辛苦加班卻沒拿到應有的報酬？律點通帶你搞懂加班費！
身為勞工的你，是否也曾遇到以下情況：公司說實施「變形工時」，導致你的工時排班變來變去，搞不清楚到底有沒有加班？國定假日被要求出勤，卻只領到基本薪水？或是加班時數被公司用各種名目「互抵」掉，遲遲沒拿到加班費？
別擔心！這些都是加班費糾紛中常見的問題。今天，律點通將帶你深入了解台灣《勞動基準法》（簡稱勞基法）中關於加班費的相關規定，幫助你釐清自身權益，不再讓辛勞白費！
搞懂加班費，從「工資」定義開始
要計算加班費，首先要了解什麼是「工資」。勞基法對工資的定義非常廣泛，可不是只有你的「底薪」喔！
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
白話來說，只要是你因為「工作」而獲得的報酬，且具有「經常性」，不論公司用什麼名義發給你（例如：全勤獎金、職務津貼、伙食津貼等），都應該被算入「工資」的範圍，成為計算加班費的基礎。許多雇主會誤將部分經常性給與排除在工資外，導致勞工加班費被低估，這是違法的！
加班費怎麼算？勞基法有明確標準！
當你的工作時間超過正常工時，雇主就必須依法給付加班費。加班費的計算標準依據延長工時的時段有所不同：
《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」 「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
簡單來說，加班費的計算倍率如下表：
| 加班時段 | 加給倍率 | 備註 |
|---|---|---|
| 平日延長工時 | ||
| 前2小時內 | 平日每小時工資額 x 1.33 (加給1/3) | 每日正常工時8小時後 |
| 接下來2小時內 | 平日每小時工資額 x 1.66 (加給2/3) | 每日正常工時8小時後，前2小時後 |
| 休息日出勤 | ||
| 前2小時內 | 平日每小時工資額 x 1.33 (加給1又1/3) | 休息日出勤，即使只工作1小時，也要給4小時 |
| 接下來6小時內 | 平日每小時工資額 x 1.66 (加給1又2/3) | 休息日出勤，第3小時起，最多給4小時 |
| 第9小時起 | 平日每小時工資額 x 2 (加給2倍) | 休息日出勤，第9小時起，最多給4小時 |
重要提醒： 休息日出勤的加班費計算方式較為特殊，即使只工作短時間，仍有最低給付時數的規定。
「變形工時」是合法彈性，但不是雇主規避加班費的藉口！
許多公司會宣稱實施「變形工時」，來調整勞工的排班。變形工時制度的本意是給予企業彈性，但它有嚴格的實施條件，並非雇主可以隨意運用。
《勞動基準法》第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」 《勞動基準法》第30條第2項：「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。」 《勞動基準法》第30條第3項：「第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。」 《勞動基準法》第30條第4項：「前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。」
這代表，要合法實施變形工時，必須符合以下條件：
- 行業限制： 你的公司必須屬於中央主管機關指定的行業別。
- 程序合法： 必須經過工會同意，如果沒有工會，則要經過「勞資會議」同意。
- 時數上限： 即使實施變形工時，每日、每週的工時仍有上限。例如，兩週變形工時下，每日正常工時不得超過10小時，每週不得超過48小時，兩週總時數不得超過84小時。超過這些上限的部分，都應該算作「加班」，雇主就必須依法給付加班費！
特別注意： 雇主絕對不能用「工時互抵」或「負時數」的方式，把勞工超時工作的時數，拿去抵銷其他發薪週期不足的時數，來規避加班費。這種約定是違法的，也是無效的！
值班等於加班？國定假日調移要個人同意！
除了變形工時，以下兩種情況也是勞工常見的加班費爭議點：
值日/值夜：只要受拘束，就可能是加班！
過去，許多公司會將「值日/值夜」視為非正常工作，只給予低廉的值班費。但現在法院的看法趨於嚴格：如果勞工在值日/值夜期間，仍然受到雇主的指揮監督、活動自由受到限制，並且需要處理事務或提供勞務，那麼就應該認定為「延長工時」，雇主必須依法給付加班費，而不是只給值班費。
國定假日出勤：需「個人」同意且「明確」告知！
《勞動基準法》第37條：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」 《勞動基準法》第39條：「…雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給…」
