計件工資眉角多？股權受益人也該懂的勞動權益保障

身為一位股權激勵受益人，您不僅是公司的員工，更是公司的準股東或股東，對於公司的營運狀況、財務健康乃至於法規遵循，都應有更全面的了解。特別是當公司採用「計件工資」制度時，這不僅影響到您個人的薪資權益，也可能牽動公司的勞動合規風險，進而影響您所持有的股權價值。

今天，律點通將帶您深入了解台灣《勞動基準法》下，計件工資的給付標準與相關權益，讓您在追求公司成長的同時，也能確保自身權益，並為公司的穩健發展把關。

什麼是「計件工資」？勞基法怎麼定義？

首先，我們要釐清什麼是「工資」。《勞動基準法》對工資有明確的定義，這關係到加班費、退休金等各種權益的計算基礎。對於計件工資，法規同樣適用。

勞基法對「工資」的認定

根據 《勞動基準法》第2條第3款：

「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話來說，只要是您因為提供勞務而獲得的報酬，且具有「勞務對價性」和「給與經常性」，無論名稱是什麼，都屬於工資。計件工資正是其中一種形式。這表示，即使您的薪水是依據完成的件數或趟次計算，它依然是受《勞動基準法》保障的「工資」。

計件工資的最低標準

《勞動基準法》第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

這代表，即使您是計件制，您一個月的總工資也不能低於政府公告的基本工資。 《勞動基準法施行細則》第12條更進一步說明：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」這確保了計件勞工的基本生活保障。

計件制勞工，加班費、休假權益一樣不少！

許多人誤以為計件制就不適用工時或加班費規定，這是錯誤的觀念！只要是勞雇關係，所有《勞動基準法》的保障都一體適用。

超時工作，加班費照樣領

《勞動基準法》第24條明確規定了加班費的加給標準：

「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

重點來了！計件制如何計算「平日每小時工資額」？實務上，法院多半會採用「平均法」，也就是將您當月所有屬於工資的收入總額，除以當月的總工作時數，得出平均每小時的工資額，再以此為基礎計算加班費。這表示，即使是計件制，只要您有超時工作，公司就必須依法給付加班費。

例假、休息日與特休，工資不能少

• 例假、休息日、國定假日： 《勞動基準法》第39條規定，這些假日的工資雇主都應照給。若要求您在這些日子出勤，工資應加倍發給。
• 特別休假： 《勞動基準法》第38條第4項自2017年修法後，明確規定勞工未休畢的特休，不論原因為何，雇主都應發給工資。這項權益對計件制勞工也同樣適用。

出勤紀錄與工資明細，您的重要證據

《勞動基準法》第30條要求雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，且需逐日記載至分鐘。第23條則要求雇主每月至少發給兩次工資，並提供詳細的工資明細。這些都是保障您權益的關鍵文件。

實務案例解析：避免「薪資內含加班費」陷阱

在計件工資的實務中，最常見的爭議就是雇主聲稱「薪資已內含加班費」。讓我們透過兩個實際情境，了解法院的看法：

案例情境一：薪資單沒寫清楚，加班費還是要補！

小陳是某物流公司的資深貨運司機，公司採「論趟計酬」。雖然他持有公司的部分股權，但他發現自己常常超時工作，薪資單上卻沒有明確的加班費項目。公司聲稱薪水已含加班費，且難以計算「平日每小時工資額」。

法院怎麼說？ 勞動檢查後，法院認定公司違反了《勞動基準法》第24條。法院強調，即使是計件制，雇主仍有義務明確區分正常工時工資與加班費的數額，並清楚揭示於工資清冊中。如果只是概括約定「薪資已含加班費」，而沒有明確的計算方式和明細，這種約定通常會被認定無效，公司仍需補足加班費。

指導意義： 公司應建立透明的薪資制度，明確列出各項工資構成，特別是加班費，才能避免勞資爭議和行政罰鍰。身為股權激勵受益人，這也是您評估公司勞動合規風險的重要指標。

案例情境二：候工時間也算工作？津貼也要算入工資！

小芳是聯結車司機，薪水除了按趟數計酬，還有全勤獎金和「候工津貼」。她疑惑這些津貼是否算入工資，以及加班費怎麼算。有時她在碼頭等待裝卸貨，雖然沒開車，但也不能自由離開，這些時間算不算工作時間？

法院怎麼說？ 法院認定，小芳在碼頭等待裝卸貨的時間，雖然沒有實際駕駛，但因為她處於雇主的指揮監督下，無法自由支配時間，因此應視為「待命時間」，屬於工作時間。此外，她的「候工津貼」因為具有勞務對價性及經常性，也被認定為工資，應納入「平日每小時工資額」的計算基礎。

指導意義： 「工作時間」的認定比想像中廣泛，包括了「待命時間」。任何與工作相關的經常性給與，都可能被認定為工資，進而影響加班費等計算。這對公司的人力成本管理和合規性，都是重要的考量點。

給股權激勵受益人的實用建議

無論您目前是否領取計件工資，了解這些勞動法規，對於您評估公司營運和保障自身權益都至關重要：

• 主動查閱工資明細：仔細核對您的薪資單，確認各項工資、津貼、獎金是否明確列示，特別是加班費的計算是否符合《勞動基準法》規定。
• 保留出勤紀錄：自行記錄每日的上下班時間、實際工作時數，以及完成的件數或趟次。這在發生爭議時，是重要的佐證資料。
• 了解工資構成：清楚哪些給付屬於「工資」，哪些不屬於。這會影響您的加班費、退休金、資遣費等計算基礎。
• 關注公司勞動合規：從股東的角度，勞動合規是公司永續經營的基石。若公司在工資給付、工時管理等方面存在違法情形，不僅可能面臨行政罰鍰，更可能引發勞資爭議，損害公司聲譽及股權價值。

結論

計件工資制度雖然彈性，但其背後的勞動權益保障卻絲毫不能打折。身為股權激勵受益人，您不僅要關注公司的財務報表和市場表現，更要了解像計件工資這樣的基礎勞動法規，因為它們直接關係到員工的權益，以及公司的營運穩定性與合規風險。掌握這些知識，不僅能保護您自身的權益，也能讓您為公司的長期發展做出更明智的判斷。