變形工時加班費糾紛：雇主應對與自保指南

雇主必看：變形工時加班費爭議的法律解析與應對策略

身為雇主，面對突如其來的加班費糾紛訴訟，是否讓您感到焦慮與困惑？尤其當公司實施了看似彈性的「變形工時」制度，卻仍被指控未依法給付加班費時，許多疑問油然而生。別擔心，本篇文章將以「加班糾紛被告」的角度出發，深入淺出地解析台灣《勞動基準法》中變形工時與加班費的認定原則，並透過實務案例與操作指引，協助您釐清責任、有效應對，並預防未來類似爭議。

釐清變形工時：合法性是關鍵

變形工時制度旨在提供雇主在特定行業內更大的工時安排彈性，以因應營運需求。然而，其合法實施有嚴格的要件，若未符合，則變形工時無效，勞工的工時認定將回歸一般正常工時規定（每日8小時，每週40小時）。

1. 適用行業與程序要件

首先，您的事業單位所屬行業必須經中央主管機關（勞動部）指定適用變形工時。其次，程序合法性是重中之重，必須經工會同意，若無工會則需經勞資會議同意。未經合法程序同意，即使是指定行業，也無法合法實施變形工時。

《勞動基準法》第30條第2項、第3項及第30條之1第1項 明確規範了二週、八週及四週變形工時的實施要件，均強調需經工會或勞資會議同意。

2. 變形工時下的排班限制

即使合法實施變形工時，仍需遵守《勞動基準法》對每日、每週正常工時、例假、休息日總數的限制：

• 二週變形工時：每日正常工時可達10小時，但每週工作總時數不得超過48小時。
• 四週變形工時：每日正常工時可達10小時。在四週內，正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。若當日正常工作時間已達10小時，其延長之工作時間不得再超過2小時。
• 八週變形工時：每日正常工時不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。

加班費的正確認定與計算

在合法實施變形工時後，加班的認定標準會有所不同，但只要勞工工作時間超過變形工時後的正常工作時間，雇主即應依法給付加班費。

1. 加班費的計算基數

加班費的計算基數應以「平日每小時工資額」為準。這裡的「工資」不僅限於本俸，而是指勞工因工作而獲得的、具有經常性給與性質的報酬，包括獎金、津貼等任何名義的經常性給與，都應計入加班費的計算基礎。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

2. 加班費的計算標準

• 平日延長工時：超過變形後正常工時的部分，前2小時加給1/3以上，再延長2小時加給2/3以上。
• 休息日工作：前2小時加給1又1/3以上，後續時間加給1又2/3以上。
• 國定假日工作：應加倍發給工資。

《勞動基準法》第24條 詳述了雇主延長勞工工作時間時，應給付加班費的計算標準。

3. 加班事實的認定與舉證責任

即使勞工未申請加班，但雇主明知或可得而知勞工在工作場所超時提供勞務，卻未制止或為反對意思表示，仍應認定為加班。此外， 《勞動事件法》的實施，對雇主的舉證責任產生重大影響。

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」

這表示，只要出勤紀錄顯示勞工有超時工作，即推定為加班。雇主若要否認，必須提出反證，例如證明該時段為休息時間或勞工未經同意自行停留。

實務案例解析：從錯誤中學習

案例一：王老闆的製造廠「自行」實施變形工時

王老闆的製造廠因營運需求，自行公告實施了二週變形工時，但並未召開勞資會議取得同意。後來有員工提告加班費，勞動檢查也發現其變形工時程序不合法。法院判決王老闆的製造廠敗訴，理由是其變形工時未經合法程序，因此無效。勞工的工時應回歸一般每日8小時、每週40小時的規定，超過部分均應視為加班並給付加班費。

啟示：變形工時的合法性是第一道防線。未經工會或勞資會議同意而自行實施，將導致變形工時無效，雇主將面臨更大的加班費風險。

案例二：張經理的服務業公司「工時互抵」與國定假日調移

張經理的公司合法實施了變形工時，但為了節省成本，公司內部規定將某些班表內的超時工作與另一段期間的不足工時進行「互抵」，認為這樣就不用支付加班費。此外，國定假日也只是籠統地涵括在全年總工時內，未與員工個別確認調移後的休假日期。結果，法院認定這種「工時互抵」實質上規避了加班費給付義務，將勞工置於不利地位，判決公司仍應支付加班費。對於國定假日調移，法院也強調需徵得勞工個人同意，並確明所調移應放假日的休假日期。

啟示：即使合法實施變形工時，也絕不能以「工時互抵」的方式規避加班費。國定假日調移更需取得勞工個人明確同意，並清楚約定調移後的休假日期。

雇主應對加班糾紛的實務指引

面對加班糾紛，雇主應採取積極措施，審視自身制度與管理方式，以降低法律風險。

• 確認變形工時合法性：

• 行業適用：確認所屬行業是否經勞動部指定適用變形工時。

• 完備程序：確保已召開勞資會議（或經工會同意），並將會議紀錄報請當地主管機關備查。會議紀錄應明確記載變形工時的實施方式、期間、例假與休息日排定原則等。

• 明確告知：將變形工時的排班方式、工時計算原則等明確告知所有受影響的勞工。

• 精確記錄工時：

• 逐日記載至分鐘：依《勞動基準法》第30條第5項、第6項，雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存五年。

• 真實反映工作時間：出勤紀錄應真實反映勞工實際提供勞務的時間，包括所有延長工時。若有休息時間或勞工未經同意的停留，應有明確的管理資料作為反證。

• 正確認定加班與給付加班費：

• 變形工時下的加班認定：超過變形後正常工時的部分即為加班，應依法給付加班費。

• 被動加班的認定：雇主應積極管理，明確禁止未經申請的加班，或對勞工超時停留工作場所的原因進行明確區分和記錄，並採取反對意思表示。

• 加班費計算基數與費率：確保「平日每小時工資額」的計算包含所有經常性給與，並嚴格依照《勞動基準法》第24條規定的費率給付加班費。

• 國定假日與休息日處理：

• 國定假日調移：若需調移國定假日，必須徵得勞工「個人」同意，並「確明」調移後的休假日期。不得僅以工作規則或團體協約概括約定。

• 休息日出勤：休息日出勤應依《勞動基準法》第24條第2項規定給付加班費，並計入延長工時總數。

結語

面對加班糾紛，雇主的首要任務是確保自身工時管理制度的合法性與透明度。從變形工時的合法實施程序、精確的工時紀錄，到正確的加班費計算與給付，每一個環節都至關重要。透過本篇文章的指引，希望能協助您有效應對當前的加班糾紛，並建立更完善的勞資管理制度，避免未來類似爭議的發生。