責任制加班費爭議：破解工時迷思，保障你的勞動權益

身為責任制員工的你，是不是常常覺得「責任制」就像一張免死金牌，讓公司可以要求你無限加班，卻不用支付加班費？你是否曾困惑，自己究竟是不是真正的「責任制」？又或者，就算加班了，公司卻說你沒申請，所以不算加班？

別擔心！「律點通」今天就要來為你揭開「責任制」的神秘面紗，帶你深入了解台灣法律如何保障你的工時與加班費權益。我們將用最白話的方式，解析相關法條、分享實務案例，並提供你實用的自保建議，讓你的辛苦付出，都能得到應有的回報！

釐清「責任制」迷思：你真的適用責任制嗎？

許多雇主常誤以為只要跟員工約定「責任制」，就可以不受《勞動基準法》工時規定的限制。但事實上，台灣法律對「責任制」的適用有著非常嚴格的條件！

《勞動基準法》第84條之1 明確指出：

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這條法規明確指出，要適用責任制，必須同時符合三大要件，缺一不可：

1. 工作者需經主管機關核定公告： 你的職務必須是勞動部核定公告的特定工作者，例如：監督、管理人員、責任制專業人員、保全人員等。並非所有職位都適用！
2. 勞雇雙方書面約定： 必須與公司簽訂書面約定，載明工作時間、例假、休假等事項。
3. 報請當地主管機關核備： 最重要的一點！這份書面約定必須報請你工作地點的縣市勞工局等主管機關核備。如果沒有經過核備，即使你簽了字，這個「責任制」約定也是無效的！

換句話說，如果你的公司沒有完成核備程序，那麼你仍然適用《勞動基準法》一般工時規定，包括每日8小時、每週40小時的正常工時，以及加班費的相關規定。

加班費怎麼算？「工資」定義是關鍵！

要正確計算加班費，首先要弄清楚什麼是「工資」。因為加班費的計算基礎，就是你的「平日每小時工資額」。

《勞動基準法》第2條第3款 對「工資」的定義是：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，判斷一筆錢是不是「工資」，有兩大重點：

1. 勞務對價性： 這筆錢是不是你因為提供勞務（工作）而獲得的報酬？
2. 給與經常性： 這筆錢是不是公司會定期、常態性地給你？

即使公司用「績效獎金」、「福利金」、「責任津貼」等名義發放，只要它實質上符合上述兩點，就應該被認定為工資，並納入加班費和勞工退休金的計算基礎。這代表，如果你的獎金是每月固定發放，且與你的工作表現直接相關，法院很可能會認定它是工資的一部分！

釐清了工資定義，接下來看看加班費的計算標準：

《勞動基準法》第24條 規定：

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額另再加給二分之一以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

這條規定了加班費的計算標準。只要你延長工時，公司就必須依照這些倍率給你加班費。這是強制規定，勞雇雙方不能私下約定低於這個標準喔！

加班沒申請就沒錢？法院這樣說！

很多公司會要求員工「加班必須申請」，如果沒申請就不給加班費。但這真的是合法的嗎？

《勞動事件法》第38條 確立了：

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

《勞動事件法》這條規定，大幅減輕了勞工的舉證責任。只要你的出勤紀錄（例如打卡紀錄）顯示你在公司，法院就會推定你是在工作。如果公司想推翻這個推定，就必須提出證據證明你那段時間沒有工作（例如在休息、處理私事等）。

法院實務上普遍認為，即使公司有加班申請制度，但如果雇主明知或可得而知員工有超時工作的事實，卻沒有制止或默許，就應該給付加班費。因為勞工在勞資關係中往往處於弱勢，可能因為公司文化或害怕被刁難而不敢申請加班，這不應該成為雇主免除加班費的理由。

此外，公司還有義務：

《勞動基準法》第30條第5項、第6項：

《勞動基準法》第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」 《勞動基準法》第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

