績效考核後薪資變動？搞懂「獎金」是工資還是恩惠，保障你的勞動權益！

績效考核後薪資變動？搞懂「獎金」是工資還是恩惠，保障你的勞動權益！

面對績效考核的結果，許多勞工朋友可能感到壓力，特別是當考核結果牽動到薪資結構，例如底薪被調降、獎金計算方式改變時，心中的不安與疑問更會油然而生：「我的績效獎金到底算不算工資？公司片面調整合理嗎？」

別擔心！作為律點通，我將帶你深入了解台灣法律對「工資」的定義，並透過實際案例，教你如何判斷你的績效獎金是否受到《勞動基準法》的保障，以及當勞動條件被不利變更時，你該如何捍衛自己的權益。

一、你的「薪水」範圍有多廣？法律怎麼定義「工資」？

在勞動法規中，「工資」的認定至關重要，它不僅關係到你的每月實質收入，更影響著加班費、資遣費、退休金等權益的計算基礎。

根據《勞動基準法》的明確定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條文告訴我們，判斷一項給付是不是「工資」，有兩個核心要件：

• 勞務對價性： 這筆錢是不是你因為提供勞務、付出工作而得到的報酬？如果沒有你的工作，公司就沒有義務給你這筆錢，那它很可能就是工資。這與公司基於恩惠、勉勵或福利目的而發放的款項有所不同。
• 經常性給與： 這筆錢是不是在制度上具有反覆性、常態性，是你一般情況下可以預期且經常取得的？即使金額浮動，只要是依據固定制度持續發放，通常就會被認定為經常性。例如，每個月依業績達成率發放的獎金，即使金額不固定，也常被認定為工資。

此外，《勞動基準法》第22條第2項也規定：

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

這代表，如果你的績效獎金被認定為工資，雇主就必須全額給付，不能隨意扣減或片面變更計算方式。即使《勞動基準法施行細則》第10條列舉了年終獎金等「非經常性獎金」可能不屬於工資，實務上仍會回歸上述兩要件進行實質判斷。

二、薪資結構被「動手腳」？勞動條件變更的紅線

勞動契約是勞雇雙方合意的結果，其中包含工資、職務、工作地點等重要勞動條件。原則上，任何勞動條件的變更，都必須經過勞雇雙方協商同意。

特別是當雇主單方面變更勞動條件，且對你產生不利影響（例如工資減少、獎金計算方式更嚴苛導致實質收入降低），這種變更通常不具拘束力。即使公司聲稱是基於經營困難或為符合法令要求而調整，若未取得你的同意，且不具備高度的合理性及必要性，仍可能被認定為違法。

公司雖然可以依《勞動基準法》第70條訂立或變更工作規則，但其內容不能違反法令強制規定。對於對勞工不利的工作規則變更，原則上不能拘束表示反對的勞工。除非變更具有「高度的必要性及合理性」，且雇主已採取適當補償措施，才可能對反對勞工產生拘束力。但對於工資這種核心勞動條件，法院會採取更嚴格的審查標準。

三、這些「獎金」不只是獎金！實務案例告訴你真相

為了讓你更清楚理解，我們來看兩個實際案例：

1. 貨運司機的業績抽成被片面調降，法院說不行！

小陳是一名貨運公司的資深司機，他的薪水除了底薪外，還有按趟次計算的業績抽成獎金。公司原本承諾每趟抽成20%，但幾年後，公司卻在未經小陳同意的情況下，將抽成比例從20%降到17.5%，後來甚至降到15%。公司解釋是因應市場變化和提升底薪，且有召開員工會議。

然而，法院認為，這種業績抽成獎金是小陳因工作而獲得的報酬，具有「勞務對價性」和「經常性」，屬於《勞動基準法》所定義的工資。公司單方面調降抽成比例，就是片面減少工資，違反了工資全額給付原則。即使公司有召開會議，但只要小陳沒有明確同意，這種變更對他就不生效力。法院也指出，小陳沒有立即抗議而繼續領薪水，並不代表他默示同意，因為他可能難以從薪資單上即時察覺抽成比例的變動。最終，法院判決公司必須補足小陳短少的薪資差額。

律點通提醒： 即使是浮動的業績獎金，只要與你的工作表現直接相關且持續發放，很可能就是工資！公司不能隨意更改計算方式。

2. 家電業務的銷售獎金計算方式被修改，公司因此被罰！

小美在家電量販店擔任業務，她的收入除了底薪，還有業績銷售獎金。後來公司修改了獎金計算方式，新增了「電信門號達成率」等項目，導致小美的獎金因此減少。公司主張這獎金是恩惠性質，且變更是基於營業必要。

法院判決指出，小美的業務銷售獎金是根據她達成預定銷售目標而發放，與她的勞務提供有直接關聯，因此仍屬工資性質。公司未經小美等個別勞工同意，片面變更工資計算方式，導致工資減少，已經違反了工資全額給付原則，因此勞動局對公司的罰鍰是合理的。法院也強調，公司自行制定的獎金發放規則，若未報請主管機關核備，不具工作規則效力，更不能拘束勞工。

律點通提醒： 獎金名稱不重要，重要的是它是不是你工作的對價，以及是否經常性發放。公司若片面改變計算方式，可能已違法。

四、績效考核被告，你該如何自保？實用行動指引

面對績效考核後的薪資變動，你可以採取以下步驟來保障自身權益：

• 仔細核對薪資明細： 每個月收到薪資單時，務必仔細核對各項給付的名稱、金額及計算方式。如果發現與過去約定不符，或有任何疑問，應立即提出。
• 了解你的勞動契約與工作規則： 清楚你的勞動契約中關於薪資結構的約定。如果公司有工作規則，也應了解其中關於獎金、工資計算的條款。
• 保存所有相關文件： 勞動契約、薪資單、公司公告、內部溝通紀錄（如電子郵件、訊息）、績效考核報告等，都是未來可能需要用到的重要證據。
• 及時表達異議： 如果公司片面變更薪資結構，且你認為不合理或損害權益，應立即以書面（如電子郵件）向公司表達異議，並保留副本。
• 了解其他權益影響： 由於「工資」會影響勞工退休金提繳、特別休假未休工資的計算，如果公司的「獎金」被認定為工資，但卻未被納入這些計算基礎，你的權益也可能因此受損，應一併檢視。

五、結論：主動出擊，捍衛你的勞動權益！

績效考核的目的應是促進勞工成長，而非成為雇主規避法律責任、片面減少薪資的工具。當你的績效獎金或薪資結構面臨不合理的變動時，請記住：法律賦予你保護自身權益的權利。

搞懂「工資」的定義，辨識你的獎金是否受法律保障，並在必要時採取行動，主動出擊，才能有效捍衛你的勞動成果與未來。