你是否曾為了生活，在假日犧牲與家人相處的時間，選擇到公司加班？當你辛苦付出後，卻發現薪資單上的加班費與你預期的不同，甚至根本沒有加班費，這份心血是不是讓你感到委屈又困惑？別擔心，律點通知道你的困境。這篇文章將帶你深入了解台灣《勞動基準法》中關於假日出勤工資的計算規定，讓你清楚自己的權益，不再讓加班心血白費！
你的假日加班費，到底該怎麼算？
要搞懂假日加班費，首先得從最基礎的「工資」定義開始。這是所有加班費計算的起點。
搞懂「工資」是什麼，是第一步！
根據《勞動基準法》的規定， 「工資」 指的是勞工因為工作而獲得的報酬。這包括了薪水、獎金、津貼，以及其他任何名義的 「經常性給與」 。
《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：…三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
簡單來說，只要是雇主每月或定期支付，且與你的工作表現或勞務提供有直接關聯的報酬，都可能被認定為「工資」。這點非常重要，因為它會影響到你平日每小時工資額的計算，進而影響加班費的數額。
勞工的四種「假日」，薪水算法大不同！
在台灣，勞工的假日大致分為四種：例假、休息日、國定假日（休假）和特別休假。每種假日的出勤工資計算方式都不同，務必清楚區分：
1. 例假：原則上不能上班，除非…
《勞動基準法》規定，勞工每七天中至少要有一天例假。例假是為了保障勞工的休息權，原則上雇主不能要求勞工出勤。
《勞動基準法》第36條第1項：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」
如果真的遇到天災、事變或突發事件，雇主在徵得勞工同意後，才能要求勞工在例假出勤。此時，雇主除了要加倍發給工資外，還必須在事後給予勞工補假。
2. 休息日：可以上班，但加班費要加碼！
每七天中除了例假，還有一天是休息日。休息日不同於例假，雇主在徵得勞工同意後，可以要求勞工出勤，但必須支付高額的加班費。
《勞動基準法》第24條第2項：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
也就是說，休息日出勤的加班費計算標準是：
- 前2小時：平日每小時工資額 × 1又1/3
- 第3小時起：平日每小時工資額 × 1又2/3
3. 國定假日（休假）：出勤工資加倍給！
國定假日，例如元旦、春節、勞動節等，是法律規定應放假的日子。
《勞動基準法》第37條第1項：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」
如果雇主徵得你同意在國定假日出勤，那麼這天的工資必須加倍發給。也就是說，除了原本的薪水外，還要再多給你一天的薪水。
《勞動基準法》第39條前段：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」
4. 特別休假：出勤同樣加倍給！
特別休假是勞工工作滿一定年資後享有的有薪假。如果你在特別休假期間被要求出勤，同樣適用《勞動基準法》第39條規定，工資應加倍發給。
「薪水內含加班費」？小心雇主的話術！
有些雇主會宣稱你的月薪已經「內含加班費」，讓你覺得多領的錢就是加班費。然而，法院實務上對此有嚴格的看法：
案例一：小陳的加班費爭議
小陳是一名業務助理，經常在假日被要求出勤，但他發現自己的薪資單上從來沒有加班費的項目。雇主說，小陳的月薪已經高於基本工資，而且也比一般業務助理高，所以其實已經包含了加班費。小陳覺得不合理，向法院提告。
法院怎麼說？法院認為，即使雇主給的薪水總額高於基本工資，甚至高於基本工資加上休息日加班費的總和，雇主仍然有義務針對勞工實際發生的加班時數，依照《勞動基準法》第24條（平日加班、休息日出勤）及第39條（國定假日、特休出勤）的規定，足額給付加班費。雇主不能單純以「薪資總額高」為由，就規避個別加班費的給付責任。在這個案例中，因為雇主無法提出明確的加班時數和加班費計算證明，法院最終判決雇主應補發小陳的加班費和假日出勤工資。
指導意義： 雇主不能以模糊的「薪資內含」來規避法定的加班費給付義務。你的薪水即使比基本工資高，也不代表加班費已經合法地計算在內。雇主必須能明確證明他支付的薪資中，哪一部分是基本工資，哪一部分是加班費，且加班費的計算方式必須符合《勞基法》的最低標準。
變形工時與責任制，不是雇主說了算！
有些雇主會聲稱公司實施「變形工時」或你的職位是「責任制」，所以沒有加班費。但這些制度的適用都有非常嚴格的法律門檻：
變形工時：必須合法程序才能變更你的工時
雇主若要實施二週、八週或四週變形工時，必須經過工會同意（如果公司沒有工會，則需經勞資會議同意），並且要報請當地主管機關備查。如果沒有經過這些合法程序，雇主擅自調整你的工作時間，都是無效的！
