績效獎金被扣？勞工必知的法律權益與自保策略

績效獎金被扣？勞工必知的法律權益與自保策略

您是否曾努力工作一整年，卻在績效考核後，發現期待已久的績效獎金不如預期，甚至被公司以各種理由扣發？面對這樣的狀況，許多勞工往往感到困惑與無助。究竟，公司對於績效獎金的發放，是否擁有絕對的裁量權？您的績效獎金，在法律上又該如何認定？

別擔心！身為績效考核被告的您，有權利了解自己的法律權益。本文將從台灣的勞動法規出發，為您解析績效獎金的法律性質、雇主裁量權的界限，並透過生活化的案例，提供您實用的自保策略，讓您不再被動挨打，懂得如何保障自己的辛勞所得。

績效獎金的法律身份：是「工資」還是「恩惠」？

績效獎金的法律性質，是判斷您是否能主張權利的關鍵。在台灣，勞動基準法將員工的報酬分為兩大類：「工資」與「非工資」（通常稱為「恩惠性給與」）。

1. 什麼是「工資」？

根據 《勞動基準法》第2條第3款，工資的定義如下：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條文告訴我們，判斷一筆給與是否為工資，主要看兩個要素：

• 勞務對價性： 這筆錢是不是您付出勞務後必然獲得的報酬？如果獎金的發放與您的工作表現有直接且必然的關聯，就具備勞務對價性。
• 經常性給與： 這筆錢在制度上或慣例上，是不是您只要提供勞務，就可以預期並經常性地領取？例如，每月、每季或每年固定發放，且是您維持生計的重要部分。

2. 什麼是「恩惠性給與」？

《勞動基準法施行細則》第10條則列舉了不屬於「經常性給與」的項目，這些通常被視為恩惠性給與：

《勞動基準法施行細則》第10條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。…」

恩惠性給與的特徵是：

• 非勞務對價性： 獎金發放目的可能在於激勵士氣、留才，或繫於公司整體營運狀況、年度盈餘等，而非您單純提供勞務即可必然獲得。
• 非經常性： 發放不具備制度上的經常性，可能因公司營運、個人考評等因素而變動，甚至不發放。
• 雇主裁量權： 雇主對於恩惠性獎金的發放標準、評核方式及數額，享有較大的裁量權。

為了讓您更清楚，我們可以用以下表格來區分：

特徵	工資 (受勞基法保障)	恩惠性給與 (雇主裁量權較大)
勞務對價性	因提供勞務而必然獲得的報酬	目的為激勵、留才，非單純勞務對價
經常性	制度上或慣例上，可預期並經常性領取	不具備制度上的經常性，發放與否及數額不確定
發放條件	通常與個人工作表現直接掛鉤，條件明確	可能與公司整體盈餘、特定目標達成、或非量化指標相關
雇主裁量權	較小，須符合勞動契約及法令規定	較大，但仍須符合客觀、合理性原則

雇主的「裁量權」有限制嗎？

公司在制定績效獎金的發放標準和評核機制上，確實享有一定的人事管理權限及專業判斷餘地。例如，公司可以設定發放門檻（如部門毛利達成率）、評核指標（如業績、行為態度），以及獎金計算方式。

但是，這並不代表雇主的裁量權是無限的！公司所訂定的評核標準和程序必須具備客觀性、合理性及透明性，且應符合平等原則與比例原則。如果公司的評核結果有判斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，或顯然出於恣意、惡意，法院仍然會介入審查。

實際案例看懂您的權益

以下我們將透過兩個生活化情境，幫助您理解法院如何判斷績效獎金的爭議：

案例一：公司有明確制度，我能挑戰嗎？

情境故事： 陳先生在一家電子公司擔任業務主管，公司有明確的「績效獎金辦法」，規定部門每季毛利預算達成率超過80%才能發放獎金，而且計算毛利時會扣除「存貨跌價損失」。陳先生認為公司不應該扣除這筆損失，導致他的部門無法達到獎金發放標準，因此向公司提告，要求給付績效獎金。

