時薪族加班費追討指南：五年時效、工資認定與實務策略

時薪族看過來！加班費追討五年時效，權益別睡著

身為努力工作的時薪族，你是否曾有過疑問：為什麼我的加班費好像被少算了？或者，公司積欠的加班費，我還能追討回來嗎？面對這些困惑，你不是孤單的。今天，律點通將帶你深入了解台灣法律關於加班費的追溯時效、工資認定，以及如何有效捍衛自己的勞動權益！

加班費追溯時效：五年是關鍵！

首先，最重要的就是時間限制。你的加班費請求權，是有時效的！

根據《民法》第126條規定，加班費屬於「不及一年之定期給付債權」，這意味著你的加班費請求權，時效只有五年。

《民法》第126條：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」

簡單來說，這表示你必須在每筆加班費「應給付之日」起算的五年內，向公司提出請求。一旦超過五年，公司就可以主張時效抗辯，拒絕支付這筆加班費。所以，務必留意時間，別讓你的權益睡著了！

什麼是「工資」？加班費怎麼算？

加班費的計算基礎，是「平日每小時工資額」。但哪些項目才算「工資」呢？

根據《勞動基準法》第2條第3款的定義，工資指的是勞工因工作而獲得的報酬，包括薪水、獎金、津貼等，只要是因工作而來且具有經常性的給與，不論名目為何，都應該計入工資。這表示，除了你的基本時薪外，許多實質上屬於工作報酬的津貼，例如伙食津貼、運輸津貼、出車費、保管津貼、清潔津貼、差旅加給等，都應該納入計算「平日每小時工資額」的基礎。

但要注意，並非所有獎金都算工資。有些獎金，例如功績獎金或安全獎金，如果法院認定它們的性質是雇主單方給予的勉勵或恩惠，不屬於勞務的對價，就不會被計入工資。然而，像載客獎金這類與勞工工作表現直接相關且定期給付的獎金，則可能被認定為工資。因此，判斷的關鍵在於該給與是否具有「勞務對價性」及「經常性」。

確認了「平日每小時工資額」後，加班費的計算標準則依《勞動基準法》第24條規定：

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」

「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

這代表，平日加班、休息日加班、國定假日加班都有不同的加給倍率，公司必須依法給付，不能低於這些標準。

加班證據哪裡找？勞動事件法幫你！

過去，勞工要證明加班事實常常很困難。但現在，《勞動事件法》讓情況大不同！

首先，《勞動基準法》第30條第5項要求雇主必須置備並保存勞工出勤紀錄至少五年。這對你來說就是重要的證據來源！

更重要的是，《勞動事件法》第38條明確規定：

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

這條文大大減輕了你的舉證責任！只要公司的出勤紀錄（例如打卡紀錄、簽到退表）顯示你有超時工作，法律就會推定你是在雇主同意下執行職務。除非公司能提出強而有力的反證，否則就視為加班事實成立。這對勞工爭取權益非常有利！

真實案例故事：別讓權益睡著了！

透過兩個實際案例，你會更清楚如何運用這些法律知識：

案例一：小陳的加班費追討記

小陳在一家物流公司擔任時薪人員，每月薪資單上雖然有列出加班費，但他總覺得金額不對勁。他發現公司在計算加班費時，只用基本時薪來算，而沒有把他的「運輸津貼」和「出車費」等經常性給與納入。更糟的是，公司還主張小陳已經領了那麼久的薪水都沒異議，就代表他放棄了追討權利。

小陳後來了解到加班費有五年追溯時效，趕緊尋求協助。法院審理後指出，加班費確實有五年時效限制，但公司不能只用基本薪資計算加班費，必須將所有因工作而來且具經常性的報酬都計入工資。即使小陳過去沒有立即提出異議，也不代表他放棄了追討權利。最終，法院判決公司必須補足小陳五年內的短少加班費。

律點通提醒： 這個案例告訴我們，加班費的計算基礎是廣泛的，且勞工即使過去未主張，也未放棄權利。但務必注意五年時效，及早行動！

案例二：小美的時效中斷妙計

小美在某餐廳工作多年，離職後才發現過去幾年的休息日加班費都被少算了。她很擔心時間已經拖太久，會不會超過追溯時效。在朋友的建議下，小美先向勞工局申請了勞資爭議調解。雖然調解最終不成立，但小美在調解不成立後的六個月內，迅速向法院提起了訴訟。

公司在法庭上主張小美部分加班費的請求已經超過五年時效。然而，法院引用了《民法》第129條，認為小美申請勞資爭議調解的行為，已經中斷了時效。由於她在調解不成立後六個月內提起訴訟，時效被視為沒有中斷，因此她可以追討所有五年內的加班費。最終，小美成功追回了應得的加班費。

律點通提醒： 申請勞資爭議調解是中斷時效的有效方式！如果你擔心時效快到了，可以先透過調解程序來保障權益，並記得在調解不成立後六個月內提起訴訟。

常見爭議解析：包薪制、責任制合法嗎？

「包薪制」：你的薪水真的包含加班費嗎？

許多公司會宣稱薪水已經「包」了加班費。這種「包薪制」並非完全不合法，但有嚴格的條件：

1. 明確約定： 勞雇雙方必須在契約中明確約定，薪資中包含多少比例或金額的加班費。
2. 不低於法定標準： 最重要的是，約定後的總工資，必須不低於基本工資加上依《勞動基準法》第24條規定計算的法定加班費總額。如果低於這個標準，該約定就無效，公司仍需補足差額。

法院會嚴格審查包薪約定的內容，如果公司只是口頭說「有包」，或約定金額明顯低於法定標準，都可能被認定為無效。

「責任制」：我適用責任制就沒加班費嗎？

「責任制」在台灣並非所有職位都適用！根據《勞動基準法》第84條之1規定，只有極少數特定工作者（例如監督、管理人員、責任制專業人員等），且必須經過勞雇雙方書面約定，並報請主管機關核備後，才能適用。如果你從事的工作不在法定適用範圍內，或者公司未經核備，即便公司聲稱你是責任制，你仍然適用一般工時及加班費規定，公司仍需支付加班費。

給時薪族的實用行動建議

1. 定期檢視薪資與出勤紀錄： 養成習慣每月核對薪資單和出勤紀錄，確認工時、時薪、加班費是否正確。如有疑慮，立刻記錄下來。
2. 妥善保存所有證據： 包括打卡紀錄、薪資單、薪資轉帳證明、工作日誌、與主管或同事關於加班的通訊紀錄（如Line、Email），以及勞動契約、工作規則等。這些都是你捍衛權益的重要依據。
3. 善用勞資爭議處理機制： 如果與公司協商無果，可向地方政府的勞工行政主管機關（例如勞工局）申請勞資爭議調解。這是一個相對溫和且有效的解決途徑，且能有效中斷時效。
4. 注意時效： 再次提醒，加班費追溯時效為五年。一旦發現權益受損，請盡早行動，不要拖延。

結論：捍衛你的勞動價值！

了解加班費的追溯時效、工資認定原則，以及如何運用《勞動事件法》的規定，是每位時薪族保障自身權益的基礎。面對加班費爭議，不再需要感到無助。透過積極保存證據、善用勞資爭議處理機制，你就能有效捍衛自己的勞動價值，讓每一份辛勞都獲得應有的報酬！