變形工時與加班費：責任制員工必懂的工時權益指南

責任制員工，你真的了解自己的工時權益嗎？

在台灣職場，許多被稱為「責任制」的員工，常常對於自己的工時、加班費，甚至是國定假日權益感到一頭霧水。你可能認為「責任制」就是沒有加班費，或是公司可以隨意調動你的工時。然而，這是一個常見的迷思！

事實上，真正的「責任制」是《勞動基準法》第84條之1所規範的特殊情況，僅適用於經中央主管機關核定公告的特定工作者（如監督、管理人員或專業人員），且需經過書面約定並報請主管機關核備，才能不受部分工時規定的限制。而更多時候，你所遇到的「責任制」，其實是公司實施的「變形工時」制度。這兩者之間，可是有著天壤之別的權益差異！

這篇文章將聚焦於「變形工時」下，身為員工的你，究竟有哪些不可不知的工時與加班費權益，幫助你釐清迷思，聰明保障自己。

變形工時的合法性與你的加班權益

「變形工時」制度旨在提供特定行業彈性調整工時的空間，但其合法性有嚴格限制。首先，您的公司必須屬於經中央主管機關指定得適用變形工時的行業。其次，實施變形工時必須經工會同意，若無工會則需經勞資會議同意。未經合法程序實施的變形工時，仍應回歸《勞動基準法》第30條第1項每日8小時、每週40小時的正常工時限制。

當公司合法實施變形工時後，您的正常工時計算方式會有所不同：

• 二週變形工時：在兩週內，公司可將其中兩日的正常工時分配到其他工作日，但每日正常工時上限為10小時，每週總工時上限為48小時。超過這些時數，就是加班。
• 四週變形工時：在四週內，公司可將正常工時加以分配，但每四週內至少應有8日的例假及休息日。超過合法分配後的正常工時，即為加班。
• 八週變形工時：在八週內，公司可將正常工時加以分配，但每日正常工時上限為8小時，每週總工時上限為48小時。超過這些時數，就是加班。

你的加班費怎麼算？

即使實施變形工時，只要您延長工作時間，雇主仍應依法給付加班費。根據《勞動基準法》第24條規定：

《勞動基準法》第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資加給標準如下： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」

這表示，加班前2小時，每小時工資加給1/3；第3、4小時，每小時工資加給2/3。而加班費的計算基礎，是您的「平日每小時工資額」。這個「工資」的定義非常廣泛，依據《勞動基準法》第2條第3款，只要是您因工作而獲得的報酬，且具有「經常性給與」性質者，不論名目為何，都應計入加班費的計算基礎。

休息日與國定假日出勤

即使實施變形工時，勞工於休息日及國定假日出勤，仍應依法給付加倍工資。依據《勞動基準法》第39條規定：

《勞動基準法》第39條：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」

也就是說，休息日出勤，依《勞動基準法》第24條第2項規定，前2小時加給1又1/3，第3小時起加給1又2/3。國定假日出勤，則不論時數，當日工資加倍發給。

加班費認定的關鍵：出勤紀錄與加班事實

許多公司會要求員工必須「申請核准」才能加班，否則不予承認。然而，法院實務普遍認為，加班申請制不影響加班事實的認定。只要您在正常工時外提供勞務，且雇主明知或可得而知卻未制止或受領您的勞務，就應認定有加班事實，雇主仍負有給付加班費的義務。

《勞動基準法》第30條第5項也明確規定：

《勞動基準法》第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」

這份出勤紀錄是認定您實際工時和加班事實的關鍵證據。勞動事件法實施後，法院對於勞工舉證責任有所減輕，出勤紀錄所記載的勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。因此，保留自己的出勤紀錄至關重要。

國定假日調移的眉角：個人同意是重點

國定假日是勞工應享有的休假權利。公司雖然可以與您協商調移國定假日，但必須符合以下嚴格條件：

1. 徵得勞工個人同意：不能只憑勞資會議決議，必須是您個人的明確同意。
2. 確明調移後之休假日期：必須明確指定調移後的休假日期，不能模糊帶過。
3. 不得減損勞工應有之國定休假日數：調移後，您應享有的休假總日數不能減少。

如果公司未符合上述要件，您在原國定假日出勤，雇主仍應依《勞動基準法》第39條規定加倍發給工資。

活生生案例：從法院判決看你的權益

讓我們透過兩個實際案例，看看法院如何認定變形工時下的加班費爭議：

案例一：簽了同意書，加班費就沒了？

小陳在一間實施四週變形工時的公司上班。他發現自己經常加班，但公司要求他簽署一份「延長工時狀況確認表」，內容大概是同意不計部分加班費。後來小陳離職後，向法院請求公司給付積欠的加班費。

法院審理後認為，該公司確實合法實施了四週變形工時，且小陳在簽署勞動契約時也同意了公司的工時制度。對於小陳已經簽署「延長工時狀況確認表」同意不計加班費的部分，除非小陳能證明簽署時有受脅迫或其他無效事由，否則法院傾向採納這些文件的效力。這個案例提醒我們，對於公司要求簽署的任何文件，務必仔細審閱，因為您的簽名可能具有法律效力。

案例二：公司說「工時互抵」，合理嗎？

高先生在一家大型運輸公司工作，公司實施二週變形工時。然而，公司內部有一套「班表內加班」制度，實質上是將超時工作與不足工時進行「工時互抵」，導致高先生雖然實際加班，卻拿不到加班費。此外，公司也未明確告知或徵得高先生個人同意就調移國定假日，讓高先生在國定假日出勤卻沒有領到加倍工資。

法院判決指出，公司透過勞資會議決議採「工時互抵」方式，實質上規避了變形工時的限制，並使其無需給付加班費，這明顯讓勞工處於更不利的地位，因此認定這種工時互抵方式是違法的。對於國定假日，法院重申，調移必須徵得勞工「個人」同意，且應「確明」所調移的休假日期。由於公司未能證明已取得高先生的個人同意，因此判定公司違反了《勞動基準法》的規定。

這個案例明確告訴我們，公司不能僅憑內部規定或勞資會議決議就規避法律，工時互抵若變相剝奪加班費是違法的，而國定假日調移也必須獲得您的個人同意。

責任制員工，這樣做保障自己！

身為員工，特別是常被冠上「責任制」名義的你，更需要主動了解並保障自己的權益：

• 了解公司工時制度：確認公司是否合法實施變形工時，以及是哪一種變形工時。如果公司沒有合法實施，您的工時仍應回歸每日8小時、每週40小時的原則。
• 保留出勤證據：除了打卡紀錄，您也可以自行記錄每日實際工作起訖時間、工作內容，甚至是與主管的溝通紀錄（如Email、訊息），這些都是未來主張加班事實的重要依據。
• 審慎簽署文件：對於公司要求簽署的任何關於工時、加班費或休假調移的文件，應仔細閱讀並確認內容是否符合《勞動基準法》規定及自身權益。若有疑慮，可先諮詢或拒絕簽署。
• 計算加班費：了解自己的「平日每小時工資額」如何計算，並根據實際加班時數，初步估算自己應得的加班費。

結論

「責任制」不等於「沒有權利」。許多時候，您只是被納入了「變形工時」制度。釐清公司所採用的工時制度，了解《勞動基準法》的最低保障，並主動保留出勤證據，是保障您自身工時權益的關鍵。不要讓模糊的「責任制」定義，成為您應得報酬的阻礙。