績效獎金沒拿到？釐清法律權益，爭取應得報酬！

績效獎金沒拿到？律點通教您掌握法律權益，爭取應得報酬！

辛辛苦苦工作一整年，眼看績效獎金即將入袋，卻突然聽到公司說「不符合發放標準」、「公司虧損」、「你已經離職了」？面對這種情況，您是否感到無助又憤怒？績效獎金究竟是公司給的「恩惠」，還是您努力工作應得的「報酬」？這背後藏著複雜的法律眉角。律點通將帶您一步步拆解績效獎金的法律爭議，讓您清楚知道自己的權利，有效主張！

績效獎金是「工資」還是「恩惠」？這是關鍵！

在台灣，判斷績效獎金是否應發放，最核心的問題就是它在法律上屬於《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）所稱的「工資」，還是公司額外給予的「恩惠性給與」。兩者間的差異，將直接影響您是否有權利要求公司給付。

《勞基法》對「工資」有明確定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，判斷是否為工資，有兩個關鍵要素：

• 勞務對價性：這筆錢是否因您「提供勞務」而直接獲得的報酬？
• 經常性給與：這筆錢是否在一般情況下，您可以預期並經常性地領取？（即使是按季或按年發放，只要符合一定條件即可預期領取，仍可能被認定為經常性給與）。

如果績效獎金被認定為「工資」 ，雇主就必須依《勞動基準法》第22條第2項規定：

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」 這表示公司必須全額給付，不能隨意打折或拒絕發放。若公司未給付，就可能觸法。

但如果績效獎金被認定為「恩惠性給與」 ，例如公司年度盈餘分配的紅利、特殊功績獎金等，通常不具備勞務對價性或經常性。法院實務上會認為這是雇主基於獎勵、勉勵目的而額外給予，並非您提供勞務必然可得的報酬。此情況下，雇主對於發放標準和金額享有較大裁量權，您主張權利的難度會相對提高。

雇主的裁量權與契約約定

雇主對績效獎金的發放標準、計算方式有一定程度的裁量權，但這並非無限上綱。一旦公司將績效獎金制度納入您的勞動契約或工作規則中，這些約定就對勞資雙方產生法律拘束力。公司不能隨意變更或拒絕給付已約定或符合條件的獎金。

提醒您：若公司僱用人數達三十人以上，依《勞動基準法》第70條第4款規定，應將津貼及獎金等事項訂入工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示。這份工作規則對勞資雙方都有約束力。

實務案例解析：從別人的經驗學會保護自己

了解法條定義後，我們來看看幾個可能發生在您身邊的實際案例：

案例一：公司以「多重指標」為由，認定獎金非工資

小陳在一家金融機構擔任業務，公司有一套「業務績效獎金」制度，不僅看業績達成率，還會綜合考量小陳的行為態度、法規遵守、客戶滿意度等多重非財務指標。小陳離職後，公司拒絕發放部分獎金，認為這筆獎金不屬於《勞基法》的工資。

最高行政法院在類似案件中指出，若獎金發放目的包含鼓勵員工遵循法令、保護金融消費者權益，且考核標準納入非量化指標，非勞工單一勞務付出即可必然獲得，則該獎金不具工資的勞務對價性及經常性，屬於恩惠性給與。

律點通解析：此案例提醒，特別在金融服務業，若績效獎金制度設計複雜、考量多重非財務指標，法院可能傾向認定其非工資。簽約時務必仔細了解獎金發放的所有條件。

案例二：公司未建立考績制度，勞工仍可爭取獎金

小美與公司契約中明確載明「每半年依考績發放全年最高20%至50%年薪之績效獎金」。然而，公司卻從未建立明確考績制度，導致小美無法被評定考績，影響獎金發放。小美被資遣後，公司仍以「沒有考績制度」為由拒絕發放。

法院認為，既然契約已約定獎金並以考績為條件，公司就有義務建立考績制度。公司若怠於制定考績制度，導致小美無法滿足條件，依《民法》第101條第1項，將視為「條件已成就」，小美仍有權請求績效獎金。

律點通解析：此案例對勞工非常重要！它強調若契約已約定獎金，雇主就有義務建立相關制度。若雇主不作為並以此拒絕發放，法院可能認定雇主「阻礙條件成就」，勞工仍有權利爭取。

掌握您的權益：實用建議

面對績效獎金爭議，您可以這樣做：

• 詳閱勞動契約與工作規則：仔細閱讀薪資、獎金條款，特別是發放條件、計算方式和時點。
• 保留相關證據：勞動契約、公司公告、獎金辦法、考核紀錄、溝通紀錄等，都是關鍵證據。
• 及時提出書面異議：若發現公司未依約發放或短發獎金，盡快以書面方式向公司提出異議，要求說明理由，留下紀錄。
• 尋求勞資爭議調解：若協商無果，可向所在地主管機關（勞工局或勞動部）申請勞資爭議調解。

結論：別讓您的汗水白流！

績效獎金爭議雖複雜，但只要您掌握法律關鍵定義、了解雇主權限界線，並妥善保留證據、積極主張，就能大大提升爭取應得報酬的機會。您的每一分努力都應該得到合理對價，不要輕易放棄權益！