最低工資法上路：雇主如何避開勞資爭議罰則地雷？

雇主必看：最低工資法上路，避開勞資爭議罰則地雷！

各位雇主您好，台灣勞動法規近年來不斷演進，其中最受矚目的莫過於《最低工資法》的正式實施。這項新法不僅將最低工資的審議機制提升至法律位階，更明確了雇主違反規定的罰則與後續處理措施。對於身為雇主的您而言，理解這些變革，確保工資給付的合法性，是避免勞資爭議、高額罰鍰，甚至企業聲譽受損的關鍵。

本文將以「律點通」的專業角度，為您深入解析《最低工資法》與《勞動基準法》中關於最低工資的核心規定、常見爭議點，並透過實務案例，提供您具體可行的自保指南。讓我們一起掌握法律脈動，為您的企業築起堅實的法律防線。

一、不可不知的法律紅線：最低工資與您的責任

「最低工資」是國家為保障勞工基本生活所設定的勞動條件最低標準，是雇主給付勞工報酬的底線，任何勞雇雙方議定的工資都不得低於此標準。過去我們常說的「基本工資」，未來將由「最低工資」取代，但其核心精神與強制性不變。

1.《最低工資法》第17條：新法下的直接罰則

這條法規是《最低工資法》的核心罰則，明確了違反最低工資規定的直接法律後果：

《最低工資法》第17條：「勞工與雇主雙方議定之工資低於最低工資者，由直轄市、縣（市）主管機關處雇主或事業單位新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。經依前項規定處以罰鍰者，直轄市、縣（市）主管機關應公布該事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分日期及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。直轄市、縣（市）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之基準。」

白話解釋： 只要您與員工約定的工資低於政府核定的最低工資，地方主管機關就可以對您的企業處以 新台幣2萬元至100萬元 的罰鍰。罰款金額還會根據企業規模、受影響人數和違規情節加重。更重要的是，一旦被罰，企業名稱、負責人姓名、處分日期和罰鍰金額將會被 公開公布，並要求限期改善，如果逾期未改善，還會 按次處罰。這對企業的形象和營運將造成極大衝擊。

2.《勞動基準法》第21條第1項與第79條第1項第1款：舊法依舊適用

在《最低工資法》實施前，工資最低標準主要依據《勞動基準法》：

《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

《勞動基準法》第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條…規定。」

白話解釋： 《勞動基準法》明確規定，勞雇雙方約定的工資不能低於「基本工資」（現已轉換為「最低工資」）。如果違反這項規定，同樣會依《勞動基準法》第79條被處以 新台幣2萬元至100萬元 的罰鍰。這表示無論新舊法，只要工資低於法定標準，雇主都將面臨嚴重的法律責任。

此外，《勞動基準法》第80條之1也規定，違反本法受罰後，主管機關應公布事業單位資訊並限期改善，屆期未改善者按次處罰，這與《最低工資法》的規定精神一致，顯示政府對於保障勞工最低工資權益的決心。

二、工資給付的眉角：全額給付與從屬性

除了最低工資標準，雇主在工資給付上還有兩個關鍵原則必須掌握：

1. 工資全額直接給付原則

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

白話解釋： 雇主必須將應給付的工資 完整、直接 地支付給勞工，不能隨意扣減。例外情況僅限於法律明確規定（例如代扣勞健保費、所得稅）或勞雇雙方明確約定且無爭議的情況。這代表雇主 不能 以勞工損壞物品、未完成交接、遲到早退等理由，逕自從薪資中扣款。若有損害賠償問題，應循合法途徑解決，而非直接扣薪。

2. 勞動關係之從屬性：誰才是您的「勞工」？

《勞動基準法》及《最低工資法》等勞工法令的適用前提，是雙方存在「勞動契約」所定義的「勞動關係」。判斷是否存在勞動關係，關鍵在於「從屬性」，法院實務上主要從以下三點綜合判斷：

• 人格上從屬性： 勞工在工作時間、地點、內容、方法上是否受雇主指揮監督，不能自行決定？
• 經濟上從屬性： 勞工是否為雇主的目的而勞動，而非為自己營業？其經濟生活是否仰賴這份工作？
• 組織上從屬性： 勞工是否被納入企業的生產組織，成為其中一員，與其他同事分工合作？

這點對於許多聘用承攬、約聘或自由工作者的雇主尤其重要。即使契約名稱寫著「承攬」，但如果實質上具有高度從屬性，仍可能被認定為僱傭關係，進而適用所有勞動法令，包括最低工資規定。

