責任制加班費追溯：你的權益還能討回多少？

責任制員工注意！加班費追溯時效，你的權益別睡著

身為責任制員工的你，是否曾疑惑過，我到底有沒有加班費？如果公司真的欠我加班費，我又能追溯多久以前的款項？別擔心，律點通今天就要為你揭開加班費追溯時效的法律面紗，讓你清楚知道自己的權益，並學會如何聰明保障它！

加班費的「五年」追溯期：這是怎麼來的？

首先，最重要的概念是：加班費的請求權，有五年的追溯時效限制。這五年是怎麼來的呢？

根據《民法》的規定，像加班費這類按月或按期給付的報酬，屬於「一年或不及一年之定期給付債權」。因此，它的請求權時效不是一般債權的十五年，而是較短的五年。

《民法》第126條：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」

這代表，你只能向雇主追討過去五年內未給付的加班費。一旦超過五年，你的請求權就可能因為時效消滅而無法主張了。

時效怎麼算？如何讓「時鐘」暫停？

了解五年限制後，接下來要知道時效是從什麼時候開始算的，以及如何讓它暫停，避免權益流失。

• 時效起算點： 《民法》第128條規定，時效從「請求權可行使時」開始計算。對加班費來說，通常是雇主應該給付加班費的次日。舉例來說，如果公司每月5日發放上個月的薪資（包含加班費），那麼上個月的加班費請求權時效，就是從每月6日開始計算。

• 時效中斷機制： 當你採取某些行動時，時效會「中斷」，中斷後時效會重新計算。這對勞工來說非常重要！

《民法》第129條：「消滅時效，因左列事由而中斷：一、請求。二、承認。三、起訴。左列事項，與起訴有同一效力：一、依督促程序，聲請發支付命令。二、聲請調解或提付仲裁。三、申報和解債權或破產債權。四、告知訴訟。五、開始執行行為或聲請強制執行。」

白話來說，當你向雇主發出「請求」（例如發存證信函催告）、雇主「承認」欠款（例如書面承諾給付），或者你向法院「起訴」（包括向勞工局聲請勞資爭議調解或仲裁）時，時效就會中斷。

但請注意，中斷後還有一個關鍵期限！

《民法》第130條：「時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷；時效因聲請調解或提付仲裁而中斷者，若調解之聲請經撤回、被駁回、調解不成立或仲裁之請求經撤回、仲裁不能達成判斷時，視為不中斷。」

這條文非常重要！如果你只是發出「請求」或「聲請調解/仲裁」，但沒有在 六個月內 進一步提起訴訟，那麼之前的時效中斷會被視為「沒發生過」，時效會繼續計算，這對你的權益影響甚鉅！

你的加班費證據在哪裡？

要追討加班費，最關鍵的就是「證據」。幸好，法律也為勞工提供了不少保障：

• 雇主的義務：保存出勤紀錄五年 《勞動基準法》第30條第5項明確規定，雇主必須備置勞工的出勤紀錄，並保存五年。這個保存期限與加班費的請求權時效一致，就是為了方便勞工在五年內追溯加班費時能有依據。

《勞動基準法》第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」

• 勞工的證明力：出勤紀錄推定為工作時間 《勞動事件法》第38條更是一項強大的武器！它大大減輕了勞工證明加班事實的舉證責任。

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

也就是說，只要你的出勤紀錄（如打卡紀錄、刷卡紀錄）有載明你進出公司的時間，法律就「推定」你在這段時間內是經雇主同意而執行職務。如果雇主想反駁，例如主張你中間有休息、或未經同意自行加班，那就必須由雇主自己提出反證。

實務案例：五年時效的真實影響

讓我們透過實際案例，看看五年追溯時效是如何運作的。

案例一：楊先生的加班費追討之路

楊先生過去在某公司工作多年，認為公司積欠他多年前的加班費。他於2006年4月10日向法院提起訴訟，請求公司給付自1998年8月至2006年3月間的加班費。法院審理後指出，由於加班費請求權的時效是五年，所以楊先生在2006年4月10日提起訴訟時，只能追討2001年4月10日以後的加班費。至於2001年4月10日以前的加班費，則因為超過五年時效，法院無法支持他的請求。（改編自臺灣高等法院84年度勞上字第54號民事判決）

案例二：春節加班費的時效問題

施先生發現公司未給付他2015年農曆除夕及春節期間的加倍工資。他於2020年提起訴訟追討這筆款項。法院同樣引用《民法》第126條，認定這類加倍工資屬於定期給付債權，時效為五年。由於施先生是在2020年才起訴，因此2015年的春節加班費請求權，也因為超過五年時效而無法主張。（改編自臺灣高等法院110年度勞上易字第41號民事判決）

從這兩個案例可以看出，五年的時效限制是真實且嚴格的。一旦錯過，即使你確實有加班，也可能無法討回應有的報酬。

責任制員工常見的加班費爭議

• 「我的薪水已經內含加班費了？」 有些雇主會主張月薪已經包含加班費。法院對此類約定並非完全否定，但審查非常嚴格。原則上，必須勞資雙方有明確約定，且員工領取的總薪資（含內含的加班費）沒有低於基本工資加上法定加班費的總額，才可能被認為有效。如果雇主無法證明有這樣的合意，或總薪資低於法定標準，那麼這種「內含」約定無效，雇主仍須補發加班費。

• 出勤紀錄的證明力 如前所述，《勞動事件法》第38條讓出勤紀錄成為你證明加班事實的強力依據。只要紀錄顯示你在公司，就推定你在工作。雇主若要反駁，需自行提出反證，例如證明你當時在休息、從事私人事務或未經同意自行加班等。這大大提升了勞工主張加班費的成功機率。

給責任制員工的行動建議

1. 定期檢視，及時主張： 務必定期核對你的出勤紀錄與薪資單。若發現加班費短少，應立即向公司提出書面請求。切記，五年的時效限制是從每一筆加班費應給付的次日開始計算。
2. 保留證據，越多越好： 妥善保存所有能證明你工作時間的紀錄，包括：

• 打卡紀錄、刷卡紀錄、簽到退表
• 公司電腦登入登出紀錄、門禁系統紀錄
• 工作相關的電子郵件、通訊軟體對話紀錄（顯示你下班後仍在處理公務）
• 勞動契約、薪資單

3. 正式請求，確保時效中斷： 如果要中斷時效，建議採取更具法律效力的行動：

• 向雇主寄發 存證信函，明確記載請求內容與金額。
• 向勞工行政主管機關 聲請勞資爭議調解。這是一個相對溫和且有效的方式，能讓時效中斷。

4. 注意六個月期限： 透過請求或調解中斷時效後，若在 六個月內 未能達成共識或雇主仍不給付，務必在此期限內提起訴訟，才能確保時效中斷的效力。

結語

身為責任制員工，了解加班費的追溯時效限制，是保護自身勞動權益的第一步。請務必掌握「五年時效」、「證據保存」以及「時效中斷的六個月期限」這三大關鍵，積極維護屬於你的勞動成果。別讓你的辛苦付出，因為不了解法律而白白流失！