您的薪水符合基本工資嗎？勞工權益不可不知！
您是否曾仔細檢視過自己的薪資單，懷疑所領取的報酬是否符合政府公告的基本工資標準？在台灣，基本工資是國家為保障勞工基本生活所訂定的最低門檻，任何雇主都不得低於此標準給付薪資。如果您正遭遇基本薪資爭議，別擔心，律點通將帶您一步步了解相關法律規定、工資的認定原則，並提供實用的應對策略，幫助您捍衛自己的權益。
什麼是基本工資？法律怎麼說？
基本工資的目的是為了保障每一位勞工的基本生活，確保勞工在提供勞務後能獲得合理的回報。這項規定是勞動條件的最低標準，任何勞雇雙方約定的薪資都不能低於它。
根據 《勞動基準法》第21條第1項明確規定：
《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
這代表無論您的計薪方式是月薪、日薪或時薪，雇主支付的總工資都必須達到中央主管機關公告的基本工資標準。更重要的是， 《勞動基準法施行細則》第11條也特別指出：
《勞動基準法施行細則》第11條：「本法第 二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。」
這條文非常重要！它告訴我們，加班費、休息日或例假日工作的加給，都不能被算進基本工資裡。也就是說，雇主不能把這些額外的報酬拿來湊數，聲稱您的薪水已經達到基本工資。
您的「工資」到底包含什麼？
要判斷薪水是否符合基本工資，首先要釐清「工資」的定義。 《勞動基準法》第2條第3款說明：
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
簡單來說，判斷一筆錢是不是「工資」，有兩個關鍵：
- 勞務的對價性： 這筆錢是不是您付出勞力、提供服務後換來的報酬？
- 給與的經常性： 這筆錢是不是固定、持續地發放，而不是偶爾的恩惠或一次性獎勵？
例如，伙食費、交通費、或每月固定發放的績效獎金，即使名稱不是「本薪」，只要是因工作而獲得且具有固定性、普遍性，就可能被視為工資的一部分。法院實務會看給付的「實質內容」，而不是只看名稱。
雇主片面調降薪資？您有權說不！
工資是勞動契約的關鍵內容，任何變動都必須經過勞資雙方「合意」。雇主不能單方面說了算，即使公司經營困難，也無權片面調降您的薪資。如果雇主未經您同意就減薪，這不僅違反勞動契約，也違反勞工法令。在這種情況下，您有權依 《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款，不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。
實際案例分享：當薪水不達標時，勞工如何自保？
以下透過兩個實際案例，讓您更了解基本工資爭議的處理方式：
案例一：薪資低於基本工資，勞工合法終止契約並請求資遣費
小陳是一名汽車銷售業務員，公司從某年開始，片面調降他的基本底薪，導致他每月實際領到的薪水明顯低於當時政府公告的基本工資。小陳多次向公司反映無果，最終決定依據《勞動基準法》的規定，向公司提出終止勞動契約，並請求公司支付短缺的薪資差額和資遣費。
法院審理後認為，公司給付的薪資確實低於基本工資，違反了《勞動基準法》的規定。雇主未依約給付工作報酬，勞工因此合法終止契約並請求資遣費，是受到法律保障的。最終，法院判決公司必須支付小陳短缺的薪資及資遣費。
這個案例告訴我們： 當雇主給付工資低於基本工資時，勞工不僅有權要求補足差額，甚至可以合法終止勞動契約，並請求資遣費。
案例二：未足月工作或請假，薪資仍不得低於比例計算的基本工資
某牙醫診所僱用了一名新員工，該員工在當月未足月到職，且有請假。診所按照實際出勤天數給付薪資，但計算後發現，該員工當月所領取的工資低於當時法定基本工資按比例計算後的金額。新北市政府勞工局接獲檢舉後，認定診所違反《勞動基準法》第21條第1項規定，對其裁處罰鍰並公布診所名稱。
診所不服提起行政訴訟，主張員工未足月或有請假才導致薪資較低。但法院認為，即使勞工未足月工作或有請假，雇主仍有義務確保其所得工資不低於按比例計算的基本工資。雇主應主動了解並掌握基本工資的規定。因此，政府的裁罰是合法的。
這個案例提醒我們： 無論勞工工作天數是否完整，雇主都必須確保其薪資不低於按比例計算的基本工資。短少一點點，也可能觸法受罰！
您的權益，您來守護！
面對基本薪資爭議，勞工朋友可以這樣做：
- 了解最新基本工資： 隨時關注勞動部公告的最新基本工資標準。目前仍依《勞動基準法》公告，未來將依《最低工資法》執行。
- 核對薪資單： 仔細核對每月的薪資單，確認基本薪資項目是否符合法定標準，並檢查加班費、獎金等是否單獨計算，沒有被計入基本工資中。
- 保留證據： 妥善保存所有與工作相關的文件，例如勞動契約、薪資單、打卡紀錄、出勤紀錄、工作證明、甚至與雇主的對話紀錄（例如通訊軟體訊息），這些都是未來維權的重要證據。
- 尋求協助： 如果發現薪資有問題，可以先向雇主溝通。若溝通無效，可向當地勞工主管機關（如各縣市勞工局）提出申訴，或申請勞資爭議調解，尋求官方協助。
結論：保障您的勞動成果
基本工資是勞工最基本的權利，保障了您辛勤工作的應得報酬。了解這些法律規定，學會如何核對薪資，並在必要時採取行動，都是維護自身權益的關鍵。別讓您的汗水白流，勇敢捍衛您的勞動權益！
常見問題快速解答
Q: 我怎麼判斷我的薪水是不是真的低於基本工資？
A: 首先，請確認當年度政府公告的每月基本工資及每小時基本工資。接著，檢視您的薪資單，排除加班費、休息日、休假日及例假日的加給後，計算您正常工作時間所得的報酬。如果您的薪水是月薪制，應與每月基本工資比較；如果是日薪或時薪制，則應將實際工作時數或日數，乘以每小時基本工資換算後再比較。請務必確認薪資單上各項金額是否明確，且不含非正常工時的報酬。
Q: 如果雇主說公司虧損，可以因此減薪嗎？
A: 不可以。工資是勞動契約的重要內容，任何薪資的變動都必須經過勞工與雇主雙方「合意」才能生效。即使公司面臨經營困難，雇主也無權單方面片面調降您的薪資。若雇主未經您同意就減薪，您可以主張雇主違法，並考慮依《勞動基準法》第14條規定終止契約並請求資遣費。
Q: 我應該收集哪些證據來保護自己？
A: 為了維護您的權益，建議您妥善保存以下文件：勞動契約、歷年薪資單、薪資轉帳證明、打卡或出勤紀錄、工作證明、與雇主溝通薪資問題的書面或電子通訊紀錄（如Line對話、電子郵件），以及任何能證明您工作內容和工時的文件。這些都是未來申訴或調解時的重要證據。
Q: 如果我終止契約，可以拿到資遣費嗎？
A: 是的，如果雇主有違反勞動契約或勞工法令（例如給付薪資低於基本工資、片面減薪等），導致損害勞工權益的情況，勞工可以依《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款規定，不經預告終止勞動契約。在這種情況下，雇主應依《勞動基準法》第17條規定，發給您資遣費。
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