雇主注意！部分工時最低工資，您算對了嗎？
身為雇主，您是否曾為了部分工時勞工的薪資計算問題而感到困惑？面對日益嚴格的勞動法規，尤其是在《最低工資法》上路後，稍有不慎就可能面臨勞資爭議，甚至被主管機關裁罰。別擔心，律點通將為您深入解析部分工時最低工資的法規要求、常見誤區，並提供實務操作建議，助您輕鬆應對，保障企業權益。
掌握關鍵法規，避免觸法風險
處理部分工時勞工的薪資，有幾條重要的法規是雇主必須了解的：
1. 工資不得低於最低標準
這是所有勞動契約的基礎原則，無論全職或兼職，雇主與勞工約定的工資都不能低於國家規定的最低標準。
《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
《最低工資法》第5條：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。」
自2024年1月1日起，《最低工資法》正式施行，取代了《勞動基準法》中「基本工資」的相關規定，將其提升為「最低工資」。這意味著，如果您的約定工資低於法定最低工資，將直接以法定最低工資為準。
2. 部分工時勞工工資可按比例計算
針對部分工時的勞工，法律允許其基本工資按實際工作時間比例計算，這提供了彈性，但也容易產生計算上的爭議。
《勞動基準法施行細則》第13條：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」
這代表，如果全時勞工的月最低工資是X元，且每月正常工作時數為Y小時，那麼部分工時勞工的每小時工資就不得低於X/Y元。雇主必須確保部分工時勞工實際領取的工資，在扣除因請假等未發工資後，仍不低於其應按比例計算的最低工資。
3. 「工資」的認定標準很重要
並非所有給付都算工資！只有符合「經常性給與」的項目才能計入最低工資的計算。
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
例如，如果全勤獎金有嚴格條件，只要遲到早退就不能領，那麼它可能就不會被認定為「經常性給與」，也就不能計入最低工資的計算。
實務案例解析：雇主常犯的薪資盲點
透過實際案例，我們來看看雇主在最低工資計算上，最容易踩到哪些雷區：
案例一：混淆承攬報酬與工資的代價
一家新創顧問公司的小李，聘請了幾位兼職顧問。為了確保他們有基本收入，小李每月會先支付一筆「保障金」，但約定這筆錢會從他們未來的專案承攬報酬中扣回。結果，有位顧問發現自己實際領到的工資，在扣回後根本沒有達到法定最低標準，憤而提告。法院最終認定，這種將承攬報酬與最低工資混淆的做法，實質上是由勞工自己支付工資，明顯規避了雇主應負的最低工資義務，判決公司應補足差額。這個案例提醒我們，雇主不得以其他非屬僱傭關係的報酬或透過不當扣回機制，來規避支付部分工時勞工的最低工資義務。
案例二：全勤獎金不等於最低工資的一部分
王老闆經營一家小型設計工作室，為了激勵員工，薪資結構中包含一筆「全勤獎金」。他認為只要把這筆獎金算進去，員工的月薪就能達到法定最低工資。然而，一位員工因故請假，導致當月未領到全勤獎金，結果實際領取的總薪資低於最低工資。勞工局介入調查後，法院指出，由於全勤獎金有嚴格的達成條件，並非勞工「經常性」能領到的報酬，因此不能計入最低工資的計算範圍，王老闆的公司最終仍被裁罰。這個案例強調，若獎金的發放具有高度不確定性或嚴格條件，則該獎金可能不被視為工資，無法用於抵充最低工資。
雇主自保術：確保薪資合規的實務建議
為了避免不必要的勞資糾紛和罰則，雇主們應主動採取以下措施：
- 明確工資結構： 在勞動契約中清楚約定工資項目與金額。對於部分工時勞工，確保其每小時工資不低於當年度公告的每小時最低工資。若採月薪制，則月薪不得低於按實際工作時數比例計算的月最低工資。
- 正確計算工資： 依勞工實際工作時數，按比例計算其應得的最低工資。例如，2024年每月最低工資為27,470元，每小時最低工資為182元。部分工時勞工的每小時工資絕不能低於此標準。
- 避免不當抵充： 切勿將非屬勞務對價的款項（如承攬報酬、非經常性獎金）計入最低工資的計算。
- 建立完善出勤紀錄： 依《勞動基準法》第30條第5項、第6項規定，應置備勞工出勤紀錄並保存五年，逐日記載至分鐘，作為工資計算的依據。
- 隨時掌握法令變動： 《最低工資法》將每年審議調整，雇主應主動查證並遵守最新公告的最低工資標準。
結語：主動合規，保障企業永續經營
《最低工資法》的施行，顯示國家對於保障勞工基本生活水準的決心。對於雇主而言，這不僅是法律義務，更是企業社會責任的一環。主動了解並遵守相關法規，不僅能避免《最低工資法》第17條所定之罰鍰（新臺幣2萬元以上100萬元以下），以及可能面臨的公布名稱、負責人姓名等負面影響，更能建立良好的勞資關係，為企業的永續發展奠定穩固基礎。
常見問題快速解答
Q: 《最低工資法》上路後，對雇主有什麼主要影響？
A: 《最低工資法》將「基本工資」提升為「最低工資」，並獨立了審議機制、調整考量因素及違法罰則。對雇主而言，最大的影響是違法成本更明確且可能更高，若支付工資低於法定最低標準，將面臨新臺幣2萬元至100萬元罰鍰，並可能被公布企業名稱與負責人姓名，嚴重影響商譽。因此，雇主需更加重視工資合規性。
Q: 部分工時勞工的最低工資該如何正確計算？
A: 根據《勞動基準法施行細則》第13條，部分工時勞工的工資可按工作時間比例計算。具體做法是：先計算出全時勞工的每小時最低工資（月最低工資 ÷ 每月正常工時），然後確保部分工時勞工實際領取的每小時工資不低於這個標準。例如，2024年每月最低工資27,470元，每月約定正常工時160小時，則每小時最低工資約為182元。雇主應確保部分工時勞工的每小時工資至少達到182元。
Q: 哪些薪資項目可以計入最低工資計算？全勤獎金算嗎？
A: 根據《勞動基準法》第2條第3款，只有「因工作而獲得的報酬」且具備「經常性給與」性質的項目才能計入工資。例如，本薪、職務津貼、績效獎金（若屬制度上經常可領取）等。然而，全勤獎金若有嚴格條件（如遲到、早退或請假就無法領取），導致勞工並非「經常性」地獲得，則可能不被認定為工資，因此不能計入最低工資的計算。雇主應仔細檢視薪資結構，避免將非經常性給與納入計算，以免觸法。
Q: 如果我的薪資制度是「包薪制」，會不會有問題？
A: 「包薪制」在實務上爭議較多。雖然有些見解認為，只要總薪資不低於基本工資加計加班費及假日工資的總和就有效，但多數法院判決傾向認為，勞動基準法關於工時、加班費、假日工資等規定均屬強制性最低標準，除非法律另有明文規定，否則勞雇雙方不得以契約約定排除適用。因此，即使總薪資看似優渥，若未明確區分各項工資，或實質上規避了加班費、假日工資的給付義務，仍可能被認定違法。建議雇主應將工資項目明確化，並確保各項給付皆符合勞基法規定。
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