薪水低於基本工資？勞工必知權益與自保指南

辛苦工作，薪水卻總覺得不對勁？

在台灣，每一位辛勤工作的勞工都應該獲得符合法定標準的報酬。然而，您是否曾懷疑自己的月薪或時薪，可能沒有達到政府規定的「基本工資」？當您發現薪水似乎低於標準時，心中充滿疑惑與不安，不知道該如何是好？

別擔心！律點通將透過這篇文章，為您深入解析台灣關於最低工資的法律規定，從最新的《最低工資法》到《勞動基準法》，帶您了解您的權益、雇主違法的後果，並提供實用的判斷與應對建議，幫助您釐清狀況，勇敢維護自身權益！

什麼是「最低工資」？它跟「基本工資」有什麼不同？

過去，我們常聽到「基本工資」，這是國家為了保障勞工基本生活，所訂定的工資最低標準。而從112年12月27日開始，台灣正式制定了 《最低工資法》 ，未來將取代《勞動基準法》中「基本工資」的稱謂，並建立更完善的審議機制。

無論稱謂如何改變，核心精神都一樣：雇主給付勞工的工資，絕對不能低於這個國家訂定的最低標準！

雇主給的薪水，哪些項目才算「工資」？

這是一個關鍵問題！因為有些雇主可能會將各種津貼或獎金混淆，讓您誤以為薪水已達標。根據 《勞動基準法》第2條第3款， 「工資」 是指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。

判斷重點：

• 勞務對價性： 這筆錢是不是因為您提供勞務（工作）才拿到的？
• 經常性給與： 這筆錢是不是每月固定或經常性地發給您？

舉例來說，如果您的「全勤獎金」是每月固定發放，且沒有任何條件限制（如遲到早退就領不到），那麼它就可能被計入工資。但如果全勤獎金有嚴格的條件，您並非每月都能穩定領到，那麼它就不會被計入基本工資的計算中。

薪水低於最低工資，雇主會面臨什麼後果？

當雇主給付的工資低於法定最低標準，將會面臨嚴重的法律責任。這不僅僅是罰錢了事，還可能影響企業聲譽。

1. 高額罰鍰

根據 《最低工資法》第17條的規定：

《最低工資法》第17條：「勞工與雇主雙方議定之工資低於最低工資者，由直轄市、縣（市）主管機關處雇主或事業單位新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」

這表示，如果您的雇主給付的工資低於最低工資，主管機關可以處罰雇主或事業單位新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰。如果情節嚴重，例如公司規模大、受影響勞工人數多，罰鍰金額還可能加重。

2. 公開違法資訊

除了罰鍰，雇主還會面臨「見光死」的風險。 《最低工資法》第17條也明確規定：

《最低工資法》第17條：「經依前項規定處以罰鍰者，直轄市、縣（市）主管機關應公布該事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分日期及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

這意味著，違法雇主的公司名稱、負責人姓名、處分日期及罰鍰金額都會被主管機關公開。這對企業的商譽將是沉重打擊。如果限期內沒有改善，還會被按次處罰，罰鍰金額將持續累積。

3. 《勞動基準法》的相關罰則

即使《最低工資法》已制定， 《勞動基準法》第21條第1項仍然是判斷工資是否合法的基礎：

《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

若雇主違反此規定，也會依 《勞動基準法》第79條第1項第1款處以罰鍰，並依 《勞動基準法》第80條之1公布相關資訊及按次處罰。兩部法律的精神是一致的，都是為了保障勞工權益。

實際案例告訴您：雇主不能說不知道！

這些法律條文聽起來可能有點抽象，讓我們來看看幾個實際發生過的案例，您會更清楚雇主可能面臨的狀況，以及主管機關和法院如何認定。

案例一：牙醫診所薪資不足案

小陳在一家牙醫診所上班，某個月因為個人因素請假，當月實際領到的薪水比當時法定最低工資按比例計算的金額還要低。診所方面解釋可能是會計作業疏失或計算錯誤，並表示並非故意。

