海外派駐津貼算工資嗎？影響資遣退休金權益大解析

辛苦打拼，除了手中的股權激勵，每個月的薪資與津貼更是您穩定生活的基石。然而，當公司將您派駐海外，您領取的「海外津貼」、「生活補助」等名目繁多的給付，到底算不算法律上的「工資」呢？這個問題看似簡單，卻可能大大影響您未來的資遣費、退休金，甚至是特別休假未休工資的計算！身為一位重視自身權益的股權激勵受益人，釐清這些模糊地帶至關重要。律點通將帶您深入了解，如何保障您應得的報酬。

釐清關鍵：什麼是『工資』與『平均工資』？

要判斷海外津貼的性質，我們必須先從台灣《勞動基準法》對「工資」與「平均工資」的定義說起。這兩者是計算您多項法定權益的基礎：

什麼是『工資』？

《勞動基準法》第2條第3款對工資有明確定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，判斷一筆錢是不是工資，有兩大關鍵：

• 勞務對價性： 這筆錢是不是您付出勞力、提供服務所換來的報酬？例如，您的基本薪資、職務加給等，都屬於勞務對價。
• 經常性給與： 這筆錢是不是在正常情況下，您可以「經常性」、穩定地領取？而不是偶爾、隨機或基於恩惠性質的給予。

法院在認定時，不會只看給付的名稱，而是會實質審查這筆錢的發放目的、條件與常態性。

什麼是『平均工資』？為何它如此重要？

《勞動基準法》第2條第4款則定義了平均工資：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」

「平均工資」是計算您以下重要權益的基礎：

• 資遣費： 當您被資遣時，公司應給付的資遣費。
• 舊制退休金： 若您適用舊制勞工退休金，退休時的給付。
• 特別休假未休工資： 年度終結或契約終止時，未休畢特休假應折算的工資。
• 新制勞工退休金提繳： 公司每月為您提繳的勞退金，也應以您實際的「工資」為計算基礎。

因此，任何被認定為「工資」的項目，都應該納入「平均工資」的計算，這直接關係到您能領到多少錢。

海外津貼的性質爭議：是工資還是補助？

海外派遣的津貼，如海外津貼、地域加給、生活補助費等，正是判斷其是否為工資的模糊地帶。公司通常會主張這些是補貼您海外生活的額外開銷，與勞務無關，不應計入工資；但勞工則認為，這是為了要求您遠離家鄉、在特殊環境下工作所給予的對價，且長期發放，應屬工資。

值得注意的是，《勞動基準法施行細則》第10條第9款有提到：「差旅費、差旅津貼及交際費」不屬於工資。這也是公司常用來主張海外津貼非工資的依據。然而，「差旅費」通常是指短期出差的費用，與長期派駐的「海外津貼」在性質上可能有所不同。

實務案例解析：法院怎麼判斷？

為了讓您更清楚，我們來看兩個實際的法院案例，了解法官是如何判斷的：

案例一：小陳的海外打拼，津貼算不算工資？

小陳在一家製造業公司工作多年，後來被公司派駐到中國大陸的工廠長達十幾年。公司除了給他在台灣的基本薪資外，每天還會額外發放一筆「海外工作津貼」。

後來，小陳被公司資遣，公司在計算資遣費時，卻沒有把這筆長年領取的「海外工作津貼」算進去。小陳覺得不合理，便向法院提告。

法院怎麼說？ 法院認為，雖然公司將這筆錢稱為「津貼」，但因為小陳在大陸派駐了十幾年，這筆津貼是長期且固定發放的。更重要的是，它是公司為了要求小陳遠離家鄉、在異地提供勞務所給予的對價，不是偶爾的差旅費，也不是單純的恩惠。因此，法院判決這筆「海外工作津貼」應該被認定為「工資」，公司必須將其計入平均工資，補足小陳的資遣費差額。

律點通解析： 這個案例告訴我們，如果您的海外津貼是因長期派駐且與您提供勞務有關，即使名稱是津貼，法院仍可能認定為工資。

案例二：小美的金融外派，生活補助費的另一種考量

小美在一家知名銀行任職，後來被公司派駐到海外分行，領取了「生活補助費」和「眷屬補助費」。公司在小美退休時，同樣沒有將這些補助費計入平均工資。小美也認為這些是她海外工作的報酬，應該算入工資。

法院怎麼說？ 最高法院及相關法院最終認為，小美領取的這些補助費不屬於工資。理由是：

• 這些補助費在公司的薪資制度中，與「薪資」是分開列示的，目的在於補貼員工因派駐海外而額外產生的生活所需，與維持在台灣相同的生活水準有關，不具勞務對價性。
• 給付金額會因為派駐地點（例如洛杉磯、香港、越南等）的物價、生活水平不同而有所差異，這與小美的工作內容或勞務品質提升無關。
• 「眷屬補助費」更是以員工攜帶眷屬赴任為前提，與小美個人提供的勞務沒有直接關係。
• 如果將這些純粹的生活補助計入平均工資，反而會造成同職等但未派駐海外的員工，在退休金計算上的不公平。

律點通解析： 這個案例顯示，如果公司能明確證明給付是純粹的生活補助性質，且其發放標準是依據派駐地的生活成本、家庭狀況等，而非與勞務內容直接相關，即使長期發放，也可能不被認定為工資。這在金融業等特定行業較為常見。

給股權激勵受益人的實用建議：保障您的海外薪酬權益

看了這些案例，身為股權激勵受益人，您除了關注股權本身的價值，更應重視這些基礎薪資福利的保障。您該如何保障自身的權益呢？

• 仔細審閱契約與文件： 在簽署勞動契約、派駐同意書或任何相關文件前，務必仔細閱讀其中關於海外津貼、補助的條款。了解公司對這些給付的定義、目的、計算方式，以及是否明確說明其為「工資」或「非工資」。
• 妥善保留所有證明： 薪資單、匯款證明、派駐命令、公司內部公告或工作規則等，都是證明您領取各項給付性質的重要證據。這些文件在未來發生爭議時，將是您維護權益的關鍵。
• 釐清給付的實質目的： 試著判斷您領取的海外給付，究竟是為了補償您在海外工作的「辛勞」、「責任加重」等勞務對價，還是單純為了補貼您在海外的「額外生活開銷」。這兩者在法律上認定差異很大。
• 了解對您權益的影響： 這些海外津貼是否被計入工資，會直接影響您未來的資遣費、舊制退休金、特別休假未休工資，甚至公司為您提繳的新制勞工退休金金額。這些都是您整體薪酬與長期財務規劃的重要組成部分。

結論

海外派遣的工資認定問題，並非黑白分明，而是充滿了灰色地帶。法院會根據個案的具體事實，綜合考量給付的「勞務對價性」與「經常性」來判斷。身為股權激勵受益人，您除了關注股權本身的價值，更應重視這些基礎薪資福利的保障。主動了解、仔細審閱並妥善保留相關文件，是您維護自身權益，確保長期財務規劃穩健的重要一步。