責任制加班費怎麼算？秒懂你的勞基法權益

責任制？先搞懂你是不是「真」責任制！

許多職場朋友常聽到「我們公司是責任制」這句話，就以為自己加班沒有加班費，只能默默接受。但你知道嗎？台灣《勞動基準法》對於「責任制」的認定其實非常嚴格，並非公司說了算！

首先，我們必須了解《勞動基準法》的最低標準原則：

《勞動基準法》第1條：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」 「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

這代表，任何勞雇雙方約定的勞動條件，包括加班費計算方式，若低於勞基法所定標準，該約定即屬無效。

那到底什麼才是「真」責任制呢？

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。」

簡單來說，要成為「真」責任制員工，必須符合以下嚴格條件：

1. 工作性質特殊：必須是經中央主管機關（勞動部）核定公告的特定工作者，例如：監督、管理人員、專業性技術人員、監視性或間歇性工作等。一般的行政、業務、工程師等職位通常不符合。
2. 書面約定：勞雇雙方必須以書面另行約定工作時間、例假、休假等。
3. 報請核備：這份書面約定還要報請當地主管機關（例如各縣市勞工局）核備。

如果你的職位不符合勞動部公告的類別，或公司沒有將你的書面約定報請主管機關核備，那麼即使公司口頭說你是「責任制」，你仍然適用《勞動基準法》一般工時與加班費的規定！

加班費怎麼算？先從「工資」定義開始

要計算加班費，首先要搞懂「工資」的定義。這可不是只有你的「底薪」喔！

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條文告訴我們，只要是因工作而獲得的、具有經常性的給與，不論名目是本薪、職務津貼、全勤獎金、伙食津貼、夜點費、危險津貼等，都應該計入「工資」範圍，作為計算加班費的基礎。年終獎金、非經常性獎金、婚喪喜慶賀禮等，則不計入。

計算加班費的基礎是「平日每小時工資額」。如果你是月薪制，通常計算方式為： 平日每小時工資額 = 月薪資總額 ÷ 30日 ÷ 8小時

請注意，這裡的「月薪資總額」必須包含所有符合上述定義的經常性給與。

不同情境下的加班費倍率，你的血汗錢這樣算！

搞懂了「工資」定義，接下來就是最重要的加班費倍率了！《勞動基準法》第24條明確規定了不同情境下的加班費標準，這些都是雇主不能打折的最低標準：

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資加給三分之二以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

這裡為你整理成更容易理解的表格：

加班情境	加班時數	加給倍率 (額外加給)	實領倍率 (含原工資)
平日加班	前2小時	1/3 (0.33倍)	1.33倍
	第3-4小時	2/3 (0.66倍)	1.66倍
	超過4小時	2/3 (0.66倍)	1.66倍 (依司法實務見解類推適用)
休息日加班	前2小時	1又1/3 (1.33倍)	2.33倍
	第3-8小時	1又2/3 (1.66倍)	2.66倍
	第9-12小時	1又2/3 (1.66倍)	2.66倍
國定假日工作	全日	1倍 (額外加給)	2倍 (原工資照給，再加發一日工資)
例假工作	全日	1倍 (額外加給)	2倍 (需補假休息，限天災、事變、突發事件)

《勞動基準法》第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

重要提醒： 國定假日工作，除了當天工資照給外，雇主還需額外加發一日工資，所以是加倍發給。例假原則上不得要求工作，除非是天災、事變或突發事件，且需事後補假。

責任制員工最常遇到的法律情境

情境一：我的「值班」算加班嗎？

小張是某醫院的設備技工，公司要求他輪值夜班，但只給予微薄的值班津貼，而非加班費。公司認為值班只是待命，不算是正式工作。小張心裡很疑惑，值班期間他還是要隨時巡視設備、處理突發狀況，根本無法好好休息，這到底算不算加班呢？

律點通解析：

這個情境在許多行業都非常常見。法院實務認為，判斷「值班」是否屬於延長工時，關鍵在於工作內容的實質認定，而不是公司怎麼稱呼它。如果值班期間，你仍然需要提供勞務，處理事務，無法完全自由支配時間，那麼就應該被認定為延長工作時間，雇主就必須依《勞動基準法》第24條規定給付加班費。公司不能單純以「值班」之名，規避加班費的給付義務。除非你的職位符合《勞動基準法》第84條之1的嚴格條件並經核備，否則都應適用一般加班費規定。

情境二：公司說我沒申請加班，所以不給錢？

小林經常為了趕專案進度，下班後繼續留在公司工作。但每次申請加班費時，主管都以「你沒有事先提出加班申請」為由拒絕。小林覺得很無奈，難道加班了卻沒申請，就拿不到加班費嗎？

律點通解析：

這也是許多公司常見的「加班申請制」問題。法院實務認為，加班費的給付是雇主的法定義務，不能僅以勞工未依公司內部規定申請加班為由拒絕給付。只要勞工在正常工時外，基於雇主的指示或默許（例如：主管明知你加班卻未制止、或工作量明顯需要加班才能完成），提供了勞務，雇主就應該給付加班費。

《勞動基準法》第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」

雇主有法律義務置備勞工出勤紀錄，並保存五年。這些出勤紀錄（如打卡紀錄、刷卡紀錄、電腦登入登出時間、電子郵件往來紀錄等）都是證明加班事實的重要依據。即使公司有加班申請制，也應善盡管理責任，確保勞工實際加班時數被正確記錄並給付加班費。

你的權益，自己掌握！實用建議

作為責任制員工，保護自己的勞動權益至關重要。以下是一些實用建議：

• 保留出勤紀錄：無論公司有無要求，請自行記錄每日上下班時間、加班時數及工作內容，作為日後爭議的佐證。手機打卡App、行事曆、甚至與同事的對話紀錄，都可能是證據。
• 核對薪資明細：仔細查看你的薪資單，確認各項給與是否被正確計入「工資」範圍，以及加班費是否按照正確的倍率計算。
• 了解補休權益：如果你有加班事實，公司提供補休選項時，請記住補休應由你自願選擇，而非雇主強制。

《勞動基準法》第32條之1：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」 「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」

這表示，如果補休期限到了你還沒休完，或者你離職時還有未休的補休時數，公司都必須依照加班費的標準折算成工資給你，否則就違法了！

• 不輕易放棄權利：勞基法保障的權益是最低標準，即使你曾簽署不利於自己的協議，若該協議低於勞基法標準，仍屬無效。不要因為害怕或不了解而放棄自己的權利。

結論

「責任制」並非雇主規避加班費的萬靈丹，絕大多數的勞工仍然受到《勞動基準法》工時及加班費規定的保障。釐清自己是否為「真」責任制員工，了解工資定義與加班費計算方式，並妥善保留出勤紀錄，是每位勞工保護自身權益的基礎。希望這篇文章能幫助你更清楚自己的勞動權益，不再讓加班成為白工！