績效獎金是工資嗎？專業人士必懂的法律眉角

績效獎金，是您努力的肯定，也是許多專業服務人員薪酬結構的重要一環。然而，這筆看似理所當然的收入，其法律性質卻常是勞資爭議的焦點。究竟績效獎金屬於《勞動基準法》所稱的「工資」，還是雇主基於獎勵目的而給予的「恩惠性給與」？這不僅影響您的平均工資計算（進而影響退休金、資遣費、加班費），更關乎您能否合法請求給付。

作為律點通，我們將深入剖析台灣法律對績效獎金的界定，透過實務案例，為您提供清晰的法律指引與實用建議，讓您在面對績效獎金制度時，能更清楚地維護自身權益。

績效獎金的法律本質：工資與恩惠性給與的界線

判斷績效獎金的法律性質，核心在於它是否符合《勞動基準法》對「工資」的定義。這不僅是學理上的區分，更是影響您權益的關鍵。

什麼是「工資」？

根據 《勞動基準法》第2條第3款：

「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條文揭示了工資的兩大構成要件：

• 勞務對價性： 指該給付是勞工提供勞務所直接換取的報酬。如果獎金的發放與您的日常工作表現有直接且必然的關聯，就具備對價性。
• 經常性給與： 指在一般社會觀念下，勞工可以預期且常態性地領取該項給付。即使發放金額每次不同，只要是公司制度上會定期或依特定條件常態性發放，仍可能被認定為經常性。

若績效獎金被認定為工資，它將會納入「平均工資」的計算，這對您的退休金、資遣費、加班費等權益影響甚鉅。

什麼是「恩惠性給與」？

相對地， 《勞動基準法施行細則》第10條第2款則列舉了幾種「非經常性給與」：

「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」

恩惠性給與通常是雇主基於獎勵、勉勵或福利目的而發放，不具備勞務對價性或經常性。例如，若獎金發放與公司整體營運狀況、部門或個人績效評核結果高度連動，且金額由管理層酌情決定，則法院實務上常認定為恩惠性給與，而非工資。

雇主裁量權的界線與條件成就

法院普遍尊重雇主在人事管理上的裁量權，包括績效獎金的標準設定與評核結果。但這份裁量權並非無限上綱。

根據 《民法》第101條第1項：

「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就。」

這意味著，如果雇主以不當行為（例如恣意更改考核標準、未建立約定的考核制度等）阻礙您領取績效獎金的條件成就，法院可能依此條文認定條件已成就，雇主仍應給付。

實務案例借鏡：從判決看績效獎金爭議

透過實際的法院判決，我們能更具體地理解上述法律原則如何應用。

案例一：雇主裁量權的尊重

陳先生在一家顧問公司擔任資深顧問，勞動契約中約定有績效獎金。某年，公司以陳先生所屬部門未達毛利預算達成率為由，拒絕發放其績效獎金。陳先生認為其個人績效良好，公司不應拒發，遂提起訴訟。

法院審理後認為，該績效獎金具有勉勵、恩惠性質，公司依據績效獎金辦法及會計準則計算部門毛利達成率，認定未達發放標準，並無不當。法院強調，除非雇主的評斷有主觀、恣意之顯著證據，或評核標準與勞動契約經濟目的達成間毫無關聯，否則法院應尊重雇主在設定和執行評核標準上的裁量權。最終，法院駁回了陳先生的請求。

案例啟示： 績效獎金若與公司整體或部門營運狀況高度綁定，且雇主有明確的評核標準並公正執行，法院通常會尊重雇主的發放決定。專業服務人員應仔細了解公司績效獎金制度中的發放條件，特別是與公司或部門營運狀況連結的部分。

案例二：雇主未建立考核制度，條件視為成就

林經理與公司簽訂勞動契約，其中明確約定每半年會依考績發放全年最高20%至50%年薪的績效獎金。然而，公司卻一直未建立任何考績制度，導致林經理多年來都未能領取這筆獎金。林經理認為公司未依約給付，要求發放。

法院審理後判決公司應給付林經理部分績效獎金。法院指出，契約既然明確約定依考績發放績效獎金，公司就有義務建立相應的考績制度。公司怠於制定考績制度，屬於以不正當的消極行為阻礙條件成就。依據《民法》第101條，應視為條件已成就，公司仍須給付林經理獎金。

案例啟示： 若勞動契約或工作規則明確約定績效獎金的發放與特定考核制度掛鉤，雇主即有義務建立並執行該制度。若雇主未履行此義務，可能被視為以不當行為阻礙條件成就，而仍需給付獎金。這提醒專業服務人員，契約中的明確約定是您主張權利的重要依據。

給專業服務人員的實務操作指引

了解法律原則與實務判決後，身為專業服務人員，您該如何保障自身權益？而身為管理者，又該如何建立完善的制度？

身為專業服務人員，您該如何自保？

1. 仔細審閱契約條款： 在簽訂勞動契約或接受聘僱時，務必仔細閱讀所有關於獎金的條款，了解其發放條件、計算方式、性質（是否為工資）、發放時間等。對於模糊不清的約定，應主動向公司人資或法務部門要求澄清。
2. 了解公司制度： 熟悉公司的績效考核辦法和獎金發放規則。了解您的個人績效如何被評估，以及這些評估結果如何影響獎金發放。這有助於您預期獎金金額，並在必要時提出異議。
3. 妥善保存相關證據： 務必保存所有與績效獎金相關的文件，包括勞動契約、工作規則、公司內部公告、績效考核表、電子郵件溝通紀錄等。這些都是未來發生爭議時，您主張權利的重要依據。
4. 積極溝通與申訴： 若您認為績效考核結果不公或公司未依約發放獎金，應先透過公司內部申訴機制反映。若公司處理不當，可考慮向勞工主管機關申請調解。

身為管理者，您該如何建立制度？

1. 明確訂定獎金辦法： 在勞動契約、工作規則或獨立的績效獎金辦法中，清晰、具體地載明績效獎金的發放條件、計算方式、評核標準、發放時間、發放對象及金額上限等。避免使用模糊的「酌情」或「視情況」等字眼，以減少爭議。
2. 建立完善考核制度： 若績效獎金與個人或部門績效掛鉤，必須建立客觀、公平、透明的績效考核制度。確保考核過程符合程序正義，例如提供員工申訴或覆核機制，並定期檢討制度的合理性。
3. 區分工資與非工資： 若希望績效獎金不被認定為工資，應使其不具備勞務對價性及經常性給與的特徵，例如將其與公司整體盈餘高度連結、發放金額具高度不確定性、且非勞工提供勞務即可必然獲得。

結語：掌握獎金制度，保障自身權益

績效獎金的法律性質判斷，雖常因個案而異，但法院實務傾向於將其視為恩惠性給與。作為專業服務人員，了解這些法律原則，並在簽約時仔細審閱條款、在工作中妥善保存證據，是保障自身權益的關鍵。而身為企業的管理者或決策者，建立清晰、公平、合法的績效獎金制度，不僅能激勵員工，更能有效降低勞資糾紛的風險。

透過本文的解析，期望能協助您更全面地掌握績效獎金的法律眉角，在職場上做出更有利的判斷與選擇。