責任制？先搞懂你是不是「真」責任制！
許多職場朋友常聽到「我們公司是責任制」這句話，就以為自己加班沒有加班費，只能默默接受。但你知道嗎？台灣《勞動基準法》對於「責任制」的認定其實非常嚴格，並非公司說了算！
首先，我們必須了解《勞動基準法》的最低標準原則：
《勞動基準法》第1條：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」 「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
這代表，任何勞雇雙方約定的勞動條件，包括加班費計算方式，若低於勞基法所定標準，該約定即屬無效。
那到底什麼才是「真」責任制呢？
《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。」
簡單來說，要成為「真」責任制員工，必須符合以下嚴格條件：
- 工作性質特殊：必須是經中央主管機關（勞動部）核定公告的特定工作者，例如：監督、管理人員、專業性技術人員、監視性或間歇性工作等。一般的行政、業務、工程師等職位通常不符合。
- 書面約定：勞雇雙方必須以書面另行約定工作時間、例假、休假等。
- 報請核備：這份書面約定還要報請當地主管機關（例如各縣市勞工局）核備。
如果你的職位不符合勞動部公告的類別，或公司沒有將你的書面約定報請主管機關核備，那麼即使公司口頭說你是「責任制」，你仍然適用《勞動基準法》一般工時與加班費的規定！
加班費怎麼算？先從「工資」定義開始
要計算加班費，首先要搞懂「工資」的定義。這可不是只有你的「底薪」喔！
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
這條文告訴我們，只要是因工作而獲得的、具有經常性的給與，不論名目是本薪、職務津貼、全勤獎金、伙食津貼、夜點費、危險津貼等，都應該計入「工資」範圍，作為計算加班費的基礎。年終獎金、非經常性獎金、婚喪喜慶賀禮等，則不計入。
計算加班費的基礎是「平日每小時工資額」。如果你是月薪制，通常計算方式為： 平日每小時工資額 = 月薪資總額 ÷ 30日 ÷ 8小時
請注意，這裡的「月薪資總額」必須包含所有符合上述定義的經常性給與。
不同情境下的加班費倍率，你的血汗錢這樣算！
搞懂了「工資」定義，接下來就是最重要的加班費倍率了！《勞動基準法》第24條明確規定了不同情境下的加班費標準，這些都是雇主不能打折的最低標準：
《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資加給三分之二以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
這裡為你整理成更容易理解的表格：
| 加班情境 | 加班時數 | 加給倍率 (額外加給) | 實領倍率 (含原工資) |
|---|---|---|---|
| 平日加班 | 前2小時 | 1/3 (0.33倍) | 1.33倍 |
| 第3-4小時 | 2/3 (0.66倍) | 1.66倍 | |
| 超過4小時 | 2/3 (0.66倍) | 1.66倍 (依司法實務見解類推適用) | |
| 休息日加班 | 前2小時 | 1又1/3 (1.33倍) | 2.33倍 |
| 第3-8小時 | 1又2/3 (1.66倍) | 2.66倍 | |
| 第9-12小時 | 1又2/3 (1.66倍) | 2.66倍 | |
| 國定假日工作 | 全日 | 1倍 (額外加給) | 2倍 (原工資照給，再加發一日工資) |
| 例假工作 | 全日 | 1倍 (額外加給) | 2倍 (需補假休息，限天災、事變、突發事件) |
《勞動基準法》第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
重要提醒： 國定假日工作，除了當天工資照給外，雇主還需額外加發一日工資，所以是加倍發給。例假原則上不得要求工作，除非是天災、事變或突發事件，且需事後補假。
責任制員工最常遇到的法律情境
情境一：我的「值班」算加班嗎？
小張是某醫院的設備技工，公司要求他輪值夜班，但只給予微薄的值班津貼，而非加班費。公司認為值班只是待命，不算是正式工作。小張心裡很疑惑，值班期間他還是要隨時巡視設備、處理突發狀況，根本無法好好休息，這到底算不算加班呢？
律點通解析：