法院怎麼說？ 法院認為，公司的績效獎金具有勉勵、恩惠性質，公司可以自行裁量設定評核標準。只要公司訂定的標準是客觀、合理，並且長期以來都依照這個慣例執行（例如依《商業會計法》規定，將存貨跌價損失列入銷貨成本計算毛利），且陳先生也長期知悉並未異議，法院就會尊重公司的判斷。由於陳先生所屬部門的毛利達成率確實未達公司規定的標準，法院最終駁回了陳先生的請求。

給您的啟示： 如果公司有明確、合理且長期實施的績效獎金制度，並且您在入職時或制度公告時已了解並同意，那麼您要挑戰公司不發放獎金的難度會比較高。重點在於公司是否有按照它自己訂定的規則來執行。

案例二：公司說有獎金，卻沒訂考核制度，怎麼辦？

情境故事： 林小姐與某公司簽訂僱傭契約，契約中明確約定「每半年依考績發放全年最高20%至50%年薪之績效獎金」。然而，公司卻從未建立考績制度，也沒有對林小姐進行任何考核。一年後，公司以「沒有考績制度」和「公司虧損」為由，拒絕發放林小姐的績效獎金。

法院怎麼說？ 法院認為，雖然契約上寫著「績效獎金」，但因為契約中明確約定依考績發放，且具有經常性，這筆獎金應被認定為工資，而非單純的恩惠性給與。更重要的是，既然公司在契約中約定要依考績發放獎金，公司就有義務建立考績制度。公司怠於建立考績制度，構成以不正當的消極行為阻礙條件成就，依 《民法》第101條第1項規定：

《民法》第101條第1項：「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其成就者，視為條件已成就。」

因此，法院認定公司應視為考績條件已成就，並參酌林小姐的工作表現，判決公司應按全年年薪30%的比例給付績效獎金。

給您的啟示： 如果您的勞動契約或公司規章中明確約定績效獎金的發放條件和標準，且這筆獎金具有經常性，那麼它很可能被認定為工資。即使公司沒有建立考核制度，或者以公司虧損為由，也可能無法免除給付責任。關鍵在於契約的約定和獎金的實質性質。

自保攻略：績效考核被告的實用建議

面對績效考核爭議，積極自保是關鍵。以下是給您的實用建議：

1. 詳閱契約與規章： 仔細閱讀您的勞動契約、工作規則、績效考核辦法及所有與績效獎金相關的公司規章。了解獎金的發放條件、計算方式及法律性質（是工資還是恩惠性給與）。

2. 保留所有證據： 保留任何與您的績效目標、工作成果、公司獎金政策、考核溝通相關的書面或電子證據。例如：績效目標設定文件、工作報告、主管回饋、電子郵件、考核結果通知等。

3. 釐清獎金性質： 如果您對績效獎金是否屬於工資有疑義，可以根據上述「勞務對價性」和「經常性給與」兩個要件初步判斷。這將影響您後續主張權利的依據。

4. 注意離職條款： 許多恩惠性獎金會約定勞工必須在特定發放日仍在職才能領取。如果您有離職規劃，務必特別注意相關條款，以免喪失領取權益。但若獎金被認定為工資，則您在職期間所累積的工資債權，不應因離職而喪失。

結論：了解權益，積極應對

績效考核和績效獎金的爭議，往往涉及複雜的法律判斷。作為績效考核被告，最重要的就是了解自己的權益，並積極蒐集證據。搞清楚您的績效獎金究竟是「工資」還是「恩惠性給與」，是您採取下一步行動的基礎。如果公司有明確的獎金制度，請檢視公司是否確實依循；如果契約有約定但公司卻未履行，那您更有機會主張您的權利。記住，您的辛勞付出值得被公平對待！