彈性薪資加班費算錯？搞懂工資定義，捍衛您的薪酬權益

彈性薪資加班費算錯？搞懂工資定義，捍衛您的薪酬權益

您是否領著彈性薪資，卻總對加班費怎麼算感到一頭霧水？在台灣，許多行業，特別是業務、司機等職務，常採用本薪加上各種津貼、獎金、抽成等「彈性薪資」制度。然而，當您需要加班時，這些彈性給付是否都列入加班費的計算基礎了呢？

律點通發現，這正是勞資糾紛中最常見的問題之一。今天，我們將以專業的法律分析，結合法院的實際案例，帶您一步步釐清彈性薪資下的工資定義與加班費計算方式，幫助您捍衛自己的薪酬權益。

什麼是「工資」？不只本薪，所有經常性給與都算！

首先，要搞懂加班費，就必須先了解什麼是「工資」。《勞動基準法》對工資的定義遠比您想像的廣泛，它不僅限於您的本薪，更包含了許多您可能認為是「獎金」或「津貼」的項目。這是因為法律希望保障勞工，避免雇主透過名目上的區分來規避應有的費用。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條法規的重點在於「因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」。只要您每個月固定或經常性地領取，且這筆錢是您提供勞務的對價，不論名目是「職級級數」、「伙食津貼」、「運輸津貼」，甚至是依據出車趟次或遠近計算的「出車費」，都應該被認定為工資的一部分。這意味著，這些項目都必須納入加班費、退休金等法定費用的計算基礎。

加班費怎麼算才對？「平日每小時工資額」是關鍵！

當您需要加班時，雇主必須依法給付加班費。而加班費的計算基礎，就是您的「平日每小時工資額」。

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」

這條法規明確規定了加班費的加給標準。最重要的是，計算這個「平日每小時工資額」時，必須將前面提到的所有「工資」項目都納入。如果雇主只用您的本薪或部分津貼來計算，那就已經違反了法律的強制規定，該計算方式是無效的。

團體協約就一定有效嗎？小心別被「團體」綁架！

有些公司會與工會簽訂「團體協約」，約定勞動條件。但請注意，團體協約的效力並非無限，它不能低於《勞動基準法》所定的最低標準。

《勞動基準法》第1條第2項明文規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」這表示，即使團體協約或公司內部公告約定了加班費的計算方式，但如果其內容低於勞動基準法的規定，那麼低於的部分就是無效的。

此外，根據 《團體協約法》第14條，團體協約原則上只對工會會員有拘束力。如果您不是工會會員，除非您有明確的個別協議或同意，否則公司不能單方面主張您必須遵守團體協約中對您不利的條款。

實際案例解析：貨運司機的加班費爭議，給您的啟示

我們來看一個真實的法院案例，某貨運公司的司機們面對的加班費糾紛，與許多彈性薪資的勞工情況類似：

情境一：加班費計算基礎被縮水

小王是一名貨運司機，他的薪資包含本薪、職級級數、伙食津貼、運輸津貼和出車費。然而，公司在計算加班費時，卻只用「本薪」和「伙食津貼」作為基礎，忽略了職級級數、運輸津貼和出車費。小王認為這不合理，因為這些都是他每個月固定領取，且因工作而獲得的報酬。

法院怎麼說？

法院認定，本薪、職級級數、伙食津貼、運輸津貼、出車費等，都屬於勞工因提供勞務而獲得的「經常性給與」，應全部計入「工資」範圍，作為加班費的計算基礎。公司將計算基礎限縮的約定，因低於《勞動基準法》的強制規定而無效。

情境二：公司主張已透過團體協約「和解」

公司曾與工會簽訂團體協約，其中提到加發一筆金額，並主張這代表公司已經與勞工就過去的加班費差額達成和解。但小王並非工會會員，且協約內容並未明確記載勞工已放棄追討加班費差額的權利。

法院怎麼說？

法院指出，和解契約的成立，必須雙方對和解內容有明確的「意思表示合致」，且要明確約定互相讓步的內容及權利捨棄。本案中，團體協約僅單純記載加發金額，並未明確載明勞工有捨棄特定權利的意圖，因此不能認定和解契約成立。此外，團體協約原則上不拘束非工會會員，小王自然也不受其影響。

給您的啟示：

這個案例告訴我們，無論是薪資結構還是協約內容，都不能違反《勞動基準法》的最低標準。對於彈性薪資的勞工而言，更應仔細檢視薪資明細，確保所有符合「工資」定義的項目都被納入加班費的計算，並謹慎對待任何聲稱已「和解」的協議。

給彈性薪資當事人的實用建議

面對彈性薪資的潛在糾紛，您可以這樣做：

• 仔細核對薪資明細： 確保您的本薪、職級津貼、伙食津貼、運輸津貼、出車費、績效獎金等所有「經常性給與」都被納入加班費的計算基礎。若有疑問，可向公司人資或會計部門詢問詳細計算方式。
• 妥善保存出勤紀錄： 無論是打卡紀錄、GPS定位紀錄、工作報表、通訊軟體對話紀錄，甚至是主管交辦工作的郵件或訊息，都是證明您出勤時數的重要證據，請務必保留至少五年。
• 了解公司內部規定與團體協約： 仔細閱讀您的勞動契約、公司工作規則、內部公告，以及您所屬工會簽訂的團體協約。特別注意其中關於工資定義、加班費計算方式的條款，並與《勞動基準法》進行比對，確認是否符合最低標準。
• 謹慎處理和解協議： 如果公司提出和解，務必仔細審閱和解內容，特別是關於您是否將放棄追討特定權利的部分。若有疑慮，切勿輕易簽署或收受款項，以免日後權益受損。

結論

彈性薪資的設計雖然靈活，但勞工的權益保障絕不能因此打折扣。《勞動基準法》對「工資」有明確且廣泛的定義，確保勞工因工作而獲得的經常性報酬都能被公平計算。作為彈性薪資的當事人，了解這些基本法律原則，並學會核對自己的薪資，是您捍衛自身權益的第一步。記住，知識就是力量，掌握這些資訊，您就能更自信地應對潛在的薪資糾紛，確保自己的努力獲得應有的回報。