業績獎金突然縮水？您該知道的勞工權益！
辛辛苦苦跑業務，好不容易達成業績目標，卻發現獎金計算方式變了，或是獎金被公司無故扣減？當您遇到這類業績獎金糾紛時，心中肯定充滿疑惑與不滿。別擔心，「律點通」將帶您深入了解台灣的法律規定，幫助您判斷自己的權益是否受損，並提供實用的自保策略！
業績獎金到底是不是「工資」？關鍵在於這兩點！
首先，我們要釐清一個最重要的概念：您的業績獎金，在法律上到底算不算「工資」？這關係到它是否受到《勞動基準法》的保障。
根據 《勞動基準法》第2條第3款，對於「工資」有明確的定義：
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
簡單來說，判斷一項給付是否為工資，主要看兩個核心要件：
- 勞務對價性： 這筆錢是不是因為您提供勞務（例如：完成銷售、達成業績）而獲得的報酬？如果獎金是直接與您的工作表現、工作內容或達成特定目標相關，那麼它通常具有勞務對價性。
- 經常性給與： 這筆錢是不是在制度上具有反覆性、可預期性，而不是偶爾才發放的「恩惠」？即使金額不固定，只要在一般情況下您可以經常性地領取，就符合經常性給與的要件。
《勞動基準法施行細則》第10條也列舉了一些通常不屬於「經常性給與」的項目，例如紅利、年終獎金、競賽獎金等。但請注意，法院在判斷時會看實質內容，而非只看名稱。如果您的「競賽獎金」每月都發放，且與您的業績直接掛鉤，它仍可能被認定為工資喔！
公司能隨意調整我的業績獎金計算方式嗎？
答案是：不行！
您的薪資結構，包括底薪和業績獎金的計算方式，都是勞動契約的重要內容。任何對勞動條件的變更，原則上都必須經過勞工的同意。
《勞動基準法》第22條第2項規定了「工資全額直接給付原則」：
《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
這表示，如果您的業績獎金被認定為工資，公司就必須全額給付。雇主若未經您同意，擅自扣減或變更計算方式導致獎金短少，就可能違反此規定。
即使公司將這些變更寫在「工作規則」裡，並依 《勞動基準法》第70條報備主管機關，若變更對您產生不利影響，其效力也會受到「合理性原則」的嚴格審查。法院會綜合考量雇主的經營必要性、合理性、對勞工不利益的程度、是否有補償措施、變更程序是否適當等因素。單純的「沉默」通常不被視為默示同意喔！
實務案例解析：公司單方調降獎金，法院怎麼說？
以下透過兩個真實的案例，讓您更了解法院如何判斷這類糾紛：
案例一：貨運司機的業績抽成被擅自調降
小張是一名貨運司機，他的薪水除了底薪外，還有按照載貨趟次計算的業績抽成獎金。公司原本約定抽成20%，但後來卻在未經小張明確同意的情況下，兩度擅自將抽成比例調降至17.5%和15%。公司辯稱這是因為經營困難，且小張沒有表示反對，應視為默示同意。
法院怎麼判？ 法院認為，薪資約定是勞動契約的重要內容，雇主變更工資給付方式必須徵得勞工同意。即便公司召開會議，也未能證明小張有明確同意，而小張的「沉默」更不能被視為默示同意。因此，法院判決公司必須補足小張被短少的薪資差額。
律點通提醒： 這個案例告訴我們，公司單方面調降獎金是無效的！您的沉默不代表同意，公司必須有明確證據證明您已同意變更。
案例二：家電銷售員的獎金計算方式被修改
小陳是某大賣場的家電銷售員，除了底薪，他還能領取業務銷售獎金。公司後來修改了獎金計算方式，新增了「電信門號達成率」這個項目，結果導致小陳的獎金減少。公司主張這項獎金是恩惠性質，且變更具營業必要性。
法院怎麼判？ 法院認定，小陳的業務銷售獎金與他的銷售品項、達成效率等工作內容有直接的「對價關係」，且每月固定發放，符合「勞務對價性」及「經常性給與」的要件，因此屬於工資。公司未經小陳個別同意就片面變更工資計算方式，對勞工不利，因此不生效力。法院最終維持了勞動局對公司的罰鍰。
律點通提醒： 即使獎金名稱五花八門，只要它與您的勞務提供有直接關係且具經常性，就極可能被認定為工資。公司不能以單方規定或「恩惠」之名，隨意變更您的工資計算方式。
面對業績獎金糾紛，勞工該怎麼做？
- 仔細檢視您的勞動契約與薪資明細： 清楚了解您的薪資結構、獎金計算方式及發放條件。這是您維護權益的第一步。
- 保留所有相關證據： 薪資單、打卡紀錄、工作規則、公司公告、會議紀錄、您與主管或人資的溝通往來文件（郵件、通訊軟體對話紀錄等），都是重要的證據。
- 注意勞動條件變更的通知： 若公司提出變更薪資結構或獎金比例，請仔細評估其影響，並確認您是否已明確同意。對於不利變更，您有權拒絕或要求協商。
- 不要輕易「默示同意」： 如果公司單方面變更，您應及時以書面方式（如存證信函或電子郵件）向公司表達您的異議，並要求公司恢復原有的獎金計算方式。
結論：掌握權益，勇敢發聲！
業績獎金是您辛勤工作的成果，理應受到法律的保障。當您的業績獎金出現爭議時，請務必掌握上述法律知識，收集相關證據，並適時採取行動。了解自己的權利，是保護自己的最佳方式！
常見問題快速解答
Q: 我的業績獎金名稱很多種，例如「績效獎金」、「達成獎金」，這些都算工資嗎？
A: 判斷獎金是否為工資，並非只看名稱，而是看其是否具有「勞務對價性」和「經常性給與」。如果您的績效獎金或達成獎金是因您完成特定業績目標、與您的工作表現直接相關，且每月或每季固定發放，即使金額浮動，也很可能被認定為工資，受到《勞動基準法》的保障。
Q: 公司說因為大環境不好，要調整我的獎金制度，這樣合法嗎？
A: 即使公司面臨經營困難，任何對您不利的工資（包括業績獎金）計算方式變更，都必須取得您的「個別同意」。公司不能單方面以「大環境不好」為由，就擅自減少或變更您的獎金。如果公司未經您同意就變更，該變更是無效的。
Q: 如果我收到公司變更獎金制度的通知，但沒有馬上提出異議，是不是就代表我默示同意了？
A: 不一定。法院對於「默示同意」的認定非常謹慎。單純的「沉默」通常不被視為默示同意。您必須確實知悉變更內容，且有明確的行為足以推知您同意的意思，才可能被認定為默示同意。建議您收到不利變更通知時，應盡快以書面（如電子郵件或存證信函）表達異議，以維護自身權益。
Q: 如果公司堅持不發或少發我的業績獎金，我該怎麼辦？
A: 首先，收集所有相關證據，包括勞動契約、薪資單、業績達成證明、公司變更獎金的通知、您與公司的溝通紀錄等。接著，您可以向公司發出存證信函，要求補發或說明。若公司仍不處理，您可以向當地勞工主管機關（如勞工局）提出勞資爭議調解申請，尋求官方協助解決紛爭。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有,非經正式書面授權,不得任意使用。
文章資料內容僅供參考,所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解,不宜直接引用為主張或訴訟用途,具體個案仍請洽詢專業律師。