加班糾紛被告指南：搞懂加班費計算與工時認定的法律眉角

身為雇主或公司負責人，當您收到勞工提出的加班費糾紛通知時，是否感到一頭霧水、壓力重重？面對複雜的勞動法規，許多企業主常因不熟悉相關規定而陷入爭議。別擔心，律點通將為您深入解析加班費的法律眉角，從「工資」與「工作時間」的認定，到加班費的正確計算方式，再到「責任制」的適用陷阱，透過實務案例與應對策略，幫助您釐清爭議點，有效自保並降低法律風險。

釐清核心概念：什麼是「工資」與「工作時間」？

在處理加班費糾紛時，首先要理解兩個核心概念： 「工資」 以及 「工作時間」 的認定。它們是計算加班費的基礎，若認定錯誤，後續的計算也將失準。

工資與平日每小時工資額

根據《勞動基準法》第2條第3款， 「工資」 是指勞工因工作而獲得的報酬，包含薪金、獎金、津貼等任何名義的 「經常性給與」 。判斷是否為「經常性」，關鍵在於該給與是否具有制度上的經常性，而非僅看名稱或是否每月給付。例如，年終獎金、差旅費等，依《勞動基準法施行細則》第10條規定，通常不計入工資。

正確的「平日每小時工資額」是計算加班費的基礎，通常是將月薪總額（包含所有經常性給與）除以約定或法定之每月正常工作時數而得。

工作時間的認定眉角

《勞動基準法》第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。超過此上限即構成延長工時。然而，實務上最常引發爭議的是 「工作時間」 的認定。法院認為，工作時間是指勞工在雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務的時間。即使勞工沒有實際操作，但若處於雇主指揮監督下等待提供勞務（如待命、備勤），且無法自由利用該時間，該時段也可能被認定為工作時間。

加班費怎麼算？倍率一次看懂！

《勞動基準法》第24條明確規定了延長工時的工資加給標準，這是您必須熟知的核心條文：

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

簡單來說，加班費的計算倍率依據加班時段與性質而有所不同：

加班時段/性質	加班費倍率（按平日每小時工資額）
平日延長工時
前2小時內	加給1/3以上
再延長2小時內	加給2/3以上
休息日工作
前2小時內	另再加給1又1/3以上
超過2小時部分	另再加給1又2/3以上
國定假日、例假、特休	加倍發給
天災、事變、突發事件	加倍發給

重要提醒： 例假日原則上不得使勞工出勤，除非有天災、事變或突發事件，且雇主應於事後24小時內報請當地主管機關核備，並給予補假。

「責任制」是萬靈丹嗎？小心誤用陷阱！

部分雇主可能認為「責任制」可以規避加班費，但這是一個常見的誤解。《勞動基準法》第84條之1俗稱「責任制」，其適用條件非常嚴格：

• 限特定職務：必須是經中央主管機關核定公告的特定工作者，如監督、管理人員、責任制專業人員等。
• 書面約定：勞雇雙方須以書面另行約定工作時間、例假、休假等。
• 不得損及健康福祉：約定內容應參考勞基法基準，且不得損及勞工健康及福祉。
• 報請核備：約定內容必須報請當地主管機關核備。

若未符合上述所有要件，該約定即為無效，您的員工仍受勞基法一般工時及加班費規定的保障。

實務案例解析：從別人的經驗學教訓

了解法律條文後，我們透過實際案例，看看法院如何認定加班費糾紛中的關鍵點。

案例一：待命時間算不算工作？

某運輸公司的駕駛員，在完成任務後常需在固定地點等待下一趟。公司認為空檔時間可自由休息，不計入工作時間。然而，法院發現駕駛員行動受限，需請假才能離開，且可能需從事附帶工作。法院最終認定，若勞工在空檔期間行動受限、無法自由支配，或需隨時準備提供勞務，即使未實際駕駛，也可能被認定為工作時間。這對有待命性質的行業是重要警示。

案例二：值班就是加班嗎？

另一案例是某大型醫院的技工，在正常工時外被安排「值班」。醫院主張值班與加班性質不同。法院指出，《勞動基準法》並無「值班」與「加班」之分，除非是《勞基法》第84條之1所定特殊工作者。法院認定，只要技工在正常工時外，處於雇主指揮監督下提供勞務或待命，就屬於延長工作時間，雇主應依法加給工資。這個案例確立了 「值班即加班」 的原則。

您該怎麼做？自保與應對策略

面對加班費糾紛，積極的應對與預防措施至關重要：

• 精確記錄工時，掌握證據： 務必置備勞工出勤紀錄，並逐日記載至分鐘為止。《勞動事件法》第38條規定，出勤紀錄上記載的時間會被推定為工作時間，若您主張其中有休息或非經同意的時段，則需負舉證責任。清晰、完整的工時紀錄是您最有力的證據。
• 審視薪資結構，確保計算基礎正確： 定期檢視所有給付項目，確保將所有具「經常性給與」性質的報酬（如本薪、職務津貼、全勤獎金等）納入工資總額，再除以每月正常工時，得出正確的平日每小時工資額。避免因計算基礎錯誤而導致的加班費短付。
• 合法運用責任制，避免觸法： 若您的員工確實符合《勞動基準法》第84條之1的特定職務資格，務必與勞工簽訂書面約定，並報請當地主管機關核備。切勿自行認定或誤用責任制，否則約定將無效，仍需支付加班費。
• 明確區分工作與休息，減少爭議： 對於具有待命、值班性質的工作，應明確界定勞工是否處於雇主指揮監督下，以及其是否能自由利用該時間。透過明確的制度和溝通，避免休息時間被認定為工作時間而產生加班費爭議。

結論：

加班費糾紛不僅耗時費力，更可能影響企業聲譽。身為雇主，深入理解《勞動基準法》中關於「工資」與「工作時間」的認定標準、加班費的正確計算倍率，以及「責任制」的嚴格適用條件，是您有效管理勞資關係、預防爭議的關鍵。透過精確的工時紀錄、審慎的薪資結構規劃，並合法合規地運用各項制度，您將能更有信心地面對任何加班糾紛，保障自身權益。