你的時薪夠格嗎？部分工時最低工資權益大解析
嘿，辛苦打拚的你！無論是學生兼職、斜槓人生，還是彈性工作者，身為部分工時的員工，你的薪水是不是常常讓你一頭霧水？究竟每小時或每個月應該領多少才算合法？雇主能不能隨意扣錢？這些疑問，正是我們律點通要為你解答的！
台灣的法律對所有勞工都一視同仁，即使你是部分工時，也一樣受到 《勞動基準法》 和最新的 《最低工資法》 嚴格保障。今天，我們就來好好了解這些法規，確保你的每一分汗水都能換來應得的報酬。
法律怎麼說？保障你的基本薪資底線
首先，最重要的兩條法規，就是關於「工資」和「最低工資」的規定：
1. 工資的定義：什麼才算你的「薪水」？
《勞動基準法》第2條第3款清楚定義了什麼是「工資」：
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
簡單來說，只要是你因為「工作」而獲得的「報酬」，並且是「經常性」發放的，不論名義是薪水、獎金或津貼，都算是工資。這點很重要，因為有些雇主會把非經常性的福利或獎金混淆，讓你的基本工資看起來符合標準，但實際上卻不是。
2. 最低工資的強制性：薪水不能低於這個數字！
這就是保障你薪資底線的核心條文：
《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
《最低工資法》第5條：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。」
這兩條法規告訴我們，你的薪水可以由你和雇主協商，但絕對不能低於政府公告的「最低工資」！如果約定的薪水低於最低工資，那麼法律會直接認定你的工資就是最低工資的標準，你有權利要求雇主補足差額。這對部分工時的你尤其重要，因為你的「每小時」工資，絕不能低於當年度的「每小時基本工資」標準。
如果雇主違反這些規定，不只會被主管機關處以高額罰鍰（新臺幣2萬元以上100萬元以下），甚至還會被公布名稱，可見政府對保障勞工基本工資的決心。
真實案例告訴你：雇主不能這樣做！
法律條文可能有點硬，我們來看看實際發生的案例，你會更清楚自己的權益：
案例一：工時未滿一個月，薪水還是要按比例算！
小玲在一家牙醫診所擔任部分工時助理，她七月中才到職，當月只工作了半個月。診所老闆給了她當月薪水12,735元。小玲覺得怪怪的，因為她知道當時的每月基本工資是23,800元。經過計算，即使是半個月，按比例也應該領到15,727元才對。診所老闆卻說：「你又沒做滿一個月，當然領不到那麼多。」
結果： 新北市政府介入調查後，認定診所確實短付工資，違反了《勞動基準法》，對診所開罰。法院也支持政府的裁罰。這個案例告訴我們，即使你工作未滿一個月，或者有請假，雇主也必須按照你實際工作的時數或天數，以不低於基本工資的比例來支付薪水。 老闆不能隨便找理由扣減你的基本工資！
案例二：獎金不能拿來抵銷你的最低工資！
阿華在一家保險公司擔任業務主管，同時也兼任部分工時的行政工作。公司給他的部分工時薪水，卻是用他作為業務主管的「承攬獎金」來支付。也就是說，阿華的業務獎金越高，他的部分工時薪水就從獎金裡扣掉越多，等於是自己賺的錢來支付自己的基本工資。
結果： 法院判決保險公司必須補償阿華短少的工資。法院明確指出，雇主不能用其他名義的報酬（例如你的業績獎金、承攬費用等）來抵銷或規避應支付給你的最低工資。 基本工資是雇主必須額外支付給你的，不能讓你「自己付自己」！
部分工時員工，這樣做保障你的薪資！
了解了這些，你是不是對自己的權益更有概念了呢？以下是你可以採取的實用行動建議：
- 搞懂當年度基本工資： 隨時關注勞動部公告的每月及每小時基本工資標準。這是你判斷薪水是否合法的基準線。
- 仔細核對薪資明細： 每個月拿到薪資單，務必仔細核對。確認你的時薪是否低於法定標準？是否有不合理的扣款？哪些項目被列為「工資」？
- 保留出勤紀錄： 打卡紀錄、班表、排班表、工作群組對話紀錄等，都是你實際出勤的證明。這些資料在未來萬一發生爭議時，都是非常重要的證據，請務必妥善保留至少五年。
- 遇到問題不要忍： 如果你發現雇主給付的工資低於法定最低標準，或者有不合理的扣款，請勇敢地向當地勞工行政主管機關（例如各縣市勞工局）提出申訴，或尋求法律專業人士的協助。
結論：你的權益，自己守護！
部分工時工作雖然彈性，但你的勞動權益絕不能打折扣。政府訂定的最低工資，是為了保障所有勞工的基本生活。記住，你的每一小時工作，都應該獲得符合法律規定的報酬。了解法規、核對薪資、保留證據，並且在必要時尋求協助，這些都是你守護自己薪資權益的關鍵步驟。別讓你的辛勞被低估，勇敢地捍衛你的勞動價值吧！
常見問題快速解答
Q: 哪些項目會被算作我的「工資」，進而影響最低工資的認定？
A: 根據《勞動基準法》，「工資」指的是你因工作而獲得的報酬，且具有「經常性給與」的性質。這包括你的薪水、時薪、獎金、津貼等。判斷是否為「經常性」的標準，通常是看這筆錢是否具有「制度性」或「普遍性」，而不是偶爾發放或恩惠性質。例如，如果全勤獎金有嚴格的發放條件，你遲到早退就領不到，那麼它可能就不會被算作工資的一部分。但如果像交通津貼、伙食津貼是每月固定發放，通常就會被認定為工資。
Q: 如果我是部分工時，我的最低工資該如何計算？
A: 如果你的薪資是按「時薪」計算，那麼你的每小時工資絕對不能低於政府公告的「每小時基本工資」。如果你的薪資是按「月薪」計算，即使是部分工時，雇主也應該根據你每月實際工作的時數，乘以當年度的「每小時基本工資」，得出的金額不得低於雇主實際支付給你的月工資。簡單來說，就是你的總工資除以總工時，每小時的平均工資不能低於最低時薪。
Q: 雇主可以將我的業績獎金或承攬報酬，拿來充當我的部分工時最低工資嗎？
A: 不行！這是法律明確禁止的行為。根據法院判決，雇主不能以其他契約報酬（例如你的業績獎金、承攬報酬）來抵銷或規避其應支付的部分工時最低工資義務。基本工資是雇主必須為你提供的勞務所支付的最低對價，不能讓你用自己賺取的其他收入來「支付自己」的基本工資。任何規避最低工資支付義務的約定都屬無效。
Q: 如果我發現雇主給的薪水低於最低工資，我該怎麼辦？
A: 首先，請仔細核對你的薪資明細和出勤紀錄，確認是否有短少。接著，你可以向雇主提出，要求補足差額。如果雇主拒絕或不理會，你可以向你所在地縣市的勞工行政主管機關（如勞工局）提出申訴。勞工局會介入調查，如果確認雇主違法，會要求雇主補發工資，並依法裁處罰鍰。你也可以向法律專業人士尋求協助，了解如何透過法律途徑維護自己的權益。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有,非經正式書面授權,不得任意使用。
文章資料內容僅供參考,所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解,不宜直接引用為主張或訴訟用途,具體個案仍請洽詢專業律師。