案例二：阿華的國定假日出勤記
阿華是一名聯結車駕駛，經常在國定假日出勤。公司雖然有輪班制度，但阿華發現他的薪資計算表上，從來沒有國定假日出勤的加倍工資。雇主聲稱，他們是依趟次、櫃數來計算費用，而且公司有排班，所以沒有加班費問題。阿華不服，提起訴訟。
法院怎麼說？法院強調，國定假日出勤的工資必須加倍發給，這是《勞動基準法》的強制規定。即使公司有輪班或以趟次計費，也必須確保國定假日出勤有依法加倍給付。此外，雇主也無法證明其變更工作時間或實施變形工時，有經過工會或勞資會議的合法同意。因此，法院認定阿華請求國定假日加倍工資有理。
指導意義： 國定假日出勤的「加倍工資」是強制性的。雇主若要實施變形工時，必須嚴格遵守法定程序。如果雇主沒有經過這些程序，即使有排班表，在原定國定假日出勤，你仍有權要求加倍工資。
責任制（《勞基法第84條之1》）：絕大多數勞工都不適用！
「責任制」並非所有職位都適用。它只適用於經過中央主管機關核定公告的特殊工作者（如監督、管理人員、監視性或間歇性工作等），且勞雇雙方必須簽訂書面約定，並報請當地主管機關核備。未經核備的「責任制」約定是無效的，你的工時、例假、休假仍應受《勞動基準法》一般規定的限制。
勞動事件法助你一臂之力：舉證責任倒置！
自從《勞動事件法》實施後，對勞工爭取加班費權益更加有利！如果雇主沒有提供完整的出勤紀錄，或者主張你的出勤紀錄有休息時間、未經同意工作等，舉證責任會落在雇主身上。這表示，只要你的出勤紀錄顯示你工作了多久，雇主就必須證明這段時間你沒有在工作，否則就會被推定為工作時間。這大大減輕了勞工證明自己加班時數的負擔。
結論：掌握權益，不再吃虧！
面對假日加班費的糾紛，最重要的就是了解自己的權益，並保存相關證據。仔細核對你的薪資明細，確認加班費是否有依據《勞動基準法》的規定足額給付。同時，自行記錄每日的出勤時間，並向雇主申請出勤紀錄副本，這些都是未來維護自身權益的關鍵證據。如果你發現雇主有違法情事，可以先嘗試與雇主協商，若協商不成，可向當地勞工行政主管機關（如勞工局）提出申訴，尋求專業協助，讓你的血汗不再白流！
常見問題快速解答
Q: 什麼是「平日每小時工資額」？它如何影響我的加班費？
A: 「平日每小時工資額」是計算加班費的基礎。它通常是你月薪總額（包含所有經常性給與，如本薪、職務津貼、伙食津貼等）除以一個月的正常工時（例如：月薪 ÷ 240小時，若每月正常工時為30天x8小時）。如果你的月薪中包含的「經常性給與」被雇主低估，那麼計算出來的平日每小時工資額就會偏低，導致你的加班費也跟著縮水。因此，確保所有屬於「工資」的項目都被計入，對你的加班費權益至關重要。
Q: 我的薪資單上沒有加班費項目，但雇主說月薪已包含，這樣合法嗎？
A: 這類說法在實務上很常見，但並不一定合法。即使雇主與你約定「月薪內含加班費」，雇主仍必須證明他支付給你的總薪資，不低於基本工資加上依《勞動基準法》規定計算的延長工時及假日工資總和。如果雇主無法證明，或其計算方式低於法定標準，該約定仍屬無效。你仍有權要求雇主補足差額。建議你保留出勤紀錄，並核對薪資，必要時可向勞工局申訴。
Q: 如果我被迫在例假出勤，權益會受損嗎？
A: 例假原則上是不能出勤的，除非有天災、事變或突發事件，且雇主經你同意才能要求出勤。若你被迫在例假出勤，雇主除了要加倍發給工資外，還必須在事後給你補假。如果雇主沒有給你補假，或者沒有加倍給付工資，都已經違反《勞動基準法》。你的權益確實受到損害，可以依法提出申訴。
Q: 雇主實施變形工時，我該如何確認是否合法？
A: 雇主實施變形工時（如二週、八週或四週變形工時），必須經過嚴格的法定程序才算合法。首先，必須經工會同意（如果公司沒有工會，則需經勞資會議同意），並且要報請當地主管機關備查。你可以向公司詢問是否有相關會議紀錄或備查文件，或向當地勞工行政主管機關查詢公司是否有合法實施變形工時的紀錄。如果沒有這些合法程序，雇主擅自調整你的工作時間，都是無效的，你仍可依正常工時規定主張加班費。
Q: 我該如何證明我的加班時數？如果公司沒有打卡機怎麼辦？
A: 證明加班時數最直接的方式是出勤紀錄，如打卡紀錄、刷臉紀錄、簽到簿等。如果公司沒有提供打卡機，你可以自行記錄每日上下班時間，並保留相關證據，例如： 電子郵件、通訊軟體對話紀錄：證明你在非上班時間仍在處理公務。 工作日誌、交接班紀錄：記載你的工作起訖時間。 監視器畫面：證明你實際進出公司的時間。 同事證詞：證明你確實有加班。 根據《勞動事件法》，如果雇主無法提出你的出勤紀錄，或者對你的紀錄有異議，舉證責任會轉移到雇主身上，這對勞工而言是很大的保障。但你仍應盡力保留所有能證明你工作時間的資料。
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