三、實務案例借鏡：前車之鑑，後車之師

了解法條規定後，讓我們看看實際案例，學習如何避免類似的錯誤。

案例一：小陳牙醫診所的「小額」罰單

「小陳牙醫診所」因給付一名員工某月份工資12,735元，低於當時法定基本工資23,800元扣除請假後的餘額15,727元。雖然短付金額看似不大，新北市政府仍依法裁處診所 10,000元罰鍰，並公布診所名稱等資訊。診所不服提起行政訴訟，但法院最終駁回了訴訟。

給雇主的啟示： 這個案例提醒我們，雇主有主動了解並遵守最低工資規定的義務。即使是因員工請假而扣除部分工資，最終給付金額仍不得低於扣除後的法定最低標準。此外，即使違規情節輕微，主管機關仍會開罰，並依《勞動基準法》第80條之1公布企業資訊，這對企業形象是很大的傷害。不過，本案也顯示，主管機關在裁量罰鍰時，會審酌違章情節，對於情節輕微者，仍有機會裁處低於法定最低額的罰鍰。

案例二：李老闆的工程行與「承攬」爭議

李老闆經營一家工程行，聘請「小美」擔任業務助理、行政、會計等多項工作。李老闆認為雙方是「承攬」關係，已支付合理報酬。但小美卻主張自己是員工，李老闆未依約給付工資，且工資低於最低工資，因此向法院提告要求給付工資、資遣費等。

法院審理後認為，小美雖然有為李老闆提供勞務，但從對話紀錄、工作安排來看，小美的工作方式、時間、內容由其自行決定，李老闆並無太多指揮監督，小美也有其他正職工作，且未實際領取工程行薪資（僅為報稅目的）。因此，法院最終認定李老闆與小美之間 不具勞動契約的「從屬性」 ，不適用《勞動基準法》及最低工資法，駁回了小美的請求。

給雇主的啟示： 這個案例凸顯了「從屬性」判斷的重要性。不是您在契約上寫著「承攬」就一定是承攬關係。法院會綜合判斷工作內容、時間、地點、指揮監督程度、報酬性質等，來決定雙方是否為實質上的僱傭關係。若您的合作對象不具備勞動關係的從屬性，則勞動法令便不適用。因此，仔細釐清與合作夥伴的關係，是避免誤觸勞動法規的第一步。

四、雇主自保指南：避免觸法，保護企業

面對《最低工資法》的實施與日益嚴格的勞動檢查，雇主應採取積極措施，確保企業合法合規：

• 隨時檢視工資標準： 密切關注中央主管機關公告的最低工資數額，確保所有員工的工資（包括基本工資、加班費、獎金等經常性給與）總額不低於法定最低工資。特別注意，工資計算應包含所有「因工作而獲得之報酬」。
• 嚴守全額給付原則： 除了法令明文規定或勞雇雙方明確約定的項目外，絕不任意扣減員工薪資。若有員工損害賠償等爭議，應循法律途徑解決，而非自行從工資中扣除。
• 建立完善勞動契約： 明確約定工作內容、工資結構、工時、休假等勞動條件，並確保契約內容符合勞動法令。對於非典型勞工或承攬合作，更應仔細審視契約條款與實際工作狀況，釐清雙方權利義務，避免被誤認為僱傭關係。
• 妥善保存紀錄： 完整保存員工出勤紀錄、薪資發放明細、勞動契約、加班費計算表等相關資料，以備勞動檢查或勞資爭議時查核。這些都是證明您合法經營的關鍵證據。
• 積極改善與預防： 若不慎收到主管機關的違法通知，應立即檢討並補足差額，並配合限期改善。及早處理可避免企業名稱被公布、按次處罰等更嚴重的後果。主動諮詢專業意見，進行內部勞動法規健檢，更是預防勝於治療的最佳策略。

結語

《最低工資法》的實施，是台灣勞動法規發展的重要里程碑，也對所有雇主提出了更高的合規要求。理解並遵守最低工資標準、工資全額給付原則，以及正確判斷勞動關係的從屬性，是您作為雇主不可推卸的責任。透過本文的解析與實務建議，律點通希望您能更全面地掌握相關法律知識，有效管理企業的勞動風險，確保您的事業在合法的軌道上穩健發展。記住，事前預防永遠比事後補救來得更有效益！