加班費爭議別吃虧：勞工必懂的權益自保指南
「又加班了，但這加班費到底怎麼算才對？」、「我的薪水說已經包含加班費了，這樣合理嗎？」、「公司說我沒申請加班，所以不算數？」
這些心聲，是否也曾是您在職場上的困惑？在台灣，許多勞工都曾面臨加班費計算不清、甚至被雇主規避給付的狀況。您的血汗付出，理應獲得應有的報酬！
我是律點通，今天就來為您深度解析台灣關於加班費的法律規定，讓您了解自己的權益，學會如何捍衛自己的辛苦錢。
您的加班費，法律怎麼說？
首先，我們要了解，台灣的《勞動基準法》（簡稱勞基法）是保障勞工權益的最低標準。任何勞雇雙方約定的勞動條件，都不能低於這個標準，否則就是無效的！
什麼是「工資」？影響加班費的關鍵！
計算加班費，最基本的就是要先知道您的「平日每小時工資額」是多少。根據《勞動基準法》第2條第3款， 「工資」 的定義是：
《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下： 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。」
簡單來說，只要是您因為工作而獲得的、具有 「經常性」 的報酬，都應該被算在工資裡面。這不只包含您的本薪，還可能包括職務津貼、伙食津貼、全勤獎金等。這些都將影響您加班費的計算基礎！
加班費怎麼算？別讓雇主少給了！
當您延長工作時間時，雇主就必須依法給付加班費。依據《勞動基準法》第24條規定：
《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」
這代表，加班的前兩個小時，您的時薪要多加1/3；再延長的兩個小時內，則要多加2/3。如果您是在休息日出勤，計算方式又會不同，前2小時加給1又1/3，第3小時起加給1又2/3。而在例假日、國定假日出勤，除了當天工資照給外，還要再加發一倍工資。
平日每小時工資額的計算方式，通常會是每月工資總額 ÷ 30日 ÷ 每日正常工時（例如8小時）。
出勤紀錄是您的最強武器！
雇主有義務要置備勞工的出勤紀錄，而且要保存五年，並詳實記錄到分鐘。這份紀錄是證明您工作時間的關鍵證據！
更重要的是，《勞動事件法》第38條特別規定：
《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，應負舉證責任。」
這項規定大幅減輕了勞工的舉證責任！只要您的出勤紀錄顯示您有超時工作，法院就會推定您是在雇主同意下工作。如果雇主想反駁，就必須提出具體證據來證明您沒有在工作，或是未經同意。這對勞工來說是非常有利的保障。
職場常見的「加班費陷阱」
陷阱一：「統包式」薪資，小心權益被偷走！
許多公司會用「月薪已包含加班費」或「高薪統包所有工時」來模糊加班費的計算。然而，勞基法的工時、加班費規定是強制最低標準。如果您的「統包式」薪資，沒有明確區分正常工資和加班費，且未達到勞基法規定的最低加班費標準，那麼這種約定就是無效的！即使您的月薪看似很高，也可能因為沒有依法計算加班費而違法。
實例故事：小陳的統包薪資之戰
小陳在日本料理餐廳擔任外場人員，月薪3萬7千元，每天從上午11點工作到晚上11點，中間只有1小時用餐休息，每月只休5天。公司聲稱這月薪已包含所有工時，所以沒有額外加班費。
小陳覺得不合理，因為他每天工作11小時，遠超過法定正常工時，休息日也常被要求上班。他向法院提告，主張公司未依法給付平日延長工時、休息日及國定假日的加班費。法院審理後認為，勞基法對加班費的規定是強制性的最低標準，公司這種「統包式」的薪資計算方式，如果沒有明確區分工資與加班費，且未達到勞基法標準，是無效的。最終，法院判決公司應給付小陳高達32萬多元的加班費及假日出勤工資。
給您的啟示： 只要您的薪資結構不明確，且實際領到的加班費低於勞基法標準，就可能存在爭議。別輕易相信「統包」的說法！
陷阱二：「加班申請制」不能成為雇主規避的藉口！
有些公司會要求員工必須事先申請加班才能領取加班費。然而，法院實務認為，只要雇主明知或可得而知勞工有超時工作的事實，就負有給付加班費的義務，不論公司有沒有加班申請制度。如果雇主明明知道您在加班，卻不給加班費，這仍然是違法的。
實例故事：阿華的加班費爭議
