服務業加班費爭議：破解責任制迷思，你的權益這樣顧！

服務業的朋友們，你是不是常常覺得工作時間長，卻搞不清楚加班費到底怎麼算？老闆一句「我們是責任制」，就讓你覺得加班是理所當然，甚至連申請加班都困難重重？別擔心，你不是一個人！在台灣的服務業中，關於「責任制」和「加班費」的爭議層出不窮。今天，律點通要來為大家破解這些迷思，帶你一步步了解勞基法如何保障你的工時與加班費權益，讓你不再當冤大頭！

「責任制」不是老闆說了算！

很多人聽到「責任制」，就以為可以無限加班，沒有加班費。但事實上，台灣《勞動基準法》（簡稱勞基法）對「責任制」的適用有著非常嚴格的規定，絕對不是老闆或公司單方面說了算！

根據 《勞動基準法》第84條之1：

「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這條文白話來說，要適用「責任制」，必須符合三個嚴格的條件：

1. 中央主管機關核定公告：你的職務必須是勞動部（中央主管機關）明確公告可以適用責任制的職務類別。服務業中，大部分基層或中階職位都不在公告範圍內。
2. 書面約定：你和雇主必須書面簽訂關於工時、休假等的約定。
3. 報請地方主管機關核備：這份書面約定還要報請你所在縣市的勞工局或勞動處（當地主管機關）核備通過。

只要缺少其中任何一個環節，所謂的「責任制」就形同無效，你的工時和加班費權益，都應該回歸《勞基法》的一般規定。法院在實務上對此認定非常嚴格，雇主若無法舉證符合所有要件，就不能以責任制為由拒絕給付加班費。

你的工時，老闆必須記錄！

你每天工作幾小時，老闆有義務要清楚記錄下來。這不只是為了保障你的權益，更是《勞基法》對雇主的強制性義務。

《勞動基準法》第30條第5項、第6項明確規定：

「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」 「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

這表示，無論你是打卡、刷臉，還是手寫簽到，公司都必須將你的出勤時間精確記錄到分鐘，並且保存五年。如果你想查閱自己的出勤紀錄，公司也不能拒絕提供給你副本或影本。

• 什麼是工作時間？ 不僅僅是實際提供勞務的時間，即使你在雇主指揮監督下，等待提供勞務的「待命時間」，也算在工作時間內喔！
• 「加班申請制」不影響加班費請求權：很多公司會規定，加班必須事先申請。但法院實務認為，這只是公司內部管理方式，不能作為不給加班費的理由。只要你實際有加班事實，且雇主明知或可得而知你加班卻未制止，就應給付加班費。換句話說，即使你忘記或來不及申請，只要能證明你有加班，雇主就不能賴帳。

加班費怎麼算？統包薪資藏玄機！

《勞基法》對於加班費的計算有明確的標準，不是老闆隨便說一個數字就算數。

《勞動基準法》第24條規定了延長工時的工資計算標準：

「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

這表示，平日加班、休息日加班都有不同的加給倍率。計算加班費的基礎是你的「平日每小時工資額」。而「工資」的定義，根據 《勞動基準法》第2條第3款，包含了你因工作而獲得的所有經常性給與，例如本薪、職務津貼、全勤獎金等，都應該納入計算，而不是只有底薪。

• 小心「統包式薪資」陷阱：有些雇主會把基本工資、加班費、各種津貼全部綁在一起，說這就是你的「月薪」，已經包含所有費用。但法院認為，這種「統包式薪資」如果沒有明確區分各項給付，且未能證明已符合《勞基法》關於加班費和休假工資（《勞動基準法》第39條）的最低標準，就是違反強制規定而無效的！你的權益依然受到《勞基法》保障。

服務業常見案例解析

讓我們透過兩個實際案例，看看法院是如何處理這些爭議的：

案例一：烘焙坊師傅的加班費爭議

小陳在一家連鎖烘焙坊擔任麵包師傅，公司約定每日工時7小時。但實際工作上，為了趕製麵包，他常常需要提早到店裡準備，晚上也因為收尾工作而延遲下班，每天實際工作時間都超過7小時。公司卻以「麵包師傅是責任制」且「未申請加班」為由，拒絕支付超時工作的加班費。

法院怎麼說？ 法院認為，即使勞雇雙方約定每日工時7小時（少於法定8小時），但只要勞工工作超過約定工時的部分，雇主就應該給付加班費。此外，公司雖然有「加班申請制」，但這不能阻礙實際加班事實的認定。最重要的是，雇主無法提出證據證明小陳的職位符合《勞基法》第84條之1的「責任制」要件，因此，公司必須補發小陳的加班費。

這個案例告訴我們： 即使你的約定工時比法定工時短，超過約定工時的部分也應視為加班。公司的加班申請制度不能成為拒絕支付加班費的藉口，而且「責任制」的適用有嚴格門檻，不是老闆說了算。

案例二：零售店主管的未申請加班費爭議

小李在一家大型零售連鎖店擔任店長，公司規定加班必須事先透過系統申請。小李因為管理店務和處理客戶問題，經常在下班後繼續處理公務，或假日回店裡加班，但他有時會忘記或來不及在系統上申請。後來，他發現自己的出勤紀錄顯示有超時工作，但公司卻以他「未申請加班」為由，拒絕支付加班費。

法院怎麼說？ 最高行政法院判決指出，勞工在正常工作時間外，只要是基於雇主明示或可得推知的意思提供勞務，或者雇主明知勞工有超時工作卻未制止，都應該被認定為加班，雇主就有給付加班費的義務。這份義務不會因為公司有「加班申請制」而有所不同。法院強調，出勤紀錄所載的到、離工作場所時間，在沒有反證推翻前，就是認定勞工實際出勤並提供勞務的重要依據。

這個案例告訴我們： 即使是主管職，只要不是合法核備的責任制，就不能隨意排除加班費。公司的加班申請制是輔助管理工具，不能凌駕於實際加班事實之上。雇主有義務根據出勤紀錄，主動給付加班費。

勞工權益自保術：實用建議

作為服務業勞工，保護自己的權益非常重要。以下提供幾個實用建議：

• 保留出勤證據： 除了公司提供的打卡紀錄外，建議你自行保留加班的相關證據，例如：自己的打卡照片、上下班時間截圖、主管要求加班的對話紀錄（Line、Email、通訊軟體）、工作日誌、交接班紀錄等。這些都能作為未來爭議時的有力證據。
• 了解自身權益： 《勞基法》是保障勞工的最低標準，公司內部規定不能低於它。多了解勞基法，才能知道自己的權益在哪裡。
• 注意請求時效： 加班費的請求權時效是5年。如果你發現自己有未領取的加班費，務必在5年內提出請求，以免權益睡著。
• 尋求協助： 如果與雇主發生加班費爭議，可以向你所在地的**勞工行政主管機關（如各縣市勞工局、勞動處）**申請勞資爭議調解，尋求官方協助。

結論：

服務業的辛勞，值得被看見，你的付出更應獲得合理報酬。別再被「責任制」或模糊的薪資計算方式給蒙蔽了！請記住，大部分的服務業職位都不適用責任制，你的實際工時和加班費都受到《勞基法》的嚴格保障。主動記錄自己的工時、了解法規，並在必要時尋求勞工主管機關的協助，是捍衛你勞動權益的重要一步。你的時間和努力，都應該被公平對待！