實習薪資低於基本工資？釐清實習生勞工權益，告別薪資爭議！

實習生薪資低於基本工資？釐清你的勞動權益！

您是否正處於實習階段，卻發現自己的薪資遠低於基本工資，甚至沒有勞健保？面對這樣的困境，許多實習生感到困惑與無助。究竟，實習生是不是「勞工」？我的薪資權益受法律保障嗎？

別擔心！身為律點通，我將針對實習生工資保障規定，為您提供最完整的法律分析與實用指引，幫助您釐清權益，勇敢捍衛自己的勞動果實。

核心問題：實習生究竟是不是「勞工」？

判斷實習生是否受《勞動基準法》保障的關鍵，在於其與事業單位之間是否存在「勞動契約」關係，也就是是否具備「從屬性」。

首先，讓我們看看《勞動基準法》如何定義相關概念：

《勞動基準法》第2條： 一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 四、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。

白話來說，如果您的實習符合以下三種「從屬性」特徵，法院就可能認定您是勞工：

• 人格從屬性： 您在工作時間、地點、方式上受雇主指揮監督，無法自由決定工作內容。
• 經濟從屬性： 您的經濟生活主要仰賴雇主給付的報酬，不承擔經營風險。
• 組織從屬性： 您被納入事業單位的人事管理體系，與其他員工共同完成工作。

即使契約名稱為「實習」，只要您實際從事與一般員工相同或類似的工作，受雇主指揮監督，並獲得報酬，就極可能被認定為勞工，進而適用《勞動基準法》的完整保障。

工資保障：最低工資是基本底線！

一旦被認定為勞工，您的工資就必須符合法律規定。

《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

《最低工資法》第5條：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。」

這兩條法規都明確指出，無論勞雇雙方如何約定，您的工資都不得低於中央主管機關核定的基本工資。如果約定工資低於基本工資，那麼法律會直接將您的工資視為基本工資的數額。此外，即使是較早期的《勞動契約法》第16條，也早已確立了勞動報酬不得少於最低工資的原則，這與現行勞動法規的精神是一致的。

工資的定義也廣泛，不只包含薪水，只要是您因工作而獲得的「經常性給與」，無論名義為何，都屬於工資範疇。

區分你的實習類型：學習型還是勞務型？

實務上，實習生主要分為兩種：

• 學習型實習生： 目的在於學習技能、知識，課程由學校主導，實習單位提供教學與指導。勞務提供是學習的附帶結果。此類實習生與學校是教育關係，通常不構成勞動關係。
• 勞務型實習生： 主要提供勞務，受實習單位指揮監督並獲得報酬，其勞務提供已達到一般員工的經濟效益，學習僅為附帶目的。此類實習生與實習單位之間構成勞動關係，應適用《勞動基準法》的保障。

判斷的關鍵在於「實質從屬性」的有無。如果您的實習內容更偏向提供勞務而非單純學習，那麼您很可能就是受法律保障的「勞工」。

真實案例解析：法官怎麼看實習生薪資？

案例一：便利商店的「實習」變「勞工」，雇主未給薪遭罰

小鄭到某便利商店報到，店長說要先「實習」幾天，熟悉環境和工作流程。小鄭在這幾天確實有在店裡幫忙，學習收銀、補貨等工作。但後來店長卻說這幾天是「實習」，不算工資，只付了之後幾天的薪水。小鄭不服，向勞工局申訴。

法院審理後認為，小鄭雖然被稱為「實習」，但他在報到當天就已經在店裡依店長指示提供勞務，並受指揮監督，具有人格上、經濟上的從屬性，因此雙方已成立勞動契約關係。法院強調《勞動基準法》並沒有所謂的「實習期」可以不給工資。雇主未給付小鄭實習期間的工資，已違反《勞動基準法》工資應全額直接給付的規定，因此被裁罰。

指導意義： 即使是短期的「實習」，只要有提供勞務並具備從屬性，就應視為勞工，雇主必須依法給付工資。

案例二：教育目的明確的「實習」，不構成勞動關係

小林是大學臨床心理研究所的碩士生，為了修習學分並取得心理師考試資格，他到學校附設醫院進行臨床心理實習。實習期間，小林並未獲得生活補助或勞工保險，他認為自己應該適用《勞動基準法》的保障。

然而，法院認為小林是以「實習學生身分」進行「課程實習」，其主要目的在於修習學分並取得專業資格，這是大學課程學習的一部分。雖然有提供部分勞務，但其核心仍為教育學習，與一般勞工提供勞務以換取報酬的性質不同。因此，法院認定小林與學校之間不構成勞動契約關係，其請求給付實習生活補助和勞工保險的訴求沒有依據。

指導意義： 當實習的「教育學習」目的明確且佔主導地位時，即使有勞務提供，也可能不被認定為勞動關係，從而不適用《勞動基準法》。

給基本薪資爭議當事人的實用指引

如果你是實習生：

• 仔細審閱契約： 在實習前，務必詳細了解實習契約內容，特別是工資、工作時間、工作內容等，並判斷實習性質是偏向學習還是勞務。
• 保留關鍵證據： 妥善保存實習契約、工作內容說明、出勤紀錄（可用打卡、簽到、通訊軟體對話等方式證明）、薪資單、與主管的溝通紀錄等，這些都是未來維護權益的重要依據。
• 核對薪資給付： 確保所領取的工資不低於法定基本工資，並留意是否有不當扣款。若有延長工時，應確認雇主是否依法給付加班費。
• 尋求外部協助： 若發現權益受損，可向學校輔導單位、當地勞工主管機關（勞工局）、法律扶助基金會或工會尋求諮詢與協助。他們能提供專業的法律意見和協調服務。

如果你是事業單位/雇主：

• 明確實習性質： 在招募實習生時，應明確區分是「學習型實習」（以教育訓練為主）還是「勞務型實習」（以提供勞務為主），並在契約中清楚載明。
• 依法保障勞務型實習生： 若實習生被認定為勞工，應與其簽訂書面勞動契約，並遵守《勞動基準法》及《最低工資法》的各項規定，包括：
• 工資不得低於基本工資。
• 依法給付加班費（若有延長工時）。
• 建立完善出勤紀錄，並保存五年。
• 依法投保勞工保險及全民健康保險。
• 避免不當解僱： 即使在實習期間，若實習生為勞工，終止勞動契約仍需符合《勞動基準法》的相關規定，並應符合「解僱最後手段性原則」。

結論：保障你的薪資權益，從了解開始

實習是從校園走向職場的重要一步，您的勞動權益不應被忽視。無論您是實習生或事業單位，了解「從屬性」的判斷標準、工資的定義與最低工資的保障，都是避免爭議、保障權益的關鍵。主動學習、妥善紀錄、適時尋求協助，是您維護自身權益的最佳策略。

希望這篇文章能幫助您更清楚地認識實習生薪資保障的法律規定，讓您的職場起步更加穩健！