海外派遣薪資權益：特殊工時員工必知保障

海外打拼，您的薪水權益被保障了嗎？

身為特殊工時制員工，您可能比一般上班族擁有更彈性的工作時間或獨特的排班模式。但當公司決定將您派駐海外，前往異地打拼時，您是否曾對自己的薪資、津貼、甚至未來的退休金計算，感到一絲不安？

海外派遣不僅涉及文化適應，更牽動著您重要的勞動權益。許多公司在處理海外派遣員工的薪資福利時，常因不熟悉法規或刻意規避，導致員工權益受損。今天，律點通將帶您深入了解，如何確保您的海外薪資保障，避免成為法律灰色地帶的受害者。

釐清關鍵概念：誰是您的雇主？哪些錢是「工資」？

在海外派遣情境中，有幾個核心法律概念，您必須先搞懂：

1. 誰才是您的「真正雇主」？

這是一個常常讓員工困惑的問題。您可能形式上與海外子公司簽約，但實際上仍由台灣母公司指揮、發薪。這時，判斷誰是您的雇主，關鍵在於「勞動契約之從屬性」。

法院會綜合考量：您主要向誰提供勞務？誰對您有指揮監督權？誰實際發放您的薪資？誰為您投保勞健保？即使您與海外子公司簽訂了合約，但若實質上您仍受台灣母公司控制，那麼台灣母公司仍可能被認定為您的實際雇主，並負擔勞動法上的義務。

2. 哪些給付才算「工資」？

這點至關重要，因為它直接影響您的加班費、資遣費、退休金等計算基礎。依據《勞動基準法》的規定，判斷一個給付是否為「工資」，有兩大要件：

• 勞務對價性：這筆錢是不是因為您提供勞務（工作）而獲得的報酬？
• 經常性給與：這筆錢是不是在一般情況下，您經常可以領到的？而非偶發性或恩惠性的給與。

《勞動基準法》第2條第3款明確定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

但要注意，《勞動基準法施行細則》第10條也列舉了一些不屬於工資的項目，例如紅利、非經常性獎金、差旅費、差旅津貼等。因此，您的海外津貼究竟是「工資」還是「費用補償」，需要仔細檢視其給付目的與性質。

3. 「平均工資」怎麼算？為何重要？

「平均工資」是計算資遣費、舊制退休金、職災補償等的重要基礎。任何應計入工資的項目若被排除，都可能導致您的權益受損。

《勞動基準法》第2條第4款規定：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

此外，舊制退休金的計算標準，就是以您「核准退休時一個月平均工資」為基數，依《勞動基準法》第55條第1項、第2項規定計算。新制退休金的雇主提繳義務，也依《勞工退休金條例》第14條第1項，不得低於勞工每月工資的百分之六。可見「工資」與「平均工資」的認定，對您的退休生活影響深遠。

4. 契約約定，但違反法律規定怎麼辦？

有時候，您的勞動契約中可能會有某些條款，試圖排除或降低您的工資、退休金權益。但請記住，法律有其強制性！

《民法》第71條規定：

《民法》第71條：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」

這表示，如果勞動契約中的條款違反了《勞動基準法》等法律的強制性規定（例如保障最低勞動條件），那麼這些條款就可能被認定為無效。所以，即使您簽了字，也不代表這些不合法的約定就有效力。

實務案例解析：從別人的經驗學會保障自己

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個實際案例，看看法院是怎麼判斷的：

案例一：海外津貼，哪些算工資？

小陳是一位被台灣公司派駐到大陸子公司的資深員工，擔任副處長職務。在他退休時，發現公司計算退休金時，並沒有把他在大陸期間領取的「職務補助」、「超時補助」和「檢定津貼」算進去。公司認為這些都是海外津貼，不屬於工資。

法院審理後認為，小陳的「職務補助」是因為他擔任副處長，經營責任加重而給予的，具有勞務對價性；「超時補助」則是因為兩地勤務時間差異，導致他超時工作而給予的，也具有勞務對價性；「檢定津貼」則與他的專業技術薪酬有關。這些都屬於「因工作而獲得的報酬」，且是經常性給與，因此應計入平均工資。但「生活補助」（考量兩地生活環境差異）和「電話補助費」則不具勞務對價性，不屬於工資。

律點通提醒：這個案例告訴我們，即使是海外津貼，也要看它的實質目的。如果津貼是為了補償您因工作而付出的勞務，那它很可能就是工資！

案例二：誰才是您的雇主？

小洪被一家台灣公司派到柬埔寨工作，雖然公司讓他簽了一份文件，聲明他屬於柬埔寨當地公司，但實際上，小洪的薪水、勞健保都是由台灣公司支付，而且他仍需向台灣公司的代表人匯報工作，接受台灣公司的指示。

後來，當小洪在柬埔寨工作期間發生爭議時，台灣公司主張小洪不屬於他們公司的員工，所以他們不需要負責。但法院仔細審查後發現，儘管有那份文件，但台灣公司實質上仍支付小洪薪資、提供社會保險，並行使指揮監督權。因此，法院認定台灣公司仍是小洪的實際雇主，必須承擔相應的勞動法義務，例如置備出勤紀錄。

律點通提醒：別被紙上文件迷惑！判斷雇主關係，實質重於形式。只要台灣公司對您有實質的指揮監督權，並負擔主要薪資與保險，那麼它很可能就是您的雇主。

海外派遣，員工自保的實用建議

了解了這些法律概念和案例，身為特殊工時制員工的您，該如何保障自己的權益呢？

1. 仔細審閱勞動契約： 在簽約前，務必仔細閱讀契約內容，特別是關於勞動主體（是台灣母公司還是海外子公司？）、薪資結構（各項津貼、獎金的性質與計算方式）、工作地點、工時、休假、社會保險及退休金提撥等條款。
2. 釐清薪資與津貼性質： 務必向公司確認，您的海外津貼（如職務加給、生活補助、地域津貼等）哪些屬於「工資」，哪些屬於「費用補償」。要求公司書面說明，並與《勞動基準法》的定義進行比對。
3. 保留所有相關證據： 妥善保存您的勞動契約、薪資單、匯款紀錄、出勤紀錄、工作內容證明、與公司溝通的電子郵件或訊息等。這些都是未來發生爭議時的重要證據。
4. 關注社會保險與退休金提繳： 確保公司有依法為您投保勞工保險、全民健康保險，並按月足額提繳勞工退休金。特別是若您仍適用舊制退休金，更要留意平均工資的計算是否正確。
5. 了解當地勞動法令： 除了台灣的勞動法規，您也應了解派駐國家的基本勞動法令，以確保您的權益在兩地都能得到保障。

結論：主動出擊，保障您的海外勞動成果

特殊工時制員工的海外派遣，雖然充滿挑戰與機會，但也伴隨著潛在的權益風險。透過這篇文章，律點通希望能幫助您更清楚地認識自己的勞動權益，特別是關於「工資」與「平均工資」的認定，以及「雇主」的實質判斷。記住，主動了解並保留證據，是您保障自身權益的最佳方式。不要讓海外打拼的辛勞，最終卻換來權益的損失！