業績獎金泡湯？搞懂工資與恩惠性給與，拿回你的血汗錢！

業績獎金泡湯？別讓你的血汗錢打水漂！

辛苦工作了一整年，好不容易達成業績目標，卻發現說好的獎金遲遲未發，甚至被公司以各種理由拒絕？這種「看得到吃不到」的感覺，相信讓許多勞工朋友心力交瘁。在台灣，績效獎金的發放與否，其實藏著不少法律眉角。搞懂這些，你才能在面對獎金糾紛時，知道如何主張自己的權益。

「律點通」今天就來為大家解析，你的績效獎金究竟是受到法律保障的「工資」，還是雇主自由裁量的「恩惠性給與」？這兩者之間，可是天差地遠！

績效獎金，究竟是「工資」還是「恩惠性給與」？

這是判斷你是否能成功爭取獎金的核心問題。其法律性質的認定，直接影響勞工是否能主張其為權利，以及雇主是否負有強制給付義務。

1. 什麼是「工資」？

如果你的績效獎金被認定為「工資」，那它就受到《勞動基準法》的嚴格保障，雇主必須依法給付，甚至會影響到你的平均工資、退休金計算等。

《勞動基準法》對「工資」的定義是這樣說的：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話來說，判斷績效獎金是不是工資，主要看兩個關鍵點：

• 勞務對價性： 這筆錢是不是你提供勞務（工作）所換來的報酬？
• 經常性給與： 這筆錢是不是在正常情況下，你「經常性」可以領到的？例如，每個月、每季或每年固定發放，且只要達成特定條件就能領到，而非偶爾、不確定或看老闆心情才發。

2. 什麼是「恩惠性給與」？

相對地，如果績效獎金被認定為「恩惠性給與」，通常表示它不具備「勞務對價性」或「經常性給與」的特性。這類獎金多是雇主為了激勵士氣、獎勵特殊貢獻，或是公司年度盈餘狀況良好時，酌情發放的。

《勞動基準法施行細則》也有相關規定： 《勞動基準法施行細則》第10條列舉了部分「非經常性獎金」，例如年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金等，這些通常不被視為工資。恩惠性給與的發放與否、金額多寡，通常屬於雇主的裁量權。

法院怎麼看？兩大關鍵案例告訴你！

光看法律條文可能還是有點抽象，我們來看看實際的案例，了解法院在判斷績效獎金性質時，會如何考量。

案例故事一：公司虧損，獎金就沒了？

小陳在一家新創公司擔任業務主管，勞動契約中寫明績效獎金是「根據公司的業績和個人工作表現，員工有資格獲得2個月基本工資的酌情績效獎金，該獎金的價值由管理層決定」。公司後來連續兩年嚴重虧損，於是拒絕發放績效獎金。小陳覺得不合理，認為契約沒有明說公司虧損就不發，而且自己表現不錯，應該要拿到獎金。

法院怎麼判？ 法院最終駁回了小陳的請求。法院認為，契約中明確提到獎金是「酌情決定」，且發放與否要看「公司業績表現」和「管理階層決定」。這代表這筆獎金並非小陳提供勞務必然可得的對價，也不具備經常性，因此屬於激勵、獎勵性質的「恩惠性給與」 。既然公司嚴重虧損，業績不佳，以此為由不發放獎金，是合理的。

這個案例告訴我們： 如果契約中明確寫到獎金是「酌情」發放，且與公司整體業績及管理層決定高度相關，法院傾向認定其為恩惠性給與。公司經營狀況不佳，確實可能成為不發放此類獎金的合理理由。

案例故事二：說好的考核制度呢？

小美在一家科技公司擔任工程師，她的僱傭契約中約定：「每半年依考績發放全年最高20%至50%年薪之績效獎金」。但公司從未建立明確的考績制度。後來，公司以沒有考績制度為由，拒絕發放績效獎金。公司辯稱，這筆獎金是恩惠性給予，而且公司有虧損，所以不用發。

法院怎麼判？ 法院最終判決公司應該給付小美部分績效獎金。法院認為，契約中明載依考績發放績效獎金，這表示獎金是經常性給與，而非恩惠性給予。既然公司在契約中約定要依考績發放獎金，就有義務建立考績制度。公司怠於制定考績制度，屬於以不正當的消極行為阻礙條件成就。

根據《民法》有這麼一條規定：

《民法》第101條第1項：「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就。」

這條文的意思是，如果獎金的發放有條件（例如：必須有考績），而雇主（也就是因為條件成就而會支付獎金的一方）卻用不正當的方式阻止這個條件達成（例如：不建立考績制度），那麼法律就會視為這個條件已經達成，雇主還是必須給付獎金。

這個案例告訴我們： 如果勞動契約明確約定績效獎金是經常性給與，且與考績連結，其性質就偏向工資。雇主若未依約建立考核制度，可能被視為不正當阻礙條件成就，仍須給付獎金。

勞工自保，這樣做才能保障你的權益！

面對績效獎金的爭議，勞工朋友可以從以下幾個方面著手，保護自己的權益：

1. 仔細審閱契約與辦法： 簽訂勞動契約或接受公司內部獎金辦法時，務必仔細閱讀獎金的性質、發放條件、計算方式、評核流程，以及是否有管理層的「裁量權」字眼。這些都是未來判斷獎金性質的關鍵。
2. 保留相關證據： 妥善保存所有與績效目標、達成情況、公司內部公告、電子郵件、通訊軟體對話等所有相關證據。例如，主管的指示、業績達成證明、考核紀錄、獎金計算明細等，這些都能證明你已達成獎金發放條件。
3. 及時提出異議： 如果你對績效考核結果、獎金計算方式或發放金額有疑義，應及時依公司內部程序提出申訴或異議，並保留相關紀錄。口頭申訴後最好能再發送書面郵件，留下紀錄。
4. 了解獎金性質： 初步判斷你的績效獎金是「工資」還是「恩惠性給與」。這將影響你主張權利的強度。如果是工資，你可以依《勞動基準法》主張；如果是恩惠性給與，則需視契約約定及公司實際狀況。

結語：不再讓獎金成為羅生門！

績效獎金是許多勞工努力的成果，不應不明不白地消失。透過這篇文章，希望你能更清楚地了解績效獎金的法律性質與爭議點。記住，仔細審閱文件、保留證據、及時反應，是保障自己權益的不二法門。讓你的每一分努力，都能獲得應有的報酬！