這個情境在許多行業都非常常見。法院實務認為，判斷「值班」是否屬於延長工時，關鍵在於工作內容的實質認定，而不是公司怎麼稱呼它。如果值班期間，你仍然需要提供勞務，處理事務，無法完全自由支配時間，那麼就應該被認定為延長工作時間，雇主就必須依《勞動基準法》第24條規定給付加班費。公司不能單純以「值班」之名，規避加班費的給付義務。除非你的職位符合《勞動基準法》第84條之1的嚴格條件並經核備，否則都應適用一般加班費規定。
情境二：公司說我沒申請加班，所以不給錢？
小林經常為了趕專案進度，下班後繼續留在公司工作。但每次申請加班費時，主管都以「你沒有事先提出加班申請」為由拒絕。小林覺得很無奈，難道加班了卻沒申請，就拿不到加班費嗎？
律點通解析：
這也是許多公司常見的「加班申請制」問題。法院實務認為，加班費的給付是雇主的法定義務，不能僅以勞工未依公司內部規定申請加班為由拒絕給付。只要勞工在正常工時外，基於雇主的指示或默許（例如：主管明知你加班卻未制止、或工作量明顯需要加班才能完成），提供了勞務，雇主就應該給付加班費。
《勞動基準法》第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」
雇主有法律義務置備勞工出勤紀錄，並保存五年。這些出勤紀錄（如打卡紀錄、刷卡紀錄、電腦登入登出時間、電子郵件往來紀錄等）都是證明加班事實的重要依據。即使公司有加班申請制，也應善盡管理責任，確保勞工實際加班時數被正確記錄並給付加班費。
你的權益，自己掌握！實用建議
作為責任制員工，保護自己的勞動權益至關重要。以下是一些實用建議：
- 保留出勤紀錄：無論公司有無要求，請自行記錄每日上下班時間、加班時數及工作內容，作為日後爭議的佐證。手機打卡App、行事曆、甚至與同事的對話紀錄，都可能是證據。
- 核對薪資明細：仔細查看你的薪資單，確認各項給與是否被正確計入「工資」範圍，以及加班費是否按照正確的倍率計算。
- 了解補休權益：如果你有加班事實，公司提供補休選項時，請記住補休應由你自願選擇，而非雇主強制。
《勞動基準法》第32條之1：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」 「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」
這表示，如果補休期限到了你還沒休完，或者你離職時還有未休的補休時數，公司都必須依照加班費的標準折算成工資給你，否則就違法了！
- 不輕易放棄權利：勞基法保障的權益是最低標準，即使你曾簽署不利於自己的協議，若該協議低於勞基法標準，仍屬無效。不要因為害怕或不了解而放棄自己的權利。
結論
「責任制」並非雇主規避加班費的萬靈丹，絕大多數的勞工仍然受到《勞動基準法》工時及加班費規定的保障。釐清自己是否為「真」責任制員工，了解工資定義與加班費計算方式，並妥善保留出勤紀錄，是每位勞工保護自身權益的基礎。希望這篇文章能幫助你更清楚自己的勞動權益，不再讓加班成為白工！
常見問題快速解答
Q: 公司說我是責任制，但我的職位並不在勞動部公告的清單上，我還有加班費嗎？
A: 是的，你仍然有加班費。如果你的職位不屬於勞動部公告的「責任制」工作者，且公司未將你的書面約定報請當地主管機關核備，那麼你就不屬於《勞動基準法》第84條之1所稱的「真」責任制員工。此時，你應適用一般勞工的工時及加班費規定，雇主仍需依規定給付你延長工時的工資。
Q: 我的薪資結構包含本薪、職務津貼和全勤獎金，計算加班費時，這些都應該算進「平日每小時工資額」嗎？
A: 是的，這些項目通常都應該計入。根據《勞動基準法》第2條第3款，只要是勞工因工作而獲得的「經常性給與」，不論名目為何，都屬於工資。本薪、職務津貼和每月固定發放的全勤獎金，都符合「經常性」和「勞務對價」的性質，因此在計算「平日每小時工資額」時，應將這些金額加總後再進行除法計算。
Q: 公司要求我加班後只能補休，不能領加班費，這樣合法嗎？
A: 不合法。根據《勞動基準法》第32條之1規定，勞工延長工時或於休息日工作後，選擇補休必須是依勞工意願，並經雇主同意。雇主不能片面強制勞工只能補休而不能領取加班費。如果你選擇領取加班費，雇主就必須依法給付。
Q: 如果公司沒有打卡或出勤紀錄，我怎麼證明我加班了？
A: 即使公司沒有正式打卡紀錄，你仍可以透過其他方式證明加班事實。例如：你個人的上下班紀錄（如手機定位、行事曆記錄）、工作郵件或通訊軟體訊息的發送時間、同事的證詞、監視器畫面、公司門禁刷卡紀錄、電腦登入登出時間等。這些都可以在勞資爭議發生時作為證明你實際工作時數的證據。
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