身為雇主或公司負責人，當您收到勞工提出的加班費糾紛通知時，是否感到一頭霧水、壓力重重？面對複雜的勞動法規，許多企業主常因不熟悉相關規定而陷入爭議。別擔心，律點通將為您深入解析加班費的法律眉角，從「工資」與「工作時間」的認定，到加班費的正確計算方式，再到「責任制」的適用陷阱，透過實務案例與應對策略，幫助您釐清爭議點，有效自保並降低法律風險。
釐清核心概念：什麼是「工資」與「工作時間」？
在處理加班費糾紛時，首先要理解兩個核心概念： 「工資」 以及 「工作時間」 的認定。它們是計算加班費的基礎，若認定錯誤，後續的計算也將失準。
工資與平日每小時工資額
根據《勞動基準法》第2條第3款， 「工資」 是指勞工因工作而獲得的報酬，包含薪金、獎金、津貼等任何名義的 「經常性給與」 。判斷是否為「經常性」，關鍵在於該給與是否具有制度上的經常性，而非僅看名稱或是否每月給付。例如，年終獎金、差旅費等，依《勞動基準法施行細則》第10條規定，通常不計入工資。
正確的「平日每小時工資額」是計算加班費的基礎，通常是將月薪總額（包含所有經常性給與）除以約定或法定之每月正常工作時數而得。
工作時間的認定眉角
《勞動基準法》第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。超過此上限即構成延長工時。然而，實務上最常引發爭議的是 「工作時間」 的認定。法院認為，工作時間是指勞工在雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務的時間。即使勞工沒有實際操作，但若處於雇主指揮監督下等待提供勞務（如待命、備勤），且無法自由利用該時間，該時段也可能被認定為工作時間。
加班費怎麼算？倍率一次看懂！
《勞動基準法》第24條明確規定了延長工時的工資加給標準，這是您必須熟知的核心條文：
《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
簡單來說，加班費的計算倍率依據加班時段與性質而有所不同：
| 加班時段/性質 | 加班費倍率（按平日每小時工資額） |
|---|---|
| 平日延長工時 | |
| 前2小時內 | 加給1/3以上 |
| 再延長2小時內 | 加給2/3以上 |
| 休息日工作 | |
| 前2小時內 | 另再加給1又1/3以上 |
| 超過2小時部分 | 另再加給1又2/3以上 |
| 國定假日、例假、特休 | 加倍發給 |
| 天災、事變、突發事件 | 加倍發給 |
重要提醒： 例假日原則上不得使勞工出勤，除非有天災、事變或突發事件，且雇主應於事後24小時內報請當地主管機關核備，並給予補假。
「責任制」是萬靈丹嗎？小心誤用陷阱！
部分雇主可能認為「責任制」可以規避加班費，但這是一個常見的誤解。《勞動基準法》第84條之1俗稱「責任制」，其適用條件非常嚴格：
- 限特定職務：必須是經中央主管機關核定公告的特定工作者，如監督、管理人員、責任制專業人員等。
- 書面約定：勞雇雙方須以書面另行約定工作時間、例假、休假等。
- 不得損及健康福祉：約定內容應參考勞基法基準，且不得損及勞工健康及福祉。
- 報請核備：約定內容必須報請當地主管機關核備。
若未符合上述所有要件，該約定即為無效，您的員工仍受勞基法一般工時及加班費規定的保障。
實務案例解析：從別人的經驗學教訓
了解法律條文後，我們透過實際案例，看看法院如何認定加班費糾紛中的關鍵點。
案例一：待命時間算不算工作？
某運輸公司的駕駛員，在完成任務後常需在固定地點等待下一趟。公司認為空檔時間可自由休息，不計入工作時間。然而，法院發現駕駛員行動受限，需請假才能離開，且可能需從事附帶工作。法院最終認定，若勞工在空檔期間行動受限、無法自由支配，或需隨時準備提供勞務，即使未實際駕駛，也可能被認定為工作時間。這對有待命性質的行業是重要警示。
案例二：值班就是加班嗎？
另一案例是某大型醫院的技工，在正常工時外被安排「值班」。醫院主張值班與加班性質不同。法院指出，《勞動基準法》並無「值班」與「加班」之分，除非是《勞基法》第84條之1所定特殊工作者。法院認定，只要技工在正常工時外，處於雇主指揮監督下提供勞務或待命，就屬於延長工作時間，雇主應依法加給工資。這個案例確立了 「值班即加班」 的原則。