公司有義務保存你的出勤紀錄五年，而且要精確到分鐘。如果你想確認自己的出勤狀況，可以向公司申請影本，公司不能拒絕。

真實案例看過來：這些人都拿回了加班費！

以下兩個真實案例，讓你更清楚了解法院如何認定責任制與加班費：

案例一：麵包師傅的加班費之戰

小陳在一家中央廚房擔任麵包師傅，後來升任幹部。公司與他約定每日工時7小時，但他為了完成大量訂單，經常早上很早到，晚上很晚才走。公司卻說他是「責任制」，而且他都沒有申請加班，所以沒有加班費。小陳不服氣，決定提起訴訟。

法院怎麼說？

法院調查後發現，小陳的工作內容確實無法在7小時內完成，且他早到晚退是因應工作需求。最重要的是，公司無法證明小陳的「責任制」約定有報請當地主管機關核備！因此，法院認定小陳仍適用一般工時規定，判決公司必須補發小陳的加班費。這個案例明確指出，即使約定工時少於法定工時，超過約定工時的部分也應給付加班費，且加班申請制不能影響實質加班的認定。

案例二：貨車司機的工時迷霧

老王是一名貨車司機，每天負責多趟貨物運送。公司雖然有給他一筆「獎金」，並聲稱這筆獎金已經包含加班費，而且老王的工作時間彈性，屬於責任制。但老王實際每天工作超過12小時，根本沒有拿到足夠的加班費，也沒拿到特休假沒休的工資，連勞退金都提繳不足。老王感到不公，於是尋求法律協助。

法院怎麼說？

法院審理後發現，公司同樣無法提出「責任制」約定已報請主管機關核備的證明，因此老王不適用責任制。對於工時認定，由於公司未能提出有效的行車紀錄器或GPS等出勤紀錄，法院綜合考量老王提出的工作日報表、證人證詞及他對路線的經驗判斷，認定了老王的實際工時。此外，法院也指出，公司無法證明所謂的「獎金」已經明確考量了超時工作費用，且勞工也未同意以獎金取代加班費，因此公司仍須補發加班費、特休未休工資，並補足勞工退休金。這個案例特別提醒，對於外勤工作者，雇主更應建立完善的出勤紀錄制度。

責任制員工自保術：掌握你的權益！

了解了法律規定和案例，身為責任制員工的你，該如何保障自己的權益呢？

• 確認你的職位是否真的適用責任制： 上勞動部網站查詢「勞動基準法第84條之1工作者」，看看你的職位是否在列。如果不在，公司跟你約定的責任制就無效！
• 要求公司提供「責任制」核備證明： 如果公司說你是責任制，請他們提供報請當地主管機關核備的證明文件。拿不出來，就表示你不是真正的責任制。
• 保留所有出勤紀錄： 無論是打卡紀錄、刷卡門禁、公司電腦登入登出時間、電子郵件寄發時間、通訊軟體對話紀錄、工作日誌，甚至是行車紀錄器資料，都盡可能自行備份或記錄下來。這些都是證明你實際工時的關鍵證據。
• 記錄實際工作內容與工時： 每天記錄你幾點到公司、幾點下班、中間有沒有休息、休息多久、做了哪些工作。越詳細越好。
• 了解你的工資結構： 仔細核對薪資單，確認哪些項目屬於「工資」。如果公司有給予名目不明的津貼或獎金，但實質上是經常性給與，應確認是否已納入加班費計算基礎。
• 主動向公司提出權益主張： 如果發現公司有違法情況，可以先以書面方式（例如存證信函或電子郵件）向公司提出要求，並保留證據。
• 尋求勞工主管機關協助： 如果與公司協商不成，可以向當地勞工局申請勞資爭議調解，或直接提起民事訴訟。加班費、特休未休工資及勞退金的請求權時效為5年，務必在時效內提出。

結論：別讓權益睡著了！

「責任制」從來都不是雇主規避法律責任的藉口。身為勞工，我們有權利了解並爭取自己應有的勞動條件與報酬。希望這篇文章能幫助你釐清對責任制的迷思，並學會如何保障自己的權益。別再讓你的辛苦付出被模糊的「責任制」給犧牲了！勇敢站出來，為自己爭取應得的權利吧！