責任制加班費爭議？搞懂您的工時與薪資權益

辛苦的時薪工作者，您的加班費被剝奪了嗎？

您是否每天辛苦工作，常常超時卻領不到加班費？雇主一句「你是責任制」或「你沒申請加班」，就讓您的血汗白流？別擔心，身為律點通，我將用最白話的方式，帶您看懂台灣《勞基法》如何保障您的工時與薪資權益，讓您不再是職場冤大頭！

許多時薪工作者，特別是當職位被冠上「主管」或「幹部」時，常被雇主告知適用「責任制」，從此加班費變成奢望。但事實上，「責任制」的適用有著極為嚴格的條件，絕非雇主說了算！接下來，我們將一一解析相關法條，並透過實際案例，讓您更清楚自己的權益。

您的權益在哪裡？《勞基法》這樣說

首先，讓我們來看看幾個與您的加班費息息相關的《勞基法》條文：

1. 勞動條件最低標準

《勞基法》是保障勞工權益的最低標準，任何勞雇約定都不能低於它。

《勞動基準法》第1條：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

這表示，如果雇主沒有依法給您加班費，就是違反了這個最低標準！

2. 什麼是「工資」？攸關加班費計算！

要算加班費，首先要知道「工資」是什麼。不是只有底薪才算工資喔！

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，只要是您因為工作而獲得的報酬，且是經常性領取的，不論名目是「獎金」、「津貼」還是「福利金」，都可能被認定是工資，並納入加班費的計算基礎。法院會看實質內容，而非雇主取了什麼名稱。

3. 加班費怎麼算？

這是大家最關心的！《勞基法》對加班費有明確的加給標準：

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

這條文告訴我們，平日加班前兩小時加給1/3，之後加給2/3；休息日加班則有更高的加給比例。您的加班費絕對不是「一小時算一小時」那麼簡單！

4. 出勤紀錄是關鍵證據

您的打卡紀錄、簽到退表非常重要！

《勞動基準法》第30條第1項、第5項、第6項：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

雇主有義務保存您的出勤紀錄五年，而且必須記錄到「分鐘」。如果雇主不給您紀錄，這是違法的！更重要的是，根據《勞動事件法》第38條，出勤紀錄上記載的超時工作時間，會被推定為您是經雇主同意而執行職務。這大大減輕了勞工證明加班的負擔！

5. 「責任制」並非萬靈丹！

這是許多雇主最愛用的藉口，但《勞基法》對「責任制」有著極為嚴格的限制：

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

要合法適用「責任制」，必須同時符合以下三個嚴格條件：

1. 您的職務必須是勞動部公告的特定工作者 (例如部分主管、保全、空勤組員等)。
2. 勞雇雙方必須簽訂書面約定，載明工時、休假等。
3. 這份書面約定必須報請當地主管機關（勞工局）核備通過。

這三點缺一不可！ 只要有一點不符，您的工作就不能適用責任制，雇主仍應依法給付加班費。

實際案例告訴你：法院怎麼判？

光看條文可能還是有點抽象，讓我們來看看兩個實際的法院案例，了解在真實世界中，法院是如何判斷加班費爭議的。

案例一：麵包店幹部，責任制卻無效

小陳在一家知名的連鎖麵包店工作，一開始是基層員工，後來被升任為麵包中央廚房的「幹部」。公司告訴他，升上幹部就是「責任制」了，所以超時工作沒有加班費。小陳每天都必須早到晚退，才能完成當天的工作量，雖然心裡不服氣，但也只能默默承受。

後來，小陳離職後提告公司未給付加班費。法院審理後發現：

• 雖然公司有「加班申請制度」，但小陳證明了工作內容確實無法在正常工時內完成，必須超時工作。
• 公司雖然聲稱小陳是「責任制」，卻無法提出任何證據證明這份責任制約定有報請當地主管機關核備。

法院判決結果： 公司應給付小陳加班費。法院認為，即使有加班申請制度，但如果工作量大到必須超時才能完成，且雇主知情卻未制止，就構成實質加班。更重要的是，沒有經過主管機關核備的「責任制」是無效的，雇主不能以此規避加班費義務。

案例二：沒申請加班，但雇主知情就算數！

小美在一家科技公司擔任總經理特別助理，工作內容繁重，常常需要晚上或假日透過電子郵件、通訊軟體處理公事。公司雖然有規定加班要事先申請，但小美覺得自己是主管職，且工作緊急，有時候來不及申請，或者覺得申請會被刁難，所以沒有每次都申請。後來，小美離職後向公司追討未給付的加班費。

公司辯稱，小美沒有依照公司規定申請加班，所以不應該給付加班費，甚至說小美是自願放棄加班費權利。但法院審理後發現：

• 小美提出了許多電子郵件、通訊軟體對話紀錄，證明她在正常工時外確實有在處理公務。
• 公司的主管都知道小美常常超時工作，卻沒有積極制止或要求她補申請加班。

法院判決結果： 公司應給付小美加班費。法院認為，即使勞工沒有依照公司內部規定申請加班，但如果雇主「明知或可得而知」勞工在超時工作，卻沒有制止或反對，就等於「默示同意」了加班。這種情況下，雇主還是有義務給付加班費，不能以勞工未申請為由拒絕。勞工未申請加班，也不代表自動放棄權利。

我該怎麼辦？給時薪爭議當事人的實用建議

看完這些，您應該對自己的權益有了更清楚的認識。如果您也面臨時薪爭議或加班費問題，請務必掌握以下幾個關鍵點：

• 保留所有出勤證據： 您的打卡紀錄、簽到退表、班表，甚至是公司門禁卡刷卡紀錄，都是最重要的證據。如果公司不給，請依法向公司申請。此外，工作日誌、電子郵件、Line/WeChat對話紀錄（例如主管在下班後發工作指示、您回報工作進度等）、工作群組對話，也都是證明您超時工作的有力輔助證據。
• 確認「責任制」是否合法： 回頭檢視您的職位是否符合《勞基法》第84條之1的嚴格規定。您可以向勞動部或當地勞工局查詢您的職位是否屬於公告的責任制職務，並要求公司出示書面約定及核備文件。如果沒有，那您的「責任制」就是無效的。
• 主動申請加班，並保留紀錄： 雖然法院認為未申請不影響實質加班，但為了避免爭議，建議您還是盡量依照公司規定申請加班，並保留申請的電子郵件、書面申請單等紀錄。如果申請被拒絕或刁難，也請記錄下相關的溝通內容與時間。
• 注意請求時效： 加班費的請求權時效是五年。也就是說，您只能追討過去五年內的加班費。所以，發現問題要及時處理，不要拖延。

結論：勇敢捍衛您的勞動果實

在台灣，勞工的工時和加班費權益受到《勞基法》的嚴格保障。無論雇主如何包裝或推託，只要您確實有超時工作的事實，且不符合「責任制」的嚴格條件，雇主就必須依法給付加班費。記住，您的勞動果實不應該被隨意剝奪。掌握這些法律知識，並妥善蒐集證據，勇敢地為自己爭取應有的權益吧！