您該怎麼做？自保與應對策略
面對加班費糾紛，積極的應對與預防措施至關重要：
- 精確記錄工時，掌握證據： 務必置備勞工出勤紀錄，並逐日記載至分鐘為止。《勞動事件法》第38條規定，出勤紀錄上記載的時間會被推定為工作時間，若您主張其中有休息或非經同意的時段，則需負舉證責任。清晰、完整的工時紀錄是您最有力的證據。
- 審視薪資結構，確保計算基礎正確： 定期檢視所有給付項目，確保將所有具「經常性給與」性質的報酬（如本薪、職務津貼、全勤獎金等）納入工資總額，再除以每月正常工時，得出正確的平日每小時工資額。避免因計算基礎錯誤而導致的加班費短付。
- 合法運用責任制，避免觸法： 若您的員工確實符合《勞動基準法》第84條之1的特定職務資格，務必與勞工簽訂書面約定，並報請當地主管機關核備。切勿自行認定或誤用責任制，否則約定將無效，仍需支付加班費。
- 明確區分工作與休息，減少爭議： 對於具有待命、值班性質的工作，應明確界定勞工是否處於雇主指揮監督下，以及其是否能自由利用該時間。透過明確的制度和溝通，避免休息時間被認定為工作時間而產生加班費爭議。
結論：
加班費糾紛不僅耗時費力，更可能影響企業聲譽。身為雇主，深入理解《勞動基準法》中關於「工資」與「工作時間」的認定標準、加班費的正確計算倍率，以及「責任制」的嚴格適用條件，是您有效管理勞資關係、預防爭議的關鍵。透過精確的工時紀錄、審慎的薪資結構規劃，並合法合規地運用各項制度，您將能更有信心地面對任何加班糾紛，保障自身權益。
常見問題快速解答
Q: 如何判斷哪些薪資項目要計入加班費計算？
A: 根據《勞動基準法》第2條第3款，判斷標準是該項目是否為勞工因工作而獲得的報酬，且具有「經常性給與」的性質。例如，本薪、職務津貼、全勤獎金等，通常會被認定為經常性給與。而年終獎金、三節獎金、差旅費、婚喪喜慶補助等，通常不具經常性，則不計入加班費計算基礎。建議您檢視薪資結構，將所有符合「經常性」定義的項目納入計算。
Q: 勞工的「待命時間」或「值班時間」一定算加班嗎？
A: 不一定，但實務上法院傾向從嚴認定。關鍵在於勞工在該時段是否處於雇主指揮監督下，且其行動是否受限、能否自由利用該時間。如果勞工雖然沒有實際工作，但被要求在工作場所或指定地點待命，無法自由支配時間，或需隨時準備提供勞務，則該待命或值班時間很可能被認定為工作時間，進而產生加班費。建議明確規範待命或值班期間勞工的權利義務，並確保其有足夠的休息與自由活動空間。
Q: 如果勞工自己自願加班，但公司沒有明確要求，這樣還要給加班費嗎？
A: 即使勞工「自願」加班，若雇主對於勞工提供勞務的事實知情且未制止，或默許其加班行為，仍可能被認定為「經雇主同意」而須給付加班費。在勞資爭議中，法院會審視客觀事實，例如勞工是否有打卡紀錄、是否有主管簽核、加班是否為完成工作所必需等。為避免爭議，建議公司應建立明確的加班申請及核准制度，並嚴格執行，未經核准的加班應明確拒絕或制止。
Q: 勞工可以追溯多長時間的加班費？
A: 根據《民法》第125條規定，一般債權的請求權時效為15年。但勞動相關債權，特別是工資（包含加班費），實務上通常認為其請求權時效為5年。這意味著，勞工可以向前追溯5年內未獲給付的加班費。因此，您應妥善保存至少5年的工時及薪資紀錄。
Q: 適用責任制的員工，是不是就不用給加班費了？
A: 這是很大的誤解！《勞動基準法》第84條之1的責任制並非讓雇主可完全免除加班費。責任制僅允許勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假等，但這些約定仍需參考勞基法基準且不得損及勞工健康福祉，並經當地主管機關核備後才生效。即使是責任制員工，若其約定的工時超過法定標準，雇主仍應給予適當的補償或給付加班費，只是計算方式可能與一般勞工不同。未經核備或不符資格的責任制約定，均屬無效。
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