來卻說，因為你繼續工作領薪水，所以代表你「默示同意」了這個變更。
法院怎麼看？在類似的案件中，法院認為業績抽成獎金具有勞務對價性與經常性，屬於工資範疇。雇主單方調降獎金比例，即使有經營困難的理由，若未獲得勞工同意，對勞工是無效的。而且，僅憑勞工繼續工作或領取變更後的薪資，通常不足以認定勞工已「默示同意」 。法院對此認定非常嚴格，除非有其他積極證據，否則很難說勞工是自願同意的。
另一個案例是電信門號銷售員。公司修改了銷售獎金計算方式，增列了「電信門號達成率」等項目，導致部分銷售員獎金減少。公司主張這獎金是恩惠性質，不是工資，且變更是經營必要。法院最終判決公司敗訴，認定這類與銷售業績直接相關、每月固定發放的獎金，就是工資。公司未經個別勞工同意片面變更，對勞工不生效力。
這些案例都明確指出，銷售人員的業績獎金，只要符合「因工作而得」和「經常性」這兩大要件，就是受法律保障的工資，公司不能隨意片面調整。
如何捍衛你的銷售收入？實用建議在這裡！
面對公司可能的薪資結構變動，身為銷售人員，你可以這樣做：
- 仔細審閱你的勞動契約與薪資明細： 清楚了解你的底薪、獎金、津貼的計算方式和發放條件。這份文件是你的權益依據。
- 變動通知務必留存： 如果公司要調整薪資，通常會發出通知。請務必保留這些書面或電子通知，這將是日後舉證的重要文件。
- 明確表達你的立場： 如果你不同意公司的不利變更，請務必以書面（例如電子郵件、存證信函）明確表達你的反對意見，並要求公司提供合理解釋或恢復原狀。避免口頭溝通，以免日後難以舉證。
- 不要輕易簽署同意書： 在你完全理解變動內容及影響前，切勿草率簽署任何同意變更薪資結構的文件。簽署後，就代表你已同意。
- 尋求勞工行政主管機關協助： 如果公司片面變更工資性獎金，導致你的薪資減少，你可以向各地方政府的勞工局或勞動部申訴，請求協調或調解。若情況嚴重，你甚至可以依《勞動基準法》第14條第1項第5、6款，不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。
《勞動基準法》第14條第1項第5、6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
這表示，如果公司不依約給付你的工資（包括獎金），或片面變更勞動條件導致你的權益受損，你有權利合法終止契約，並依《勞動基準法》第17條請求資遣費。
結論：做個聰明的銷售員，保護自己的薪資權益！
身為銷售人員，你的努力值得被看見，你的報酬更應受到保障。了解「工資」的法律定義，以及雇主變更勞動條件的嚴格限制，是保護你自身權益的第一步。當公司提出薪資結構調整時，務必保持警覺，仔細評估，並善用法律賦予你的權利。記住，你的每一分辛苦錢，都應該被公平對待！
常見問題快速解答
Q: 我的業績獎金或銷售抽成，一定都算「工資」嗎？
A: 不一定百分之百，但高機率算。判斷的關鍵在於兩點：1. 是否具備「勞務對價性」，也就是它是不是你因為提供銷售勞務而獲得的報酬？2. 是否具備「經常性給與」，也就是它是不是在制度上常態性發放，即使金額不固定？如果你的獎金符合這兩點，例如每月或每季固定發放、與你的個人業績直接掛鉤，那麼它就是受勞基法保障的工資。但如果是完全繫於公司年度盈餘、發放與否及金額都高度裁量、非勞工提供勞務必然可得的「恩惠性」獎金（如純粹的年終獎金），則可能不被認定為工資。
Q: 公司說要調整我的獎金計算方式，我該怎麼辦？
A: 首先，不要立刻同意。仔細了解調整後的方案會如何影響你的總收入。如果調整對你不利，請以書面（例如電子郵件、訊息或存證信函）明確表達你的不同意，並詢問公司調整的具體理由和法律依據。同時，保留所有相關的通知文件，作為日後協商或申訴的證據。如果公司堅持片面調整，你可以向勞工行政主管機關（如勞工局）尋求調解。
Q: 如果我繼續領取公司調整後的薪水，是不是就代表我默示同意了？
A: 不一定。法院實務上對於「默示同意」的認定非常嚴格。僅僅因為你繼續工作或領取薪資，不代表你已同意該變更。特別是如果你曾明確表達反對，或公司未充分告知變更內容，導致你無法即時知悉權益受損時，法院通常不會採信雇主關於默示同意的抗辯。但為避免爭議，最保險的做法仍是明確表達反對意見並留存證據。
Q: 如果公司片面調降我的獎金，導致我收入大減，我可以離職並要求資遣費嗎？
A: 是的，如果公司未經你同意片面調降屬於工資性質的獎金，且導致你的實質收入減少，這可能構成雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞。在這種情況下，你可以依《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款規定，不經預告終止勞動契約，並準用同法第17條規定，向雇主請求資遣費。但建議在採取此行動前，先諮詢勞工行政主管機關或專業人士，評估你的個案情況及勝訴機率。
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