然而，主管機關（例如新北市政府勞工局）在調查後，仍然認定診所違反了《勞動基準法》的規定。法院也指出，雇主對於勞工法令有注意查證的義務，不能以不熟悉法規或計算錯誤為由來推卸責任。即使違法情節看起來輕微，主管機關仍可依法裁處罰鍰，並且會公布診所名稱和負責人姓名。

這個案例告訴我們： 雇主有責任主動了解並遵守最低工資規定。即使是無心之過，也可能面臨罰款和名譽受損的風險。

案例二：全勤獎金爭議案

林小姐在一家貿易公司擔任行政職務，月薪看似符合基本工資，但公司在計算時把「全勤獎金」也算進去了。林小姐發現，只要她當月有遲到、早退或請假，就領不到這筆全勤獎金。由於她有幾個月曾因故請假，導致實際領到的薪水低於法定基本工資。

主管機關調查後，認定公司這種有條件限制的「全勤獎金」，並非勞工每月固定可領取的「經常性給與」，因此不能計入基本工資的計算。最終，公司被裁處罰鍰，並公布了違法資訊。

這個案例提醒我們： 雇主在計算工資時，必須確保實際給付的「經常性給與」總額達到最低工資標準。那些有條件限制、不穩定發放的獎金或津貼，不一定會被認定為工資的一部分。

您的薪水是否被「亂扣」了？

除了低於最低工資，雇主還可能在您的薪水中動手腳，例如以各種名義扣款。這也違反了法律規定。

根據 《勞動基準法》第22條第2項，工資應全額直接給付勞工。這條規定是為了確保勞工能確實拿到應得的全部工資。

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

重點提醒：

• 雇主不能隨意從您的薪水中扣錢，即使您有違約或造成公司損害，雇主也不能自行扣發工資，而應循合法途徑解決。
• 除非有法律明文規定（例如勞保費、健保費、所得稅等），或者勞資雙方有明確且沒有爭議的書面約定，否則任何扣款都可能被視為違法。

我該如何判斷自己的薪水是否合法？

您可以從以下幾個面向來檢視：

1. 確認當年度最低工資標準

請務必上勞動部的官方網站，查詢最新的「基本工資」或「最低工資」公告金額。這會區分為月薪和時薪兩種標準。

2. 檢視您的薪資單

仔細核對您的薪資單，看看「本薪」或「固定月薪」是多少。如果您的薪資單上列有各種津貼或獎金，請判斷它們是否屬於「經常性給與」。

小撇步： 如果某項津貼或獎金是您每月固定都能領到，且沒有任何條件限制，那麼它就可能被計入工資。如果它有條件（例如全勤獎金、績效獎金），且您不一定每月都能領到，那麼它就不應計入最低工資的計算。

3. 計算實際領到的「工資」總額

將您每月穩定領到的、屬於「經常性給與」的項目加總起來，這個總額就是您實際的「工資」。然後，將這個總額與當年度的最低工資標準進行比較。

重要提醒： 如果您有請假，雇主可以合法扣除請假期間的工資。此時，您應該將當月實際工作天數對應的最低工資，與您實際領到的工資進行比較。

結論：掌握權益，勇敢發聲！

了解自己的薪資權益是每位勞工的基本功。當您懷疑自己的薪水低於最低工資，或雇主有不當扣款行為時，請不要害怕。

您可以這樣做：

• 保留證據： 薪資單、打卡紀錄、勞動契約、銀行轉帳紀錄、與雇主的對話紀錄（例如通訊軟體截圖）等，都是重要的證據。
• 理性溝通： 首先可以嘗試與雇主或人資部門溝通，詢問薪資計算方式，並指出您認為不符法規之處。
• 尋求協助： 若溝通無效，您可以向各縣市的勞工行政主管機關（勞工局或勞動檢查處）提出申訴或申請勞資爭議調解。他們會協助您進行調查，並依法處理。

記住，法律是保障您的，您的權益值得被捍衛！