阿華擔任日本料理餐廳主廚，每天工時很長，常常忙到深夜才下班。公司雖然有打卡制度，但卻聲稱阿華是部門主管，沒有加班需求，而且公司有「加班申請制」，阿華沒有提出申請，所以沒有加班費。
阿華不服，向法院主張他有實際加班的事實。法院根據阿華的刷卡紀錄，並引用《勞動事件法》第38條，推定阿華在打卡時間內都是在執行職務。法院強調，就算公司有加班申請制，只要雇主明知或可得而知勞工有超時工作，就不能以此為由拒絕給付加班費。最終，法院也判決公司必須給付阿華加班費。
給您的啟示： 即使公司有加班申請制度，只要您確實超時工作，且雇主知情，您就有權利要求加班費。您的出勤紀錄是證明事實的關鍵！
陷阱三：「責任制」的濫用！
聽到「責任制」就覺得自己沒有加班費？這是一個常見的誤解！《勞動基準法》第84條之1規定，只有經中央主管機關核定公告的特定工作者，才能適用責任制，而且勞雇雙方必須書面約定，並報請當地主管機關核備。如果您的職位不在核定範圍內，或者公司沒有完成核備程序，那麼您的「責任制」約定就是無效的！公司仍應遵守勞基法的一般規定，給付您加班費。
勞工自保：實務操作指引
面對加班費爭議，您可以這樣做來保護自己：
- 妥善保存所有證據：
- 出勤紀錄： 打卡紀錄、刷卡紀錄、簽到退表、門禁紀錄等，越詳細越好。
- 工作紀錄： 電子郵件、通訊軟體對話（例如Line、Slack）、工作日誌、排班表、任務完成證明等，任何能證明您工作時間和內容的資料。
- 薪資單： 仔細核對薪資單上的各項給與明細。
- 加班申請單： 如果公司有申請制，務必保留申請證明，即使被拒絕也要留下紀錄。
- 了解您的工資構成： 仔細審閱薪資單，判斷哪些屬於「經常性給與」，這些都應該計入加班費的計算基礎。
- 及時主張您的權利： 加班費的請求權時效是五年（《民法》第126條）。務必在時效內提出請求，以免權利喪失。建議可透過勞資爭議調解等正式管道向雇主提出。
- 尋求專業管道協助： 若遇到加班費爭議，您可以向勞工行政主管機關（例如各縣市勞工局）、勞工團體尋求諮詢與協助。他們能提供您法律上的指引和實務上的支持。
結論：您的權益，自己來守護！
加班費爭議不再是無解的難題。透過這篇文章，您應該已經了解：
- 工資範圍廣： 許多「經常性給與」都應計入加班費計算基礎。
- 統包薪資多陷阱： 這種約定常違反勞基法，可能無效。
- 出勤紀錄是王牌： 《勞動事件法》讓出勤紀錄成為證明加班的有力證據。
- 加班申請制非萬靈丹： 雇主知情就應給付，不能以此規避。
- 責任制有條件： 必須依法核備才有效。
您的辛勞付出值得被看見與尊重。掌握這些法律知識，主動蒐集證據，並在必要時尋求專業管道的協助，您就能更有底氣地捍衛自己的勞動權益！別讓您的血汗白流，勇敢為自己爭取應得的報酬吧！
常見問題快速解答
Q: 什麼是「經常性給與」？為什麼它很重要？
A: 「經常性給與」是指勞工因工作而獲得的報酬，且具有每月或定期穩定發放的性質，例如本薪、職務津貼、伙食津貼、全勤獎金等。它很重要，因為這些經常性給與都會被計入您的「平日每小時工資額」，進而影響加班費的計算基礎。如果公司只用本薪計算，您的加班費就會被低估。
Q: 公司說我沒申請加班，就不能領加班費，是真的嗎？
A: 不完全是。雖然有些公司有加班申請制度，但根據法院實務見解，只要雇主明知或可得而知您有超時工作的事實（例如您有打卡紀錄、完成工作任務到很晚、主管有指派任務等），即使您沒有提出加班申請，雇主仍負有給付加班費的義務。重點在於雇主是否知情或應知情您有加班事實。
Q: 我的薪水是「責任制」，是不是就沒有加班費？
A: 不一定！「責任制」在勞基法上稱為《勞動基準法》第84條之1工作者，適用有非常嚴格的條件。首先，您的職位必須是中央主管機關核定公告的特定工作者（例如保全人員、部分主管職務等）。其次，勞雇雙方必須簽訂書面約定，並且要報請當地主管機關核備。如果您的職位不符合這些條件，或公司沒有完成核備，那麼您的「責任制」約定就是無效的，公司仍應依法給付您加班費。
Q: 加班費的請求權時效是多久？
A: 根據《民法》第126條規定，加班費的請求權時效是五年。這表示您必須在加班事實發生的五年內向雇主提出請求，否則您的權利可能會因超過時效而失效。建議您一旦發現加班費有爭議，應盡早採取行動。
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