海外派遣薪資權益指南：勞工必知法規與實務

遠渡重洋打拼，您的權益有保障嗎？

許多台灣勞工為了更好的發展機會，選擇遠赴海外擔任派遣職務。然而，當您踏上異鄉土地，面對不同的工作環境與生活模式，是否也曾疑惑，我的薪水、加班費、休假，甚至未來的退休金，到底該怎麼算？是適用台灣的《勞動基準法》（簡稱勞基法），還是當地國家的法令？

別擔心！律點通將化繁為簡，帶您深入了解海外派遣勞工在台灣法律下的權益保障。我們將從法條依據、關鍵概念，到實際案例，一步步為您解析，讓您在海外打拼也能安心無虞！

掌握關鍵概念：海外派遣勞工的權益基礎

1. 什麼是「工資」？海外津貼算不算？

「工資」是您勞動報酬的核心，它不僅影響您的每月收入，更與加班費、特別休假未休工資、資遣費及退休金的計算息息相關。根據 《勞動基準法》第2條第3款的定義：

「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話來說，判斷一筆給付是否為工資，關鍵在於它是否具有「勞務對價性」（為了工作而給的報酬）及「經常性給與」（不是偶爾才給，而是制度上會經常給予）。即使公司將其稱為「津貼」或「補助」，只要符合這兩個要件，就可能被認定為工資。

海外津貼就是最常見的爭議點。如果您的海外津貼是為了補償您在海外工作的特殊辛勞、職務加給，或與您的工作績效直接相關，那麼它很可能被認定為工資，應計入您的平均工資計算。

2. 「平均工資」怎麼算？影響哪些權益？

「平均工資」是計算舊制退休金、資遣費、職災補償等的重要基礎。 《勞動基準法》第2條第4款對此有明確規定：

「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

簡單來說，就是把您在特定事件（如退休、資遣）發生前六個月內領到的所有「工資」加起來，再除以這六個月的總天數。所以，如果您的海外津貼被認定為工資，那麼在計算平均工資時，就必須將它一併納入，這會直接影響到您退休金或資遣費的金額。

3. 海外工作，適用台灣勞基法還是當地法令？

這是海外派遣勞工最常遇到的問題。 《勞動基準法》第1條第2項明確指出：

「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

這就是著名的「最低標準原則」。原則上，只要您是台灣公司派駐海外的台灣籍勞工，您的勞動契約就應受台灣勞基法的規範。即使契約中約定適用當地法令，但若您整體的勞動條件（包含薪資、福利、工時、休假等）低於台灣勞基法的最低標準，那麼該低於標準的部分約定仍可能被認定無效，雇主需要補足差額。

4. 我是高階主管，也適用勞基法嗎？

這是一個常見的迷思。台灣法律會區分「勞動契約」與「委任契約」。如果您是高階經理人，擁有高度自主權、決策權，甚至對外有代表公司簽約的權限，那麼您與公司的關係可能被認定為「委任關係」，而非勞基法保障的「僱傭關係」。一旦被認定為委任，勞基法中關於工資、加班費、特休、退休金等保障，都將不適用於您。

5. 企業集團內調動，年資會不會中斷？

如果您在集團內的不同公司之間調動（例如從母公司調到子公司），您的年資是否會重新計算？實務上，法院傾向於採「實體同一性」原則。也就是說，如果母公司或集團對您的人事管理有實質決策權，且您的年資、薪俸等勞動條件是持續計算的，那麼即使您形式上與不同公司簽約，整個集團仍可能被視為「同一雇主」，您的年資應予併計，勞基法的相關規定仍然適用。

實務案例解析：讓法律不再抽象

案例一：海外津貼，退休金的關鍵！

王先生受台灣A公司派遣至中國分公司服務多年，期間除領取台灣本薪外，每月還有一筆固定的「派外津貼」。當王先生退休時，發現公司計算退休金的「平均工資」時，並未將這筆派外津貼納入計算，導致退休金大打折扣。王先生認為這筆津貼是他在海外工作辛勞的報酬，應屬工資。

法院審理後認為，這筆「派外津貼」是A公司要求王先生遠離家鄉至大陸地區服務的對價，且每月固定發放，具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質，因此應認定為工資。即使形式上由海外控股公司支付，但實質上仍受台灣A公司指揮監督，僱傭關係依然存在。最終，法院判決A公司應將派外津貼計入平均工資，補足王先生的退休金差額。

給您的啟示： 您的海外津貼，即使名稱是津貼，只要是因工作而獲得且經常性給予，就很有可能是工資，會影響您的退休金和資遣費計算。務必留意公司計算方式是否正確。

案例二：海外休假與加班費，整體條件是重點！

陳小姐受台灣B公司派遣至東南亞某國工作，契約約定她的休假與工時適用當地法令。該國的國定假日比台灣少，但陳小姐的月薪比在台灣時大幅增加，且B公司還提供食宿和每年28天的返台休假及機票。後來陳小姐主張，她的休假天數少於台灣勞基法，且未給付休息日加班費。

法院審理後認為，雖然該國的非工作日數確實少於台灣勞基法規定，但考量陳小姐外派後月薪大幅增加（約原月薪一半），且雇主提供食宿、額外返台休假及機票，整體勞動條件顯著優於未外派前。因此，法院認定陳小姐依當地法令出勤，並無再依台灣勞基法請求休息日、例假出勤或請假扣款工資的理由。至於加班費，因陳小姐未能證明有依公司規定申請加班，且未證明加班的必要性，故法院駁回其加班費請求。

給您的啟示： 海外派遣的工時與休假，若契約約定適用當地法令，法院會綜合評估您的「整體勞動條件」。如果整體待遇（包括薪資、福利、休假等）優於或不低於台灣勞基法，那麼即使單一項目略有差異，約定仍可能被認可。同時，務必依公司規定申請加班並保留證明。

海外派遣勞工的實務操作建議

1. 仔細審閱契約： 在簽署任何海外派遣契約前，務必仔細閱讀所有條款，特別是關於薪資結構（本薪、津貼、獎金）、工時、休假、加班費、適用法令、契約終止條件及退休金計算方式。若有不清楚之處，應立即向公司詢問。
2. 釐清工資構成： 與公司確認您的海外津貼是否會被計入「工資」及「平均工資」的計算。若契約中未明確，可主動詢問並留下書面紀錄。
3. 了解適用法令： 確認您的勞動條件主要適用台灣勞基法還是當地法令。若適用當地法令，請自行了解當地勞動法規，並與台灣勞基法進行比較，確保您的整體權益不受損。
4. 保留證明文件： 務必保留所有與勞動條件相關的文件，例如：勞動契約、薪資單、出勤紀錄、加班申請單、電子郵件、通訊紀錄等。這些都是未來維護自身權益的重要證據。
5. 及時主張權利： 如果您發現自身權益可能受損，應及時向公司反映並主張。避免長期不作為，導致權利可能因「權利失效原則」（ 《民法》第148條第2項：行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法）而無法主張。這與消滅時效不同，即使請求權未過時效，也可能因此無法主張。

結語

海外派遣不僅是職涯的挑戰，更是對個人權益意識的考驗。作為台灣的海外派遣勞工，您有權利了解並保障自身的勞動權益。透過這篇文章，希望您能對海外派遣的法律議題有更清晰的認識，並學會如何保護自己。請記住，有備無患，您的權益，由您自己守護！