加班費糾紛被告指南：勞基法假日工資計算與防禦策略

加班費糾紛纏身？被告必看：假日出勤工資計算與自保之道

身為雇主，當您收到員工提告加班費或假日工資的訴狀時，想必備感壓力與困惑。面對複雜的《勞動基準法》（下稱勞基法）規定，您或許不確定自己是否真的有違法，或者該如何有效應對。別擔心，律點通將透過這篇文章，為您拆解假日出勤工資的法律規範、常見爭議，並提供實用的自保策略，讓您在訴訟中更有方向。

釐清核心概念：假日種類與工資定義

首先，我們必須理解勞基法對於「假日」的分類以及「工資」的定義，這是所有計算的基礎。在台灣，主要有以下幾種假日：

• 例假：依據《勞動基準法》第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假。例假原則上不得使勞工出勤，除非發生天災、事變或突發事件，且需事後報備並加倍給薪、補假。
• 休息日：同為《勞動基準法》第36條規定，每七日中另一日為休息日。休息日出勤，雇主需依《勞動基準法》第24條第2項給付加班費。
• 國定假日：依據《勞動基準法》第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日。若經勞工同意出勤，雇主應依《勞動基準法》第39條加倍發給工資。
• 特別休假：依據《勞動基準法》第38條規定，勞工服務滿一定期間後享有的休假。若經勞工同意於特休工作，亦依《勞動基準法》第39條加倍發給。

而關於「工資」的定義，依據《勞動基準法》第2條第3款規定：

《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：…三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話來說，只要是勞工因為工作而經常性獲得的報酬，無論名目為何，都屬於「工資」。這點非常重要，因為計算加班費的「平日每小時工資額」就是以此為基礎，若您的薪資結構中包含許多名目，都可能被認定為工資，進而影響加班費的計算。

假日出勤工資的計算方式

當勞工在正常工時之外或假日出勤時，工資的計算方式會有所不同。以下是您最需要了解的兩條關鍵法條：

1. 休息日出勤： 依據《勞動基準法》第24條第2項規定：

《勞動基準法》第24條第2項：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

這表示，休息日出勤的前2小時，每小時要多給1.33倍的工資；第3小時起，每小時要多給1.66倍的工資。這是除了正常工資外，額外加給的部分。

2. 國定假日、特別休假出勤： 依據《勞動基準法》第39條規定：

《勞動基準法》第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

這條文指出，國定假日和特休，即使不出勤，工資也應照給。如果勞工同意出勤，當天的工資應「加倍發給」，也就是除了原本的工資，還要再多給一倍的工資。例如，原本一天工資1000元，出勤就變成2000元。

實務案例解析：被告常犯的錯誤與教訓

許多雇主在處理加班費與假日工資時，常因為不熟悉法規而產生爭議。以下兩個常見的實務情境，或許能讓您警惕：

案例一：薪資「統包」的風險

A公司與員工約定月薪五萬元，並口頭表示這筆薪資已包含所有加班費和假日出勤的報酬。當員工離職後提告，主張休息日與國定假日出勤未依法給付加成工資時，A公司抗辯已給付總額不低的薪資。然而，法院最終判決A公司敗訴。法院認為，這種未明確區分正常工資、加班費、假日工資的「統包式」薪資計算方式，違反了勞基法的強制規定而無效。即使總額不低，雇主仍應依法定標準分項計算並給付加班費與假日工資。這個案例提醒我們，薪資結構務必清晰透明，依法分項計算，才能避免爭議。

案例二：國定假日調移的「個人同意」陷阱

B公司為輪班制，在國慶日排定員工小陳出勤，並認為排班表已公布，小陳依班表上班即代表默示同意國定假日已調移。然而，小陳事後主張未加倍發給國慶日工資，並提起訴訟。法院審理後指出，國定假日休假權利的變更，必須徵得勞工「個人」的同意，而非僅憑公司排班或工會同意。雖然默示同意在特定情況下可行，但雇主必須確保勞工在知悉調移後，有實質的選擇權且無異議。如果勞工僅是基於職責無法拒絕出勤，則不能視為有效同意。這意味著，雇主在調移國定假日或要求出勤時，應有更明確的溝通與確認機制，例如書面同意，以避免後續爭議。

被告自保與應對策略

面臨加班費糾紛，作為被告的您，應立即採取以下步驟來釐清狀況並準備應對：

1. 全面檢視薪資結構與給付明細：確認您的薪資單或勞動契約中，是否有明確區分正常工資、加班費及假日工資。若採用「統包式」薪資，應立即評估風險並尋求專業建議。
2. 盤點並保存所有出勤紀錄：這是最重要的證據。依《勞動事件法》第38條，出勤紀錄記載的勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。您必須確保出勤紀錄完整、精確到分鐘，並保存至少五年。若您主張其中有休息時間或未經同意出勤，則需提出反證。
3. 審視勞動契約、工作規則與內部規章：檢查這些文件是否符合勞基法規定，特別是關於工時、休假、加班費的約定。例如，是否有合法程序實施變形工時，並經主管機關核備？
4. 釐清爭議出勤日的性質：員工主張的加班或假日出勤，究竟是平日延長工時、休息日、國定假日，還是例假？不同性質的假日，計算方式和出勤限制都不同。
5. 回顧溝通紀錄：是否有與員工就加班或假日出勤進行溝通的紀錄？例如簡訊、電子郵件、會議紀錄等，這些可能證明員工同意出勤或假日調移。

結論：積極應對，釐清事實

面對加班費糾紛，被告方切勿輕忽。理解勞基法關於假日出勤工資的計算細節，審慎檢視自身的薪資結構、出勤紀錄與內部管理制度，是您有效應對訴訟的關鍵。積極準備相關證據，釐清事實，才能在法庭上站穩腳跟，維護自身合法權益。