國定假日原則上你都應該放假。如果雇主因為業務需要，徵得你同意在國定假日出勤，除了當天薪水照給外，還要「加倍發給」工資。如果公司要將國定假日與工作日對調，必須取得你「個人」的同意，並且要「明確告知」調移後的休假日期。模糊的概括性同意或未明確標示日期，都可能被認定為不合法喔！
實務案例：物流司機小陳的加班費爭議
我們來看一個實際的例子。小陳是一名物流公司的司機，公司聲稱實施「兩週變形工時」。他的班表常常是這週工時特別長，下週就比較短。公司會告訴他：「多出來的工時下週補休就好」，從來不給加班費。更讓小陳困惑的是，國定假日公司常常沒有明確告知哪天放假，或是直接排班，說已經跟「工會」或「勞資會議」同意調移了，但他個人從來沒簽過什麼同意書。結果，他辛辛苦苦在國定假日出勤，卻只拿到基本薪水，沒有加倍工資。
小陳覺得這樣不對勁，向勞工局申訴。法院審理後認為：
- 工時互抵違法： 公司這種「多出來的工時下週補休」的做法，實質上是變相規避加班費。勞基法規定加班就是要給錢，不能用「互抵」的方式。因此，公司必須補發小陳的加班費。
- 國定假日調移不合法： 國定假日調移必須要「明確告知」調移到哪一天，並且要取得「勞工本人」的同意，不能只憑公司單方面的說法。由於公司未能證明已取得小陳個人同意並明確調移日期，因此法院判決公司必須補發小陳國定假日出勤的加倍工資。
這個案例清楚地告訴我們，即使公司有實施變形工時，或聲稱已調移國定假日，勞工仍應檢視其程序和實質是否合法，以保障自己的權益。
保護自身權益，你可以這樣做！
- 妥善保留出勤紀錄： 每次打卡、簽到退、班表、甚至與主管的通訊紀錄（如Line、Email）等，都是證明你實際工時的關鍵證據。勞基法規定雇主應保存出勤紀錄五年，你也可以向雇主申請出勤紀錄副本或影本。
- 仔細核對薪資明細： 收到薪資單時，仔細檢查上面的各項給與是否都已納入加班費的計算基礎。如果發現有「經常性」的給與被排除，可能就是計算有誤。
- 了解變形工時的合法性： 如果公司實施變形工時，確認公司是否屬於適用行業，並且是否有經過合法的工會或勞資會議同意。如果沒有，公司的變形工時可能就是違法的。
- 國定假日出勤要確認： 若公司要求你在國定假日出勤或調移國定假日，務必確認你已「個人同意」，且公司已「明確告知」調移後的休假日期。
- 值班性質要釐清： 如果你的值班內容並非單純待命，而是需要處理事務、活動受限，那麼它很可能就是加班，應要求雇主依法給付加班費。
結語：為你的辛勞爭取應得的報酬！
加班費是勞工辛勤付出後應得的報酬，也是勞基法保障勞工權益的最低標準。面對加班費糾紛，了解法律規定是保護自己的第一步。透過保留證據、仔細核對薪資，並了解變形工時與休假日的合法性，你就能更有底氣地為自己的權益發聲。別讓你的汗水白流，勇敢捍衛屬於你的加班費！
常見問題快速解答
Q: 我的公司說實施「變形工時」，所以加班沒有加班費，這是合法的嗎？
A: 不一定合法。變形工時制度有嚴格的實施條件，首先公司必須是中央主管機關指定的行業，並且要經過工會同意（或勞資會議同意）。即使合法實施變形工時，每日、每週的工時仍有上限（例如兩週變形工時每日不得超過10小時，每週不得超過48小時）。超過這些上限的時數，都應該算作加班，雇主仍需依法給付加班費。雇主不能以「工時互抵」的方式來規避加班費。
Q: 我的薪資單上有很多名目，例如全勤獎金、伙食津貼，這些會被算進加班費的計算基礎嗎？
A: 是的，很有可能。根據《勞動基準法》的規定，只要是你因為「工作」而獲得的報酬，且具有「經常性」，不論公司用什麼名義發給你，都應該被計入「工資」的範圍，作為計算加班費的基礎。因此，全勤獎金、職務津貼、伙食津貼等，如果不是偶發性或恩惠性的給與，通常都會被認定為工資的一部分，應納入加班費的計算。
Q: 我在國定假日出勤，公司只給我一天的薪水，沒有加倍，這樣對嗎？
A: 不對。依據《勞動基準法》第39條規定，雇主徵得勞工同意於國定假日工作者，工資應加倍發給。這表示除了原本當天的薪資外，還需額外給付一倍的工資。如果公司未經你同意就排班，或只給基本薪資，都是違法的。
Q: 我下班後還要輪值「值班」，公司只給值班費，沒有加班費，這合理嗎？
A: 這可能不合理。如果你的「值班」並非單純待命，而是在值班期間仍受雇主指揮監督、活動自由受限，且需要處理事務或提供勞務，那麼實務上會認定這屬於「延長工時」，雇主就應該依法給付加班費，而不是只給值班津貼。你可以回想值班時是否需要處理緊急事務、接電話、巡邏等，這些都可能是認定為加班的依據。
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