業務績效獎金爭議解密：你的努力，值得被看見與保障！

業務辛酸誰人知？績效獎金爭議，你不是一個人！

身為業務人員，你是否也曾有過這樣的經驗：為了達成業績目標，日夜奔波、努力不懈，好不容易達標，卻在獎金發放時遇到種種阻礙？公司以「盈餘不佳」、「主管酌情」或「離職不發」等理由，讓你應得的獎金瞬間化為烏有？

別氣餒！這篇文章將以「律點通」的專業角度，為所有在績效獎金上受委屈的業務夥伴們，深度剖析台灣法律對績效獎金的認定標準，並提供實用的自保策略。你的努力，不該白費；你的權益，值得被保障！

績效獎金，究竟是「工資」還是「恩惠」？這是關鍵！

釐清績效獎金的法律性質，是解決爭議的第一步。在台灣，《勞動基準法》對於「工資」有明確的定義，這定義將直接影響到你的退休金、資遣費、加班費等權益。那麼，你的績效獎金，到底是不是法律上認定的「工資」呢？

關鍵法條：《勞動基準法》第2條第3款

「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話來說，判斷一筆錢是不是「工資」，主要看兩點：

1. 勞務對價性： 這筆錢是不是因為你提供了勞務（工作）而得到的？如果你只要工作，就能穩定、必然地拿到這筆錢，那它的「勞務對價性」就很強。
2. 經常性給與： 這筆錢是不是在一般情況下，你經常可以領到的？判斷的重點不是發放頻率，而是它在制度上是不是穩定且可預期的。例如，每年固定發放的獎金，就算名稱是獎金，如果它已經成為常態，而且跟你的工作表現直接相關，就很有可能被認定為工資。

另一項重要參考：《勞動基準法施行細則》第10條

「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。…」

這條法規列出了一些「非工資」的項目，其中包含多種獎金。但請注意，法院實務上並不會只看名稱，而是會深入審查這筆獎金是否仍具有「勞務對價性」和「實質上的經常性」。

實務案例解析：看看法院怎麼說？

為了讓大家更清楚，我們來看看兩個實際的法院判決故事，了解績效獎金在不同情況下，是如何被認定的。

案例一：部門未達標，獎金泡湯？（改編自臺灣高等法院104年度勞上字第67號民事判決）

小陳是某科技公司的業務，公司有明文規定，績效獎金的發放必須達到「電子事業群每季毛利預算達成率超過80%」且「營業毛利扣除當季庫存後仍有淨利」的標準。結果，小陳所屬的部門當季毛利預算未達標，合併計算後還是負數，公司因此拒絕發放績效獎金。小陳不服，認為公司不給獎金是違約。法院怎麼判呢？

法院認為，績效獎金帶有鼓勵性質，雇主有權利設定發放標準，只要這些標準是明確、合理，且沒有明顯的主觀、恣意或濫用權力的情況，法院通常會尊重雇主的決定。在這個案例中，因為公司有明確的發放標準，且小陳所屬部門確實未達標，所以法院駁回了小陳的訴求。

給業務夥伴的啟示： 如果公司的獎金辦法有明確的「門檻條件」（例如部門或公司整體業績），即使你個人表現再好，一旦整體條件未達標，公司可能就有權不發放。因此，務必仔細閱讀公司的獎金辦法！

案例二：年終獎金與考績掛鉤，竟被認定為「工資」？（改編自臺灣高等法院107年度勞上易字第147號民事判決）

小周是某保險公司的內勤人員，公司的薪酬辦法明訂年終獎金包含考績獎金及效率獎金，且與員工的工作績效評核及效率指標達成度直接相關。小周因為遲到次數過多，考績被評為丙等，因此公司未發給年終獎金。小周認為這是公司違法。法院怎麼判呢？

這個案例的結果與前一個不同！法院認為，雖然名稱是「年終獎金」，但因為它明確與員工的工作績效評核及效率指標達成度「攸關」 ，而且在制度上具有 「經常性」 ，所以實質上屬於員工提供勞務的對價，應該被認定為 「工資」 。然而，由於公司有內部規定，且小周確實因遲到導致考績不佳，公司依規定不發或按比例發放獎金，並無不當。

給業務夥伴的啟示： 即使是「獎金」名義，如果它與你的個人工作表現直接掛鉤，且在制度上是穩定、可預期的，那麼它很可能就是法律上的「工資」！這代表，如果公司無故不發或隨意扣減，你就更有理由去爭取。

業務人員自保指南：掌握你的權益！

面對績效獎金爭議，業務人員可以這樣做：

1. 仔細審閱所有文件： 你的勞動契約、工作規則、績效獎金辦法、薪資單、績效評核紀錄，甚至公司內部公告或主管的口頭承諾（若有錄音或書面證明），都是重要的證據。
2. 了解獎金性質： 試著判斷你的績效獎金是偏向「工資」還是「恩惠性給與」。如果它與你的個人業績直接掛鉤，且每月或每季穩定發放（只要達標就發），那它更可能是工資。
3. 保留所有溝通紀錄： 關於獎金發放的任何對話，無論是電子郵件、通訊軟體訊息、會議紀錄，甚至是與主管的口頭對話（建議錄音），都應妥善保存。
4. 要求說明： 如果公司不發或少發獎金，務必以書面（例如email）要求公司提供具體、客觀的說明和計算依據。

結論：知己知彼，才能百戰百勝！

績效獎金是業務人員努力的證明，也是重要的報酬。透過這篇文章的解析，希望你能更清楚自己的權益。記住，面對獎金爭議，最重要的是掌握資訊、保留證據。了解法律規定，才能在與公司溝通或尋求協助時，更有底氣，保護自己應得的報酬。

你的每一份努力，都值得被公平對待！