加班費追討全攻略：揭開薪資陷阱，討回你的血汗錢！

加班費被吃了？別再忍！搞懂勞基法，討回你的血汗錢！

您是否每天辛苦加班，卻發現薪資單上加班費少得可憐，甚至根本沒有？面對雇主以「月薪已含加班費」或「責任制」為由拒絕給付，您是否感到無助？別擔心！身為律點通，我將帶您深入了解台灣勞基法，揭開這些常見的薪資陷阱，教您如何聰明自保，一步步討回您應得的加班費。

釐清「工資」與「加班費」：這是您的權利基礎

首先，我們要先搞懂什麼是「工資」，因為它是計算加班費的基礎。

根據《勞動基準法》** 第2條第3款**：

「本法用詞，定義如下：…三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話來說，只要是您因為工作而獲得的報酬，而且是「經常性」發給的，不論名目是本薪、職務加給、全勤獎金、夜班津貼，甚至是伙食津貼等，都應該被算入「工資」的範圍。這很重要，因為加班費是依據「平日每小時工資額」來加給的。

《勞動基準法》** 第24條**則明確規定了加班費的加給標準：

• 平日延長工時： 前2小時，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長2小時以內，加給三分之二以上。
• 休息日出勤： 工作2小時以內，按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
• 國定假日/特休出勤： 工資應加倍發給。

「統包式」薪資合法嗎？小心薪資陷阱！

許多雇主會與勞工約定「月薪已包含所有工作時間之報酬，不再另計加班費」，這就是所謂的「統包式」薪資。這類約定常常會讓您的加班費無形中被吃掉。

根據《勞動基準法》** 第1條**：

「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

這條文確立了勞基法是勞動條件的「最低標準」。如果您的「統包式」月薪，經過計算後，實質上低於勞基法規定的最低工資，以及您應得的正常工時工資和加班費，那麼這個約定就是無效的！法院會重新計算您應得的加班費。

「責任制」不是雇主說了算！

有些雇主會宣稱您的職位是「責任制」，因此沒有加班費。然而，「責任制」的適用有著非常嚴格的限制，並非雇主單方面說了算。

《勞動基準法》** 第84條之1**規定：

「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。…前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這表示，您的職務必須是中央主管機關核定公告的特定工作者，而且勞雇雙方必須書面約定相關工時事項，更重要的是，這個約定還要報請當地主管機關核備才有效。如果這些條件不符，即使雇主說您是責任制，您仍然受勞基法工時規定的保障，雇主仍應給付加班費。

您的證據是關鍵：出勤紀錄與雇主責任

追討加班費，證據非常重要！

《勞動基準法》** 第30條第5項、第6項**規定：

「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」 「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

所以，雇主有義務保存您的出勤紀錄，而且要詳細到分鐘。您可以向雇主申請這些紀錄。

更重要的是，《勞動事件法》** 第38條**大大減輕了勞工的舉證責任：

「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」

這條文意味著，只要您的出勤紀錄有記載時間，就「推定」您在那段時間內是工作的。如果雇主想反駁，就必須提出證據來證明您當時不是在工作。這對勞工來說，是非常有利的改變！

加班費請求，有時效限制嗎？

是的，追討加班費是有時效限制的！根據《民法》** 第126條**：

「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」

加班費屬於每月定期給付的債權，因此其請求權時效是5年。這表示您可以在離職後5年內，或在職期間持續主張權利，追討過去5年內未給付的加班費。務必把握時間，不要讓自己的權益睡著了！

實際案例分享：法院如何為勞工討回公道？

案例一：外場人員的統包薪資爭議

小陳在一家餐廳擔任外場人員，每月領取3萬7千元的月薪，每天工作12小時（包含1小時用餐休息），每月休息5天。雇主告訴小陳，這3萬7千元已經包含了所有報酬，不會再有額外的加班費。小陳覺得不合理，因為他每天都超時工作，假日也常被要求上班。

法院怎麼說？

法院認為，雇主這種「統包式」的薪資約定，並沒有依照勞基法規定，將正常工時工資與加班費分開計算給付，已經違反了勞基法的強制規定，因此這個約定是無效的！法院重新計算後，將小陳的本薪、獎金、跑班加給、全勤獎金等都納入「平日每小時工資額」來計算，最終判決雇主必須補發小陳超過32萬元的加班費和休假工資。

給您的啟示： 只要雇主的統包薪資實質上低於勞基法標準，就屬違法。您的所有經常性給與，都應該納入加班費計算基礎！

案例二：工程師的津貼與加班費

小李是一名研發部工程師，每月領取3萬8千元薪資。他經常加班，每兩週工作總時數高達90小時，遠超過勞基法規定。但雇主卻說，他薪資中的「工作津貼」就是用來補貼加班的，所以沒有額外加班費。雇主還辯稱小李的本俸只有3萬3百元。

法院怎麼說？

法院仔細檢視了小李的薪資結構，認定他每月薪資3萬8千元中的本俸、工作津貼、伙食津貼、全勤獎金等，都是雇主按月支付且屬於「經常性給付」及「勞務對價」，因此這些項目都應該被視為《勞基法》** 第2條第3款**所稱的工資，必須納入加班費的計算基礎。由於雇主無法提出證據推翻小李的加班事實，最終判決雇主應補發加班費。

給您的啟示： 雇主不能隨意將薪資項目「切割」或「包裝」，只要是經常性、因工作而給予的報酬，都應計入工資，作為加班費的計算基礎。

欠薪被害人，您可以這樣做！

1. 收集並保留所有證據：

• 出勤紀錄： 打卡紀錄、簽到退表、門禁刷卡紀錄、電腦登入登出時間、考勤系統截圖。如果沒有，也可以是工作排班表、電子郵件、通訊軟體（如Line、微信）對話紀錄、工作日誌、監視器畫面等，任何能證明您工作時間的資料。
• 薪資明細： 薪資單、薪資轉帳紀錄、勞動契約書。
• 其他文件： 工作規則、公司內部公告、職務說明書等。

2. 仔細核對您的薪資單：

• 檢查雇主是否將所有應計入工資的項目（如本薪、職務加給、全勤獎金、夜班津貼等）都納入「平日每小時工資額」來計算加班費。
• 確認加班時數與加班費的計算方式是否符合勞基法規定。

3. 及時主張您的權利：

• 加班費請求權時效為5年，務必在時效內採取行動。
• 您可以先嘗試與雇主溝通協商。若無效，可向當地勞工局申請「勞資爭議調解」，這是最常見且有效的處理方式。

4. 善用《勞動事件法》的保護：

• 若雇主未提供出勤紀錄或紀錄不實，您可以主張出勤紀錄上記載的時間應「推定」為工作時間。這時，舉證責任將轉移給雇主，由雇主來證明您當時並非工作時間。

結語

面對欠薪或短付加班費，許多勞工會選擇隱忍，但這只會讓您的權益持續受損。透過這篇文章，希望您能更清楚自己的權利，並知道如何採取行動。記住，勞基法是保障勞工的最低標準，您的每一分血汗錢都值得被捍衛。勇敢站出來，為自己爭取應得的報酬吧！